Увольнение за прогулы статья запись в трудовой

Описание страницы: увольнение за прогулы статья запись в трудовой - 2020 год от профессионалов для людей.

Порядок увольнения сотрудника за прогул

Прогул является прямым нарушением законодательства о труде и трудовой дисциплины предприятия. Каждый сотрудник, должен добросовестно выполнять возложенные на него трудовые обязанности, и придерживаться внутреннего трудового распорядка на предприятии. Если сотрудник систематически, или единожды, прогулял работу, работодатель имеет полное право провести увольнение сотрудника за прогул. Тем самым, защищая свои интересы как работодателя и, «чтоб другим неповадно было».

Увольнение сотрудника за прогулы

Данная санкция является дисциплинарной, поскольку предусмотрена за нарушение трудовой дисциплины. Применительно увольнение к сотруднику лишь, когда его вина доказана. То есть, нельзя просто так уволить сотрудника, который задержался на 20 минут из-за простоя в пробке на дорогах. Нельзя уволить сотрудника и в том случае, если он явился на работу через несколько дней, и принес больничный лист, подтверждающий, что он находился на стационарном лечении. Так или иначе, прежде, чем увольнять, нужно поинтересоваться причиной опоздания, или неявки на работу.

Для того, чтобы отсутствие на работе сотрудника считалось прогулом, он должен, не объясняя внятно причины своего отсутствия, не появиться на работе весь рабочий день и если у него, при этом, нет документального подтверждения уважительности причины отсутствия на работе. Если же, рабочий день у сотрудника восьмичасовой, то его отсутствие без уважительной причины только тогда считается прогулом, если оно длилось дольше четырех часов подряд.

Увольнение работника за прогулы считается увольнением по инициативе работодателя. А по ст. 81 ТК РФ, для этого, должны быть весомые основания, которые четко прописаны в Кодексе. Таковыми основаниями является отсутствие на рабочем месте:

  1. весь рабочий день, или рабочую смену;
  2. на протяжении четырех часов подряд за одну смену или рабочий день.

Таким образом, в зависимости от графика работы, следует применять данную дисциплинарную санкцию к сотруднику, который прогулял работу. Кроме того, само отсутствие сотрудника на работе, не является прогулом до тех пор, пока не будет установлено отсутствие уважительности причины отсутствия на рабочем месте. Если же у него была уважительная причина, по которой он не пришел на работу вовремя, или вовсе не пришел, он не может быть уволен.

Для того чтобы уволить сотрудника, нужны и документальные подтверждения его вины, ведь законодатель возлагает на работодателя обязанность в суде доказывать свою правоту. А доказывать ее, по всей видимости, придется, так как недовольный своим увольнением сотрудник, скорее всего, обратиться в суд.

Сроки увольнения за прогул

Провести увольнение сотрудника за прогул, можно только в пределах установленных законом сроков. Поскольку прогул является дисциплинарным нарушением, применять к нему следует трудовое законодательство о нарушении трудовой дисциплины.

В соответствии со статьей 193 ТК РФ, применить к сотруднику взыскание за нарушение (дисциплинарное взыскание) трудовой дисциплины, работодатель может не позднее месяца со дня, когда работодатель узнал о таком нарушении. Следовательно, уволить сотрудника за прогул можно не позднее месяца с момента установления и подтверждения факта прогула.
Кроме того, данная статья устанавливает, что взыскание за нарушение сотрудником трудовой дисциплины, не может быть наложено на сотрудника позднее шести месяцев, с момента его совершения. Получается, что закон позволяет уволить сотрудника за прогулы в срок от одного до шести месяцев. Ведь не сразу работодатель может пожелать увольнения сотрудника, иногда ему дается время, чтобы реабилитироваться в глазах работодателя.

То есть, получается, что в случае наличия вины работника, он должен быть уволен, не позднее месяца с момента совершения прогула. Но, в эти дни, установленные как сроки, в которые проводится увольнение, не считаются дни временной нетрудоспособности и время пребывания работника в отпуске (оплачиваемом или за свой счет). Именно поэтому законодатель установил такой разбег в сроках – от 1 до 6 месяцев. Ведь часто так бывает, что сотрудник, узнав о том, что собирается материал о его прогуле, тут же уходит на больничный, или в отпуск. Формально, закон не запрещает ему этого, и работодатель должен дождаться выхода сотрудника, прежде чем его уволить.

Оформление увольнения за прогул

Итак, как мы уже определили, уволить сотрудника за прогул, можно лишь тогда, когда доказана его вина. И документально подтвержден прогул. Как же подтвердить прогул документально? Необходимо наличие всех следующих документов:

  1. докладная записка от начальника отдела, в котором работает сотрудник о том, что он отсутствует на своем рабочем месте, и в какой период было его отсутствие;
  2. акт, в котором комиссия на предприятии фиксирует факт невыхода сотрудника на работу, продолжительность и время его отсутствия;
  3. у сотрудника нужно истребовать объяснительную записку о причине его отсутствия.

При наличии всех указанных документов, работодатель может издать приказ об увольнении сотрудника за прогул. Не нужно издавать сразу два приказа о применении дисциплинарного взыскания, и об увольнении. Достаточно в приказе об увольнении указать формулировку о том, что дисциплинарная санкция, увольнение, применяется к данному сотруднику, за нарушение им трудовой дисциплины – прогула.

Немаловажно указать правильно число, которым сотрудник увольняется. Дата увольнения за прогулы в приказе, должна соответствовать дате, указанной в трудовой книжке. Уволить сотрудника «задним числом» не допускается. Нужно, чтобы дата стояла фактическая. Ведь, в соответствии с требованиями трудового законодательства, нужно выдать все документы, и трудовую книжку сотруднику как раз в последний день его работы.

В этот же день проводятся с ним все расчеты. Выходное пособие не входит в эти расчеты. Сотруднику только полагается оплата его труда за время, отработанное на предприятии, и компенсация за отпуск, который не был им использован. Поэтому, увольнять сотрудника нужно днем его последнего выхода на работу. Он должен под роспись ознакомиться с приказом о своем увольнении, после чего, получить трудовую на руки.

Читайте так же:  Если берешь товар в кредит платишь проценты

Выдача трудовой книжки при увольнении за прогул

Письмо-разъяснение от службы по труду от 01.06.11г., устанавливает необходимость работодателями придерживаться правил и норм законодательства, даже увольняя сотрудника за прогул. Согласно положениям статьи 84.1 Кодекса, предусмотрен общий порядок оформления увольнения сотрудника. Данная статья указывает, что в случае увольнения сотрудника по любым причинам, датой увольнения должен считаться его последний рабочий день на данном предприятии.

p> Именно в день прекращения с сотрудником трудового договора, работодатель обязан выдать ему трудовую книжку. Кроме того, запись в трудовой об увольнении сотрудника по причине прогула, должна соответствовать формулировке Кодекса. Основания для увольнения сотрудника вписываются не в его трудовую книжку, а в приказ, который должен быть оформлен по установленной форме. В графе «Основание для увольнения» вписываются акты о прогуле сотрудника, докладные записки от непосредственного начальника сотрудника о его отсутствии на рабочем месте, а также объяснительная записка самого прогулявшего.

Если сотрудник отсутствовал на работе в день его увольнения (просто не явился в день увольнения), или, если он отказался подписать приказ об ознакомлении с тем, что он уволен, работодатель делает об этом отметку в приказе. Как правило, может быть составлен дополнительный документ о том, что сотрудник знал о своем увольнении за прогул, и об издании соответствующего приказа, но отказался его подписывать. Такой акт подписывается несколькими должностными лицами кадровой службы и руководителем предприятия (или индивидуальным предпринимателем).

Поскольку закон запрещает работодателю удерживать у себя трудовую книжку сотрудника, а он отказывается ее получать, работодатель должен направить сотруднику уведомление. Данное письмо может быть отправлено почтой на адрес по месту жительства сотрудника, с просьбой явиться за трудовой книжкой, или дать разрешение направить ее по почте. Даже, если сотрудник проигнорировал требование работодателя явиться за трудовой, предприятие уже не несет ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки сотруднику.

Если уволенный сотрудник обратился в суд

Предположим, что недовольный своим увольнением сотрудник, обратился в суд для восстановления его на работе и взыскании с работодателя компенсаций. Если все документы на увольнение сотрудника оформлены правильно, волноваться не нужно. Так как, теоретически право обратиться в суд есть у каждого сотрудника, который не согласен с причиной своего увольнения, по факту предприятие имеет право увольнять сотрудника за прогул. Такое право дает работодателю закон.

Вопрос в другом. Если формулировка увольнения неправильна, или записи в трудовую книжку внесены неправильно, или сама трудовая книжка оформлена и выдана не так, как нужно, по формальным признакам суд может признать увольнение сотрудника незаконным, и восстановить его на работе. Но такой случай, является скорее, исключением из правил. Ведь суд имеет право, согласно процессуальному законодательству, самостоятельно поменять формулировку увольнения. Или, обязать внести соответствующие изменения работодателя.

Источник: http://hr-portal.ru/article/poryadok-uvolneniya-sotrudnika-za-progul

Уволили по статье за прогулы: что делать с трудовой и как устроиться на работу?

Прогул считается серьезным нарушением трудового распорядка. Что делать, если уволили за прогулы? В этом случае потребуется грамотный подход к ситуации, так как вариант с увольнением «по статье» может сильно испортить дальнейшую трудовую деятельность и создать проблемы с последующим поиском работы.

Что делать, если начальник грозит увольнением?

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины или в течение всей смены независимо от ее продолжительности. Если сотрудник, действительно, не находился на работе в течение указанного времени, то начальник может принять решение об увольнении. В этом случае сотруднику следует ответственно отнестись к разрешению конфликтной ситуации.

Выходов может быть несколько:

  • доказать, что время отсутствия составило менее 4 часов. Если получится убедить начальника в этом факте, то увольнения удастся избежать, но ответственность все равно придется нести;
  • доказать наличие уважительной причины, по которой было допущено отсутствие.

Для того чтобы изложить свою позицию, сотрудник вправе оформить пояснительную записку, в которую входят следующие данные:

  • Ф.И.О. и должность сотрудника;
  • Ф.И.О. и должность лица, на имя которого составляется обращение;
  • название документа;
  • основная часть обращения в хронологическом порядке;
  • дата и подпись.

Если доводы работника устроили начальника и его отсутствие оказалось вынужденным, то удастся избежать увольнения.

Даже если сотрудник допустил дисциплинарное нарушение, решить проблему можно несколькими способами:

  • попросить работодателя о том, чтобы он применил иную меру воздействия. Если работник ранее не был замечен в таких проступках, то руководство может пойти навстречу;
  • попросить работодателя разрешить уволиться по собственному желанию.

Что делать, если уволили за прогулы?

Если решение было принято незаконно, то пострадавшей стороне нужно обращаться в трудовую инспекцию или суд.

В последнем случае составляется иск о восстановлении в должности, признании увольнения незаконным и, соответственно, аннулировании записи в трудовой книжке.

Для положительного решения дела потребуется представить ряд доказательств о том, что расторжение трудовых отношений было незаконным, включая записи видео и аудио характера, показания свидетелей.

Можно ли устроиться на работу, если уволили по статье?

Расторжение трудовых отношений по случаю прогула неприятно не только потому, что уволенный остается без работы, но и по причине возникновения проблем с дальнейшей трудозанятостью. Как устроиться на работу, если уволили за прогул?

Единственный вариант решения проблемы – убеждать нового потенциального работодателя в том, что это было случайностью и не является закономерным поведением работника.

Чтобы слова были подкреплены доказательствами, можно использовать следующие:

Все зависит от случая, наличия рекомендаций и других факторов.

Источник: http://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/chto-delat-esli-za-proguly.html

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Прогул рассматривается законом как одно из самых грубых нарушений трудовой дисциплины, и заключается в отсутствии на работе без уважительных причин более 4 часов подряд. Выявление такого факта дает администрации предприятия право прекратить трудовой договор в одностороннем порядке. В этой статье расскажем, что обязан соблюсти работодатель для фиксации нарушения дисциплины, и какие этапы включает пошаговая инструкция увольнения за прогул.

Правила увольнения

Возможность уволить за прогул предусмотрена в ст. 81 ТК РФ . Выявление этих фактов может происходить на основании докладной от непосредственного начальника, информации электронного учета на проходной, и т.д. Однако самой фиксации случая отсутствия недостаточно – нужно установить причины такого поступка в ходе служебного расследования.

Читайте так же:  За алименты сажают в тюрьму

Пошаговая инструкция для реализации этой процедуры состоит из следующих этапов:

  • фиксация отсутствия специалиста на рабочем месте – составляется комиссионный акт с указанием точного времени отсутствия на работе;
    на основании акта руководитель издает распоряжение о проведении служебного расследования – в этом документе должен быть указан срок проверки, а также перечень ответственных лиц;
  • на основании приказа финансовая служба предприятия сделает расчет по всем выплатам, а кадровый отдел заполнит трудовую книжку;
  • не позднее последнего дня работы, уволенный гражданин получит причитающиеся выплаты и трудовую книжку.

Уважительность причин отсутствия на работе может заключаться в заболевании и обращении в медучреждение, привлечении в качестве понятого, вызове свидетелем по уголовному делу и т.д. Чтобы подтвердить эти обстоятельства, работник должен представить соответствующие документы (больничный лист, справки, судебные повестки и т.д.).

Оформление документов при увольнении

На основании акта о служебном расследовании, руководитель предприятия должен издать распорядительный акт. Для этого нужно определить, какой датой увольнять специалиста за допущенный прогул. Ст. 193 ТК РФ позволяет использовать меру воздействия в срок, не превышающий месяца со дня выявления нарушения. В этот срок входит и период служебного расследования.

Каким днем увольнять, если гражданин находится в отпуске или после выявления проступка оформил лист нетрудоспособности? В этом случае из месячного срока будут исключены периоды отдыха и больничного – они должны быть подтверждены распорядительными актами руководства.. С учетом указанных выше правил нужно составить приказ.

Дальнейшее оформление документов происходит следующим образом:

  • с содержанием приказа сотрудник знакомится под роспись – при отказе поставить подпись, этот факт подтверждается комиссионным актом;
  • на основании приказа рассчитываются выплаты – денежное вознаграждение за фактически отработанное время, компенсация за дни неиспользованного отпуска, оплата по представленным листам нетрудоспособности;
  • специалисты кадровой службы делают запись в трудовой книжке со ссылкой на приказ и п.п. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ;
  • в последний день работы сотрудник знакомится со всеми записями в трудовой книжке – об этом ставится подпись в журнале кадрового отдела (если сотрудник отказывается получить документ. книжку можно направить по почте).

Увольнение за прогул относится к виновным основаниям прекращения трудовых отношений. Поэтому гражданин не может рассчитывать на выплату выходного пособия, либо иные аналогичные выплаты. Тем не менее. ТК РФ предусматривает, что заработную плату и иные обязательные выплаты сотрудник получит по общим правилам.

Несоблюдение процедуры увольнения и порядка заполнения документов может являться основанием для признания приказа незаконным. Работник может оспорить причину увольнения через суд – на подачу иска дается не более одного месяца с момента вручения копии приказа или трудовой книжки. К наиболее распространенным причинам восстановления на работе при увольнении за прогул относятся:

  • отказ предоставить сотруднику время для дачи письменных объяснений, либо отказ учесть уважительные причины при вынесении решения;
  • нарушение порядка оформления приказа и ознакомления с ним сотрудника;
  • неправильный подсчет времени отсутствия (например, даже отсутствие на работе на протяжении 3 часов 55 минут не может рассматриваться как прогул).

Если происходит восстановление на работе, запись в трудовой книжке аннулируется. Гражданин может потребовать изменить формулировку в трудовой книжке на «увольнение по собственному желанию». В любом случае, администрация предприятия будет обязана выплатить компенсацию за время вынужденного прогула, а также компенсировать моральный вред. Если работник настаивает на восстановлении на работе, ему предоставляется та же должность и сохраняются прежние условия трудовой деятельности.

Источник: http://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/poshagovaya-protsedura-uvolneniya-za-progul

Увольняем за прогулы — пошаговая инструкция

Общий порядок увольнения за прогул работника

Многих работодателей интересует, как правильно уволить работника за прогулы. Казалось бы, что тут сложного? Нужно издать приказ, внести в трудовую книжку прогульщика запись о прекращении с ним рабочих отношений и распрощаться с ним. Но не все так просто!

Если не соблюсти все формальности, уволенный сотрудник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или с иском в суд. Если судья сочтет, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения — работника могут восстановить на рабочем месте. А еще сотрудник сможет потребовать с нанимателя компенсацию за моральный ущерб. Далее мы рассмотрим, как происходит процедура увольнения за прогул.

Что считается прогулом

Прежде чем дать ответ на вопрос, как уволить работника за прогулы, рассмотрим, что понимается под этим термином:

отсутствие человека на рабочем месте без уважительного мотива более четырех часов подряд;

если сотрудник отсутствовал на работе целый день (статья 209 ТК РФ).

Также можно расценить и следующие обстоятельства:

если человек написал заявление о прекращении контракта, но во время отработки решил не ходить на работу;

если сотрудник решил расторгнуть срочный контракт до момента его окончания и не вышел на работу, не предупредив об этом работодателя;

если работник без ведома начальства решил взять отгул или уйти в отпуск без предупреждения.

Отвечая на вопрос, как правильно уволить за прогул, отметим следующее: важно установить причину отсутствия работника на рабочем месте. Именно поэтому большое значение придается объяснениям сотрудника. Если при разбирательстве проступка выяснится, что причина неявки на работу была уважительной и гражданин сможет подкрепить свои слова официальными документами, то его поступок не может считаться дисциплинарным нарушением. Соответственно, наказание он не понесет.

Как производится увольнение за прогул

Шаг 1. Фиксируем нарушение и информируем руководство

В случае невыхода человека на работу без наличия серьезной причины его непосредственным руководителем составляется докладная записка о неявке на рабочее место. Документ передается работодателю.

Шаг 2. Оформляем отсутствие

Далее документально оформляется факт неявки на рабочее место. В присутствии свидетелей составляется акт. В нем следует указать временной период, в течение которого сотрудник отсутствовал на работе.

Читайте так же:  Рефинансирование кредита в народном банке казахстана

В табеле учета рабочего времени ставится код НН — отсутствие по невыясненной причине. Данный код в табеле сохраняется до того времени, пока не будет установлено, по какой причине сотрудник не вышел на работу.

Шаг 3. Получаем объяснение

После того, как сотрудник появится на работе, с него должно быть получено письменное объяснение. Для этого вопросы формулируются письменно и вручаются только под роспись. Идеально, если работник кроме своей подписи напишет, что смысл вопросов ему понятен, поставит роспись и дату.

На написание объяснения у человека есть два рабочих дня.

Если по истечении этого времени ответы с объяснением не будут предоставлены или человек сразу откажется отвечать на какие либо вопросы, сославшись на статью 51 Конституции РФ — составляется акт.

Образец бланка акта

Шаг 4. Оформляем результаты

Анализируем, что написал работник. Если причина отсутствия уважительная — о прогуле не может идти речи. Если причина не уважительная — готовим обоснование для издания приказа.

Основание для приказа — это как правило служебная или докладная записка на имя руководителя организации, в которой подробно описываются все обстоятельства совершенного нарушения. При этом, при выработке предложений о мерах дисциплинарного воздействия, необходимо учесть морально-деловые качества нарушителя, а также наличие или отсутствие последствий от допущенного нарушения.

Далее готовим распоряжение о прекращении трудовых отношений или наложении какого-либо иного дисциплинарного взыскания. Например, работодатель может вынести виновнику выговор или лишить премии. Но если сотрудник ранее уже успел проявить себя не лучшим образом, руководитель вправе разорвать с ним трудовой контракт. Указание на это имеется в ст. 81 ТК РФ. Если принято решение оформить увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины, делать это нужно, следуя правилам, установленным в ст.193 ТК РФ.

Видео (кликните для воспроизведения).

Работника под подпись знакомят с документом о его увольнении.

Шаг 5. Выдаем документы

В трудовую книжку и в личную карточку гражданина вносится запись об увольнении по основанию, указанному в подпункте “а” п. 6 ч. 1, ст. 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить

Поговорим о том, ко всем ли категориям сотрудников можно применить данное взыскание.

Можно ли уволить беременную женщину за прогулы? Нет. Статья 261 ТК РФ предоставляет гарантии женщинам, находящимся в интересном положении, а также матерям, воспитывающим детей младше 3-летнего возраста. Также это правило распространяется на женщин, занимающихся воспитанием ребенка-инвалида до 14 лет.

Запрещается увольнять несовершеннолетних, если работодатель не получил на это согласие в инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних. Указание на это имеется в ст. 269 ТК РФ.

  • Не разрешается прекращать контракт с сотрудниками, находящимися в отпуске или во время болезни.
  • Источник: http://clubtk.ru/uvolnyayem-za-proguly—poshagovaya-instruktsiya

    Увольнение за прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

    В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.

    Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 года в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакции названной нормы понимаются:

    1) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

    2) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Уточнение понятия прогула за счет дополнения определения отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) расширило возможности работодателя, который до октября 2006 года формально не мог уволить работников, работающих неполный рабочий день (смену) продолжительностью 4 часа и менее.

    Для данного увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют такое же принципиальное значение, как и для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве иллюстрации к сказанному в предыдущем пункте настоящего параграфа приведем несколько примеров и проанализируем судебную практику по данному основанию увольнения.

    Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие «прогул» в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.

    Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

    Согласно пункту 39 указанного Постановления увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности, может быть произведено:

    А) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

    Б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

    В) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

    Г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

    Читайте так же:  Увольнение при наличии дисциплинарного взыскания

    Д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

    При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, Пленум рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе.

    Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

    В этой связи следует обратить внимание на пояснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным» (пункт 41).

    В зависимости от схемы оформления применения дисциплинарных взысканий и увольнения, принятой в организации, в приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки на документы, которыми оформлялось привлечение работника к дисциплинарной ответственности (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа).

    Напомним, что факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами, указанными в подпункте 6.1.4 пункта 6.1 настоящего параграфа.

    На основании вышеизложенного приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8 может заполняться следующими способами:

    Подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81

    Источник: http://hr-portal.ru/article/uvolnenie-za-progul-podpunkt-punkta-6-chasti-pervoy-stati-81-tk-rf

    Нарушение дисциплины — как уволить за прогул?

    Невыход на работу без уважительной причины является законным основанием для смещения с должности нерадивого работника. Однако крайне важно грамотно оформить эту процедуру с юридической точки зрения. Иначе есть шанс, что уволенное лицо сможет оспорить принятое решение, в суде.

    Определение по ТК РФ

    По законодательству прогул — это вполне реальное основание для освобождения от должности. Причем не по желанию, а по статье. Итак, что же подразумевается под прогулом? В пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ дана вполне четкая расшифровка данного понятия. Оно подразумевает невыход на работу 1 день или же покидание рабочего места на 4 часа. При этом ключевым моментом является отсутствие уважительных причин.

    Кроме того, в п. 39 Постановления от 17.03.2004 г. № 2 представлен список случаев, когда наниматель может уволить нарушителя по такому основанию. К ним относятся ситуации, когда сотрудник без уважительных причин:

    • Пропустил 1 трудовой день;
    • Покинул работу на 4 часа;
    • Оставил работу, не предупредив нанимателя, или же не дождавшись окончания двух недель, которые должны пройти с момента предупреждения (если был заключен бессрочный трудовой договор);
    • Оставил работу раньше обговоренного срока либо до истечения времени, отведенного для предупреждения работодателя об уходе (если трудовое соглашение заключено на конкретный период);
    • Произвольно использовал отгулы или отпуск.

    Когда идет речь о длительном отсутствии?

    Вопрос о прогуле поднимается, если подчиненный безосновательно отсутствовал на рабочем месте:

    • Один будний день;
    • Четыре часа подряд.

    Указанные выше промежутки времени, с точки зрения законодательства, являются длительными и выступают основанием для дисциплинарного наказания нарушителя порядка.

    Первичные действия

    Важно понимать, что привлечение к дисциплинарной ответственности должно производиться строго по всем правилам. На каждом этапе необходимо оформить соответствующие документы. В противном случае наниматель не сможет доказать правомерность увольнения подчиненного (если последний примет решение обратиться в суд).

    Итак, если работник не появляется на работе, то, прежде всего, надо предпринять следующие шаги.

    Шаг 1 — зафиксировать факт нарушения (неявки на работу).

    Шаг 2 – перед тем как уволить за прогул, потребовать от нарушителя письменное объяснение произошедшего инцидента.

    Работодатель не имеет права наказывать сотрудника, предварительно не ознакомившись с его позицией и аргументами. Об этом написано в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Данный момент имеет большое значение, так как при отсутствии объяснительной, суд может признать увольнение незаконным.

    Запросить объяснительную можно одним из следующих способов:

    • Устно по телефону;
    • В письменном виде, путем направления соответствующего уведомления.

    Рекомендуется использовать второй вариант. В этом случае работодатель сможет доказать, что действительно интересовался причинами прогула.

    Шаг 3 – подготовка и направление докладной записки. После того как сотрудник объяснил причины неявки на работу, его непосредственный начальник должен составить соответствующую служебную записку и направить ее в адрес вышестоящего руководства.

    В данном документе отражается одна из следующих позиций:

    • Признание того, что нарушитель отсутствовал без уважительной причины. При этом может быть предложен вид дисциплинарного взыскания;
    • Признание подчиненного невиновным, а причины отсутствия на работе – уважительной.
    Читайте так же:  Сколько в месяц алименты на ребенка

    На основании этой докладной генеральный директор предприятия будет принимать конкретное решение относительно дальнейшей судьбы сотрудника, нарушившего трудовую дисциплину.

    Фиксация невыхода

    До тех пор пока не выяснены все обстоятельства, в любом случае факт неявки должен быть зафиксирован и задокументирован. Итак, процесс фиксации невыхода предполагает два последовательных действия:

    1. Составление акта — подготовить такой документ может любой из сотрудников организации. Чаще всего это делает непосредственный начальник или специалист по работе с кадрами (подробное описание порядка оформления акта представлено ниже по тексту).
    2. Проставление отметки в ведомости учета рабочего времени. Такая запись может иметь следующий вид: «НН» (если причина невыхода не установлена); «Я» (если работал не весь день); «ПР» (если неявка признана прогулом).

    Наличие уважительной причины

    При увольнении за прогул, решающим моментом выступает наличие либо отсутствие уважительных причин. Если нарушитель докажет, что не явился на работу в результате возникновения непреодолимых обстоятельств, то обвинения в его адрес будут сняты.

    Сегодня законодательство не содержит конкретного перечня уважительных причин неявки. Однако из судебной практики можно выделить следующие ситуации:

    • Резкое ухудшение состояния здоровья сотрудника, в результате чего он был госпитализирован в больницу;
    • Внезапная смерть кого-то из близких родственников;
    • Проведение экстренных ремонтных работ в квартире, доме (например, если случился прорыв водопровода, зафиксирована утечка газа и т.д.);
    • Участие в расследовании или присутствие на судебном заседании;
    • Прохождение обязательного медосмотра;
    • Самовольный выход в законный отпуск по уходу за ребенком, по беременности и родам (в случае, если работодатель нарушает нормы законодательства, регулирующего эту сферу) и др.

    Кроме того, к объяснительному письму необходимо приложить документы, выступающие доказательством того, что невыход на работу имеет уважительный характер. В качестве таких бумаг могут выступать:

    • Справка из медучреждения;
    • Повестка в суд;
    • Справка о смерти родственника и т.д.

    Пошаговая процедура увольнения по статье

    В случае освобождения от должности за прогул, выполняются следующие процедуры:

    1. Отделом по работе с персоналом подготавливается приказ об увольнении.
    2. Работника знакомят с приказом под роспись. Если «прогульщик» не желает этого делать, то тогда работодатель составляет еще один акт.
    3. Производится окончательный расчет уволенного. При сложившихся обстоятельствах ему положены следующие выплаты: оплата труда за период времени, который отработал; денежное возмещение за отпуск, который он не успел использовать. Все выплаты производятся в последний день работы лица, увольняемого за прогул.
    4. Завершающим этапом является внесение записей в документы бывшего подчиненного и выдача их ему.

    Как оформить акт и приказ?

    Как уже отмечалось ранее, для того чтобы назначить работнику дисциплинарное наказание за прогул, должны быть подготовлены следующие два документа.

    Акт об отсутствии на работе – сегодня нет официально утвержденного образца подобного документа. Обычно он имеет произвольную форму.

    В то же время, чтобы правильно оформить акт о прогуле важно придерживаться следующих правил:

    • Акт должен быть оформлен до истечения месяца, прошедшего с момента прогула;
    • Составляется на бумаге формата А4;
    • Обязательно должны присутствовать свидетели;
    • Подготавливается в двух экземплярах;
    • Должен содержать отметку нарушителя об ознакомлении, а также подписи всех лиц, подтверждающих неявку.

    Приказ об увольнении – подготавливается кадровиками. Для такого документа предусмотрена форма Т-8, утвержденная Пост. Госкомстата РФ от 05.01.2004 года № 1.

    В приказе отражается следующая информация:

    1. ФИО, должность и подразделение, в котором работал провинившийся работник.
    2. Законодательная норма, по которой производится увольнение (пп. а) п. 6 ст. 81 ТК РФ).
    3. Документы, выступающие основанием для расторжения трудовых отношений (докладная записка начальника, объяснительная нарушителя).

    Правильная формулировка в книжке

    Как известно, при увольнении, в трудовую книжку вноситься запись, выступающая основанием освобождения от должности. При этом согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК она должна строго соответствовать той формулировке, которая представлена в законе, а также иметь ссылку на соответствующую законодательную норму.

    Таким образом, применение дисциплинарного взыскания за прогул с последующим увольнением оформляется в трудовой книжке следующим образом: «Уволен за прогул, пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    Если работник не появляется на работе (исчез)

    Иногда происходят ситуации, когда лицо продолжает не ходить на работу в течение длительного периода времени. При этом у нанимателя встает вполне логичный вопрос – Что предпринять? Как привлечь к ответственности?

    Прежде чем сделать какие-либо шаги, необходимо выяснить все обстоятельства инцидента. Для этого в адрес «прогульщика» отправляется письменное уведомление, в котором отражается следующая информация:

    1. Дата невыхода на работу.
    2. Просьба явиться в отдел кадров и представить письменные пояснения.
    3. Предупреждение об освобождении от должности по статье.

    Оспаривание решения работодателя

    Бывший подчиненный имеет право оспорить решение нанимателя об освобождении от должности за прогул. Для этого необходимо обратиться в судебный орган с соответствующим иском. При этом сделать это следует в течение 1 месяца с момента получения на руки копии приказа генерального директора об увольнении.

    В то же время, для того чтобы выиграть дело, необходимо иметь весомые основания, а также доказательства того, что работодатель нарушил трудовое законодательство. В качестве примера, можно привести несколько ситуаций, когда у несправедливо уволенного лица, есть шансы восстановиться на прежнее место работы:

    • Если факт прогула не был установлен;
    • Наниматель не интересовался причинами неявки;
    • Расхождение реальных сведений с теми данными, которые указаны в акте;
    • Если сотрудник был наказан за прогул, спустя пару месяцев после этого инцидента;
    • Причина неявки является уважительной и т.д.

    Полезное видео

    Заключение

    Таким образом, наниматель имеет право избавиться от безответственного служащего, пропускающего рабочий день без весомых оснований. Однако все действия по увольнению должны производиться в строгом соответствии с нормами законодательства.
    Так, если на каком-то из этапов будет допущена ошибка или не составлен необходимый документ, то бывший работник сможет с легкостью восстановиться на прежнее место в судебном порядке.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://info-trudy.ru/kak-uvolit-za-progul.html

    Увольнение за прогулы статья запись в трудовой
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here