Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Описание страницы: увольнение генерального директора на испытательном сроке - 2020 год от профессионалов для людей.

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно? (Ю. Сорокина, «Трудовое право», N 2, февраль 2014 г.)

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

По общему правилу уволить работника, в том числе и занимающего должность директора, только за то, что он слишком долго находится на больничном во время испытательного срока, нельзя. Работодателям приходится устанавливать и фиксировать критерии оценки работы сотрудника и увольнять неподходящего работника, исходя из соответствия его работы этим критериям. Но только после выхода его на работу.

Увольнение работника по инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном не допускается. Данное основание закреплено в последнем абзаце ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя «. » в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение возможно только в ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется.

Очень важно определить, кто именно является инициатором увольнения при увольнении работника в период его болезни.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исключением из общего правила является сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения. Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 это является злоупотреблением правом, вследствие чего увольнение может быть признано правомерным.

Если увольнение работника по результатам испытания в период временной нетрудоспособности стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от установления факта нетрудоспособности. Кроме того, при увольнении работника в период временной нетрудоспособности решение спора будет зависеть от того, скрывал ли работник от работодателя факт нетрудоспособности, то есть не допустил ли он злоупотребление правом.

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника по результатам испытательного срока в период его нетрудоспособности является неправомерным.

Выводы основаны на том, что в соответствии со ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания относится к увольнению по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности запрещено.

Так, Апелляционным определением Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013 г. по делу N 33-6685/2013 увольнение сотрудницы было признано неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Требования работницы удовлетворены.

По гражданскому делу N 2-580/11 Верхнепышминский городской суд Свердловский области в удовлетворении исковых требований истцу отказал в полном объеме.

Р.А.М. обратился в суд с иском ООО «. «. На основании трудового договора истец был назначен на должность генерального директора ООО «. » с испытательным сроком.

В период с «. » г. по «. » г. и с «. » г. по «. » г. он находился на амбулаторном лечении.

«. » г. при выходе на работу после лечения ему был представлен на подпись протокол общего собрания участников ООО «. » о расторжении с ним трудовых отношений, уведомление о расторжении трудового договора, приказ об увольнении. При данных обстоятельствах истец отметил, что получил сильное моральное потрясение, унижение, так как счел, что работодатель злоупотребил своим правом и необоснованно произвел действия по увольнению его с должности генерального директора. Истец почувствовал ухудшение состояния своего здоровья, у него поднялось давление, и он вынужден был отправиться к врачу за медицинской помощью.

В своих исковых требованиях отметил, что оснований для увольнения его, как не выдержавшего испытательного срока, не имелось. Просил признать уведомление о расторжении трудового договора с «. » г. незаконным, признать приказ об увольнении N «. » от «. » г. незаконным, восстановить его на работе в должности генерального директора ООО «. «, взыскать с ООО «. » в его пользу: заработную плату за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда, исходя из ежемесячной заработной платы в размере «. «, а также сумму задолженности по выплате заработной платы.

В своих объяснениях представители ответчика — ООО «. » — пояснили, что одним из условий трудового договора, заключенного с Р.А.М., являлось установление ему испытательного срока до «. » г.

В связи с временной нетрудоспособностью Р.А.М. срок испытания был продлен с учетом требований ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Общим собранием участников ООО «. » было принято решение об увольнении Р.А.М., как не выдержавшего испытание, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом в протоколе общего собрания участников ООО «. » содержится указание тех причин, которые послужили основанием для признания Р.А.М. не выдержавшим испытание.

Так, в нарушение условий трудового договора, Р.А.М., исполняя обязанности генерального директора предприятия, включил в штатное расписание и выплатил самому себе премию в размере «. » ежемесячно, за весь период работы, без соблюдения установленного трудовым договором порядка выплаты премии в период испытательного срока, предусматривающего решение вопроса о выплате генеральному директору премии на общем собрании участников ООО «. «.

Кроме того, не были выполнены краткосрочные задачи, а именно: не поставлена система управленческого учета на предприятии, не выполнены другие поставленные задачи. Самим Р.А.М. признается факт отсутствия бюджета и, соответственно, неисполнение основных условий трудового договора. Не были надлежащим образом исполнены обязательства перед поставщиками, заказчиками и кредиторами, не исполнены обязательства по хозяйственным и трудовым договорам, бизнес-планы, не погашены лизинговые платежи, в результате на сумму долга были начислены пени. Также в нарушение условий трудового договора, на работу без согласования вопроса с общим собранием участников общества принят на работу в должности коммерческого директора сотрудник, закончивший консерваторию, имеющий музыкальное образование, без опыта работы в данной отрасли, не отвечающий требованиям. Не было издано ни одного приказа о распределении обязанностей между работниками, не вынесено на обсуждение ни одного предложения по организационной структуре предприятия, не разработано ни одной должностной инструкции, ни одного положения. Не произведено страхование имущества и биомассы, что являлось обязательным условием, не утверждена система премирования персонала.

Читайте так же:  Затраты на охрану труда на предприятии

По мнению суда, прежде, чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, работодатель должен определить критерии оценки результатов испытания. В этом случае необходимо определять: справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, что позволяет оценить соответствие работника порученной работе; своевременно и в соответствии ли с должностными обязанностями работник выполняет порученную ему работу; насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работа.

Согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Увольнение работников без достаточных к тому оснований, с такими формулировками, как «уведомление работника, что он не прошел испытательный срок», «вы нам не подходите», «вы плохо работаете», «не обладаете определенными знаниями», «не выполнили определенные задания», является незаконным.

При рассмотрении данного гражданского дела было установлено, что истец недобросовестно исполнял должностные обязанности.

Объяснения представителей ответчика были учтены судом и приняты во внимание как достоверные доказательства, так как они подтверждены письменными документами, договорами с указанными организациями.

Принимая решение об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным уведомления, суд обратил внимание на то, что само по себе признание уведомления незаконным никакого правового значения не имеет, в данном случае значение могло иметь оспаривание истцом решения общего собрания участников общества, на котором было решено признать неудовлетворительным результат испытания при приеме на работу Р.А.М. и расторгнуть с ним трудовой договор. Однако истцом вышеуказанное решение не оспаривалось, требований о признании данного решения незаконным истец не предъявлял, в рамках рассмотрения данного гражданского дела доказательств обращения в Арбитражный Суд с каким-либо иском об обжаловании решения участников ООО «. » истцом не представлено. Более того, он пояснил, что указанное решение он не обжалует, по его мнению, незаконным является уведомление.

Суд с позицией истца не согласился по следующим основаниям: с приказом об увольнении от «. » г., Р.А.М., был ознакомлен своевременно, «. » г. Период испытательного срока Р.А.М. (истекающий «. » г.), был продлен на количество дней нетрудоспособности Р.А.М. (с «. » г. по «. » г.), что соответствует требованиям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, когда он фактически отсутствовал на работе. Увольнение истца произведено до истечения срока испытания, в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (срок истекает «. » г., с учетом периода нетрудоспособности, окончанием истечения срока испытания является «. » г., истец уволен, как было установлено «. » г.).

В связи с тем, что истец в период испытательного срока находился на больничном, допускал существенные неоднократные нарушения условий трудового договора, было принято решение о его увольнении, как не выдержавшего испытание в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Рассмотрев данный вопрос, можно сделать следующий вывод. Длительное или частое нахождение сотрудника на «больничном» не является основанием для его увольнения.

Продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием ничем не ограничена.

В ряде случаев заболевание сотрудника дает работодателю право прекратить трудовые отношения с ним. Для этого необходимо наличие медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Из нормы ст. 73 ТК РФ следует, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если же работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 83 ТК РФ.

Стоит отметить, что увольнение работника по основанию, как не прошедшего испытание, возможно только до истечения испытательного срока.

Работодатели все чаще используют при оформлении трудовых отношений с работниками условие об испытательном сроке, мотивируя это одним из способов защиты от недобросовестных работников и ошибочно считая, что увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок, позволит без проблем уволить «пришедшегося не ко двору» работника.

Испытательный срок — это необязательное условие при приеме на работу, скорее он является дополнительным пунктом и должен оговариваться обеими сторонами еще до подписания трудового договора. Но зачастую такое соглашение в устной форме отсутствует, а претенденту на ту или иную должность предлагают ознакомиться с заранее подготовленным типовым договором и подписать его: соглашаясь на условия договора, новый сотрудник превращает необязательное условие в обязательное.

Очень часто допускаются существенные ошибки, при наличии которых можно в судебном порядке восстановиться на работе. Хотя восстановление в большинстве случаев не самый лучший вариант. Трудовой климат будет уже не тот. Лучше всего оспорить увольнение, его законность, восстановиться и уволиться по собственному желанию. Или изменить формулировку причины увольнения и дату.

«Трудовое право», N 2, февраль 2014 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Увольнение директора в на испытательном сроке: когда это возможно?


Источник: http://base.garant.ru/57597499/

Роструд: генеральный директор вправе уволиться на испытательном сроке, предупредив об этом за три дня

yacobchuk1 / Depositphotos.com

Роструд подготовил обзор ответов на вопросы посетителей портала «Онлайнинспекция.РФ» за март 2019 года. В частности, был рассмотрен вопрос о том, за какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию.

Напомним, что по общему правилу, установленному статьей 80 Трудового кодекса, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Для руководителей организаций установлен удлиненный срок такого предупреждения – один месяц (ст. 280 ТК РФ). Одновременно с этим специальный срок предусмотрен и для случаев, когда работник хочет уволиться в период испытательного срока: в такой ситуации он обязан уведомить работодателя не менее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ).

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации, и получите диплом установленного образца

Роструд разрешает эту коллизию в пользу повышенного уровня гарантий для работника. По мнению специалистов ведомства, гендиректор, как и все прочие работники, в период испытательного срока имеет право уволиться, предупредив об этом работодателя за три дня.

Читайте так же:  Выезд сотрудников полиции за границу новости

Источник: http://www.garant.ru/news/1269807/

Увольнение генерального директора на испытательном сроке

Добрый день, у меня следующий вопрос. Я являюсь генеральным директором компании, в трудовом договоре прописан испытательный срок — 6 месяцев, при это не прописан срок, за какой период я должна предупредить учредителя об увольнении на испытательном сроке. Насколько я знаю, руководитель организации должен предупреждать за месяц до ухода, рядовой работник за 3 дня на испытательном сроке. Каковы сроки в данном случае?

Ответ юриста:

Здравствуйте, в данном случае на испытательном сроке период, установленный на предупреждение об увольнении составляет 3 дня. Таким образом вам необходимо предупредить работодателя в письменной форме, передав ему заявление об увольнении в письменной форме, в двух экземплярах, один остается вам с отметкой о получении, датой, подписью при отказе принимать можете направить заказным письмом с уведомлением и описью вложения ( для быстроты телеграммой). Исчисление начинается со следующего дня после подачи заявления о предупреждении об увольнении. Если вы не предупредите работодателя о своем намерении уволиться, и продолжите работать, трудовой договор по истечении испытательного срока станет бессрочным. Всего доброго.

Источник: http://consultant-jur.ru/uvolnenie-generalnogo-direktora-na-ispytatelnom-sroke/

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

Автор: Юлия Сорокина

Юлия Сорокина, адвокат

Увольнение работника по собственной инициативе работодателя в период нахождения работника на больничном не допускается. Данное основание закреплено в последнем абзаце ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации: «не допускается увольнение работника по инициативе работодателя «…» в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске».

Исключение возможно только в ситуации, когда организация-работодатель ликвидируется.

Очень важно определить, кто именно является инициатором увольнения при увольнении работника в период его болезни.

Аналогичные разъяснения содержатся в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исключением из общего правила является сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения. Согласно п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 это является злоупотреблением правом, вследствие чего увольнение может быть признано правомерным.
Если увольнение работника по результатам испытания в период временной нетрудоспособности стало причиной спора, то его разрешение будет зависеть от установления факта нетрудоспособности. Кроме того, при увольнении работника в период временной нетрудоспособности решение спора будет зависеть от того, скрывал ли работник от работодателя факт нетрудоспособности, то есть не допустил ли он злоупотребление правом.

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника по результатам испытательного срока в период его нетрудоспособности является неправомерным.

Выводы основаны на том, что в соответствии со ст. 77 ТК РФ увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания относится к увольнению по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности запрещено.

Так, Апелляционным определением Верховного суда Республики Башкортостан от 13.06.2013г. по делу № 33-6685/2013 увольнение сотрудницы было признано неправомерным. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Требование работницы удовлетворены.

По гражданскому делу № 2-580/11 Верхнепышминский городской суд Свердловский области в удовлетворении исковых требований истцу отказал в полном объеме.
Р.А.М. обратился в суд с иском ООО «…». На основании трудового договора истец был назначен на должность генерального директора ООО «…» с испытательным сроком.
В период с «…»г. по «…»г. и с «…»г. по «…»г. он находился на амбулаторном лечении.
«…»г. при выходе на работу после лечения, ему был представлен на подпись протокол общего собрания участников ООО «…» о расторжении с ним трудовых отношений, уведомление о расторжении трудового договора, приказ об увольнении. При данных обстоятельствах истец отметил, что получил сильное моральное потрясение, унижение, так как счел, что работодатель злоупотребил своим правом и необоснованно произвел действия по увольнению его с должности генерального директора. Истец почувствовалухудшение состояния своего здоровья, у него поднялось давление, и он вынужден был отправиться к врачу за медицинской помощью.

В своих исковых требованиях отметил, что оснований для увольнения его как не выдержавшего испытательного срока, не имелось. Просил признать уведомление о расторжении трудового договора с «…»г., незаконным, признать приказ об увольнении № «…» от «…»г. незаконным, восстановить его на работе в должности генерального директора ООО «…», взыскать с ООО «…» в его пользу: заработную плату за время вынужденного прогула по дату вынесения решения суда, исходя из ежемесячной заработной платы в размере «…», а также сумму задолженности по выплате заработной платы.

В своих объяснениях представители ответчика – ООО « …» – пояснили, что одним из условий трудового договора, заключенного с Р.А.М., являлось установление ему испытательного срока до «…»г.

В связи с временной нетрудоспособностью Р.А.М., срок испытания был продлен, с учетом требований ч. 7 ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Общим собранием участников ООО «…» было принято решение об увольнении Р.А.М., как не выдержавшего испытание, в соответствии со ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, в протоколе общего собрания участников ООО «…» содержится указание тех причин, которые послужили основанием для признания Р.А.М. не выдержавшим испытание.

Так, в нарушение условий трудового договора, Р.А.М., исполняя обязанности генерального директора предприятия, включил в штатное расписание и выплатил самому себе премию в размере «…» ежемесячно, за весь период работы, без соблюдения установленного трудовым договором порядка выплаты премии в период испытательного срока, предусматривающего решение вопроса о выплате генеральному директору премии на общем собрании участников ООО «…».

Кроме того, не были выполнены краткосрочные задачи, а именно: не поставлена система управленческого учета на предприятии, не выполнены другие поставленные задачи. Самим Р.А.М. признается факт отсутствия бюджета и, соответственно, неисполнение основных условий трудового договора. Не были надлежащим образом исполнены обязательства перед поставщиками, заказчиками и кредиторами, не исполнены обязательства по хозяйственным и трудовым договорам, бизнес-планы, не погашены лизинговые платежи, в результате на сумму долга были начислены пени. Также в нарушение условий трудового договора, на работу без согласования вопроса с общим собранием участников общества принят на работу в должности коммерческого директора сотрудник, закончивший консерваторию, имеющий музыкальное образование, без опыта работы в данной отрасли, не отвечающий требованиям. Не было издано ни одного приказа о распределении обязанностей между работниками, не вынесено на обсуждение ни одного предложения по организационной структуре предприятия, не разработано ни одной должностной инструкции, ни одного положения. Не произведено страхование имущества и биомассы, что являлось обязательным условием, не утверждена система премирования персонала.

Читайте так же:  Защита от банка и коллекторов
Видео (кликните для воспроизведения).

По мнению суда, прежде чем сделать выводы относительно успешности прохождения работником испытания, работодатель должен определить критерии оценки результатов испытания. В этом случае необходимо определять: справляется ли работник с объемом возложенных на него обязанностей, что позволяет оценить соответствие работника порученной работе; своевременно и в соответствии ли с должностными обязанностями работник выполняет порученную ему работу; насколько правильно и качественно выполняются обязанности или работа.

При этом необходимо учитывать, что в данном случае в деятельности работника, занимавшего должность генерального директора, оценка правильности исполнения должностных обязанностей должна основываться не только на соблюдении требований законодательства, но и на соблюдении заключенного с генеральным директором трудового договора, приложений к нему, в которых четко перечислено, какие задачи поставлены перед директором, которые он должен выполнить, в том числе, в период испытательного срока, какие обязанности возложены на генерального директора, и выполнялись ли они надлежащим образом. При этом необходимо учитывать специфику порядка определения выполнения как поставленных задач, так и установленных трудовым договором обязанностей, согласно которому их надлежащее выполнение определяет общее собрание участников общества с учетом положений Устава ООО «…».

Необходимо также учитывать, что трудовой договор может быть расторгнут по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации, если в трудовом договоре содержится условие об испытании. Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной работе только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, работодатель может расторгнуть с работником трудовой договор.

Согласно ст. 70 ТК РФ целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Увольнение работников без достаточных к тому оснований, с такими формулировками как «уведомление работника, что он не прошел испытательный срок», «вы нам не подходите», «вы плохо работаете», «не обладаете определенными знаниями», «не выполнили определенные задания», является незаконным.

При рассмотрении данного гражданского дела, было установлено, что истец недобросовестно исполнял должностные обязанности.
Объяснения представителей ответчика были учтены судом и приняты во внимание как достоверные доказательства, так как они подтверждены письменными документами, договорами с указанными организациями.

Принимая решение об отказе истцу в удовлетворении исковых требований о признании незаконным уведомления, суд обратил внимание на то, что само по себе признание уведомления незаконным никакого правового значения не имеет, в данном случае значение могло иметь оспаривание истцом решения общего собрания участников общества, на котором было решено признать неудовлетворительным результат испытания при приеме на работу Р.А.М. и расторгнуть с ним трудовой договор. Однако истцом вышеуказанное решение не оспаривалось, требований о признании данного решения незаконным истец не предъявлял, в рамках рассмотрения данного гражданского дела доказательств обращения в Арбитражный Суд с каким-либо иском об обжаловании решения участников ООО «…» истцом не представлено. Более того, он пояснил, что указанное решение он не обжалует, по его мнению, незаконным является уведомление.

Суд с позицией истца не согласился по следующим основаниям: с приказом об увольнении от «…»г., Р.А.М., был ознакомлен своевременно, «…»г. Период испытательного срока Р.А.М. (истекающий «…»г.), был продлен на количество дней нетрудоспособности Р.А.М. (с «…»г. по «…»г.), что соответствует требованиям ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника, когда он фактически отсутствовал на работе. Увольнение истца произведено до истечения срока испытания, в соответствии с ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (срок истекает «…»г., с учетом периода нетрудоспособности, окончанием истечения срока испытания является «…»г., истец уволен, как было установлено «…»г.).

В связи с тем, что истец в период испытательного срока находился на больничном, допускал существенные неоднократные нарушения условий трудового договора, было принято решение о его увольнении, как не выдержавшего испытание в соответствии со ст. 71 ТК РФ.

Рассмотрев данный вопрос можно сделать следующий вывод. Длительное или частое нахождение сотрудника на «больничном» не является основанием для его увольнения.

Продолжительность периода временной нетрудоспособности в связи с заболеванием ничем не ограничена.

В ряде случаев заболевание сотрудника дает работодателю право прекратить трудовые отношения с ним. Для этого необходимо наличие медицинского заключения, а не листка нетрудоспособности. Из нормы ст. 73 ТК РФ следует, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Если же работник будет признан полностью нетрудоспособным, то трудовой договор с ним прекращается на основании ст. 83 ТК РФ.
Стоит отметить, что увольнение работника по основанию, как не прошедшего испытание, возможно только до истечения испытательного срока.

Работодатели все чаще используют при оформлении трудовых отношений с работниками условие об испытательном сроке, мотивируя это одним из способов защиты от недобросовестных работников и ошибочно считая, что увольнение работника, как не выдержавшего испытательный срок, позволит без проблем уволить «пришедшегося не ко двору» работника.

Испытательный срок – это необязательное условие при приеме на работу, скорее он является дополнительным пунктом и должен оговариваться обеими сторонами еще до подписания трудового договора. Но зачастую такое соглашение в устной форме отсутствует, а претенденту на ту или иную должность предлагают ознакомиться с заранее подготовленным типовым договором и подписать его: соглашаясь на условия договора, новый сотрудник превращает необязательное условие в обязательное.

Очень часто допускаются существенные ошибки, при наличии которых можно в судебном порядке восстановиться на работе. Хотя восстановление в большинстве случаев не самый лучший вариант. Трудовой климат будет уже не тот. Лучше всего оспорить увольнение, его законность, восстановиться и уволиться по собственному желанию. Или изменить формулировку причины увольнения и дату.

Источник: http://www.top-personal.ru/lawissue.html?2340

Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Увольнение директора на испытательном сроке: когда это возможно?». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

Читайте так же:  Как узнать в каком коллекторском агентстве долг

По причине неудовлетворительного результата прохождения испытательного срока увольнение может состояться и до истечения 3 месяцев. Законодатель не обязывает работодателя ждать до конца установленного в ТК РФ максимального периода испытания, но должно быть доказательство несоответствия работника должности или выполнения работы несоответствующего качества.

Такая политика может быть выгодна обеим сторонам – есть возможность убедиться, что решение о сотрудничестве было верным.
Рассмотрим, как грамотно это оформить увольнение по собственному желанию на испытательном сроке. Нужно ли отрабатывать две недели перед увольнением? Разберем порядок увольнения работника на испытательном сроке по собственному желанию. Скачайте образец заявления в статье.

Порядок увольнения на испытательном сроке: правила назначения и ограничения

Помните: если условие об испытании не указано в тексте трудового договора, работник считается принятым без испытания.

Многие работодатели считают, что приказ об увольнении это и есть уведомление (предупреждение) о разрыве трудовых отношений. Однако это не так. Необходимо еще до издания приказа письменно предупреждать сотрудника о том, что он не прошел испытательный срок и будет уволен.

В трудовой книжке никаких записей об испытательном периоде не фиксируется. Но в отличие от других сотрудников у испытуемого существует на одну причину больше для увольнения: он может не пройти срок проверки, который установил для него работодатель (какова возможная длительность испытательного срока?). Сколько длится отработка при увольнении на испытательном сроке и нужна ли она? Да, нужна. Однако порядок отработки – единственное отличие увольнения на испытательном сроке от стандартного ухода. Отработка при увольнении на испытательном сроке по инициативе работника по составляет 3 дня.

Сотрудник не прошел испытательный срок: как уволить?

Общие основания для увольнения по собственному желания прописаны в статье 77 Трудового кодекса РФ. Статья 71 содержит пункт о том, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию даже во время прохождения испытательного срока. Сама процедура расторжения описана в статье 80 и ТК РФ, а сроки подачи заявления – в статье 280 ТК РФ.

А вот на матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте 1,5 года и выше, это правило не распространяется.

Если новые сотрудники в период действующего испытания часто подают заявление по собственной инициативе на увольнение, необходимо проанализировать причину. HR-директор оценивает работу менеджера по адаптации персонала, чтобы выявить имеющиеся недостатки или упущения в работе.

А.М., исполняя обязанности генерального директора предприятия, включил в штатное расписание и выплатил самому себе премию в размере «…» ежемесячно, за весь период работы, без соблюдения установленного трудовым договором порядка выплаты премии в период испытательного срока, предусматривающего решение вопроса о выплате генеральному директору премии на общем собрании участников ООО «…».

Испытательный период дает работнику возможность присмотреться к новому месту, узнать более подробно все нюансы и внутренние распорядки. И в результате человек для себя решает – подходит ему это место или нет. Если первый вариант, то он по окончании испытания продолжает работать в компании уже на общих основаниях. Конечно, если при этом к нему не было нареканий со стороны руководства.
И работник вправе рассчитывать на успех этого предприятия, потому что налицо будет нарушение Трудового кодекса.

В частности, таковое увольнение в обязательном порядке должно сопровождаться письменным разъяснением причины увольнения со стороны работодателя.

Если гендиректора избрали, испытательный срок не устанавливается

Увольнение на испытательном сроке проводится в соответствии со статьями 70 и 71 ТК РФ. Расторжение трудовых отношений может осуществляться по инициативе сотрудника или работодателя. Порядок документального оформления должен соответствовать указаниям трудового законодательства.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

И в отношении него начинают действовать общие правила компании, которые распространяются на весь старый коллектив. Уволить его уже по упрощенной схеме у руководства не получится.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален.

Таким образом, если даже испытательный срок был назначен по максимальному разряду, то есть 3 и 6 месяцев, он легко может закончиться и через неделю. Тут все зависит от конкретных случаев и конкретных людей – сотрудника и начальства.

Срок испытания на новом месте работы – своего рода, адаптационный период. Это время, как нельзя лучше, подходит для знакомства с новыми обязанностями, оценки собственных сил для работника и составления впечатления об умениях, знаниях и навыках вновь принятого сотрудника для его начальства.

Составляется документ в секретариате компании и подписывается ее руководителем. Предоставить для ознакомления и расписки уведомление нужно минимум за три дня до предстоящей даты разрыва трудовых отношений.

Вручается документ лично в руки либо отправляется заказным письмом по домашнему адресу. В срок предупреждения (за 3 дня до увольнения) включаются нерабочие дни. Если работодатель уволит сотрудника без уведомления, то это будет считаться нарушением трудового законодательства даже, если сотрудник проработал в компании меньше недели.

В случае, когда мы не уверены, подходит ли нам специалист, по согласованию с ним мы продлеваем срок испытания еще на месяц. За каждым новичком обязательно закрепляем куратора, который раз в месяц готовит оценочную характеристику.

Длительность его по времени может быть разной: но не более 3-х месяцев для рядовых сотрудников и специалистов, не более 6 месяцев для директоров и менеджеров высшего звена.

Каждому трудящемуся человеку приходилось и приходится устраиваться на работу. Сегодня в условиях рыночной экономики работодатели часто практикуют испытательный срок, желая найти людей, приносящих пользу компании.

Прохождение испытательного срока стороны должны обязательно отразить в трудовом договоре, так как оно влияет на выполнение работы и трудовые отношения, включая начисление зарплаты.

Таким образом, чтобы сделать соответствующие выводы в отношении подчинённого, руководителю предоставляется совсем небольшой отрезок времени.

Вопросы же, касающиеся непосредственного увольнения работников по результатам испытания, рассматриваются ст. 71 ТК РФ. Данная статья предполагает упрощенные возможности для прекращения договора обеими сторонами взаимоотношений.

После этого со стороны работодателя составляется в двух идентичных экземплярах уведомление для сотрудника, свидетельствующее о непрохождении последним испытания. Уведомление должно содержать изложенные в письменном виде факты и причины, способны подтвердить несоответствие работника предъявленным к нему требованиям.

Увольнение на испытательном сроке – когда возможно, какие последствия

Как работодателям, так и сотрудникам, необходимо знать ряд нюансов, связанных непосредственно с работой на испытательном сроке и увольнениями в период такового. В частности, любое увольнение по вышеозначенной инициативе будет признано в судебном порядке незаконным, если само назначение испытательного срока сотруднику было принято с нарушениями действующего трудового законодательства. К таковым нарушениям можно отнести:

Читайте так же:  Дисциплинарное взыскание применяется к работнику в случае

Как быть, если работодателя не устраивает его новый сотрудник? Что делать, если работник, который только что устроился в новую организацию, понимает, что не справляется со своей работой? В обоих случаях выход всего один — расторжение трудового договора. Ведь если оно произойдет во время испытания, процедура будет проще для всех.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работника происходит по стандартной схеме, процедура ничем не отличается, кроме сроков. Увольнение происходит на основании заявления работника на имя директора.

Работодатель тоже имеет право проявить инициативу и осуществить увольнение, однако ему потребуется наличие действительно веских причин. В противном случае увольнение может быть признано незаконным.

Если обе стороны не возражают, то при заключении трудового договора ТК РФ допускает условие об испытании в целях установления соответствия квалификации.

Наемному специалисту, в плане уведомления о своем намерении, гораздо проще. Ему достаточно просто написать заявление о желаемой дате расчета, даже не уточняя реальной причины. Единственное условие для работника – передать документ своему работодателю необходимо за три дня до указанного числа, это и будет своеобразной отработкой при увольнении на испытательном сроке.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя осуществляется и оформляется значительно чаще. На основании существующего законодательства испытательный период назначается для определения компетенции сотрудника. Но и это не единственное основание, по которому можно расстаться с лицом, находящимся на испытании.

Порядок расторжения трудового контракта, заключенного с условием предварительной оценки профессиональной квалификации вновь прибывшего специалиста, зависит от того, кто стал его инициатором. Если «светлая» мысль пришла в голову наемному лицу, то следующей, закономерно, становится сомнение на тему, нужно ли отрабатывать при увольнении на испытательном сроке.

Особенности увольнения работника-совместителя, не прошедшего испытательный срок

Не были надлежащим образом исполнены обязательства перед поставщиками, заказчиками и кредиторами, не исполнены обязательства по хозяйственным и трудовым договорам, бизнес-планы, не погашены лизинговые платежи, в результате на сумму долга были начислены пени.

Минимальные сроки обычно устанавливаются в организациях. Они зависят от особенностей работы, целей фирмы, её структуры и руководства.

Увольнение на испытательном сроке по инициативе работодателя в 2017 году

При нарушении распорядка работником, проходящим испытание, достаточно провести уведомление не позднее, чем за три рабочих дня до осуществления процедуры увольнения.

Другое дело, когда предложенные обязанности, по каким-то причинам, не понравились самому работнику. Прекратить такие трудовые отношения он волен исключительно по собственному почину, без уточнения причин.
Если в процессе испытания результаты деятельности сотрудника окажутся неудовлетворительными, можно прекратить отношения до окончания срока проверки.

Источник: http://carproblem.ru/kommercheskoe-pravo/17878-uvolnenie-direktora-na-ispytatelnom-sroke-kogda-yeto-vozmozhno.html

Увольнение директора на испытательном сроке, ошибка в уведомлении о сокращении: обзор новых разъяснений от Роструда

В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка: должен ли работодатель повторно предупредить работников об увольнении? За какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен сообщить работодателю об увольнении по собственному желанию? В каком порядке оформляется освобождение от работы для прохождении диспансеризации? На эти и другие вопросы эксперты сервиса Роструда «Онлайн-инспекция.рф» ответили в марте 2019 года.

Ошибка в уведомлении о сокращении численности или штата

В уведомлении о сокращении численности допущена опечатка в дате увольнения — указан неверный год. Может ли работодатель выдать работникам уведомления о допущенной ошибке, не направляя повторных уведомлений о сокращении?

Да, может. Как известно, работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников (ст. 81 ТК РФ). При этом он должен предупредить сотрудников о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). По мнению чиновников Минтруда, в описанной ситуации работодатель вправе выдать работникам уведомления о технической ошибке, допущенной в уведомлении об увольнении. Нарушением такие действия работодателя являться не будут.

Увольнение директора по собственному желанию в период испытательного срока

За какой срок директор организации, находящийся на испытательном сроке, должен предупредить работодателя об увольнении по собственному желанию: минимум за 3 дня (ст. 71 ТК РФ) или минимум за месяц (ст. 280 ТК РФ)?

Норма части 4 статьи 71 ТК РФ гласит: если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, если директор организации увольняется по собственному желанию в период испытательного срока, то он должен уведомить работодателя о таком увольнении не позднее, чем за три дня до прекращения трудовых отношений.

Освобождение от работы для прохождения диспансеризации

В каком порядке оформляется освобождение сотрудника от работы для прохождения им диспансеризации?

Согласно положениям статьи 185.1 ТК РФ, с 1 января 2019 года для прохождения диспансеризации работодатели обязаны предоставлять работникам нерабочий день один раз в три года, а предпенсионерам и пенсионерам — два дня один раз в год. Для оформления освобождения сотрудника от работы с целью прохождения диспансеризации рекомендуется:

  • получить письменное заявление от работника;
  • согласовать с учетом производственной возможности день (дни) отсутствия работника;
  • оформить распорядительный акт (например, приказ) в произвольной форме;
  • ознакомить работника с этим приказом.

Отсутствие сотрудника на работе необходимо отразить в табеле учета рабочего времени. Буквенный и цифровой коды для данного случая нормативно не определены.

Документы, подтверждающие прохождение диспансеризации

Можно ли запросить у работника документы, подтверждающие факт прохождения диспансеризации, при освобождении его от работы в порядке статьи 185.1 ТК РФ?

По мнению специалистов Роструда, работодатель вправе установить в правилах внутреннего трудового распорядка обязанность работника документально подтвердить (например, соответствующей справкой) факт прохождения им диспансеризации в соответствии со статьей 185.1 ТК РФ.

Оплата времени простоя, возникшего по не зависящим от сторон причинам

Водитель автобуса не прошел предрейсовый медицинский осмотр по причине высокого давления, и в связи с этим не был допущен к управлению транспортным средством. Как оплатить этот день, учитывая, что сотрудник фактически не работал?

В данном случае время отстранения от работы следует оплачивать как простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Время такого простоя оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.buhonline.ru/pub/news/2019/4/14565

Увольнение генерального директора на испытательном сроке
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here