Сокращение работников при реорганизации

Описание страницы: сокращение работников при реорганизации - 2020 год от профессионалов для людей.

Сокращение работников при реорганизации

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

АО находится в процессе реорганизации в форме выделения. В итоге останется реорганизуемое АО и два новых АО.
Часть штата планируется оставить в прежнем АО. Другие будут переведены в новые АО.
Как правильно оформить работников (тех, которые остаются, и тех, которые будут работать в новых АО)? Нужно ли оформлять перевод, заключать дополнительные соглашения?
Каков порядок сокращения штата или численности работников при реорганизации общества?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/work_law/1049018/

Как происходит сокращение при реорганизации в форме присоединения?

При риске банкротства, часто небольшие компании сливаются с более крупной. Кроме того, что процесс влечет за собой решение множества ньюансов, реорганизация фирмы отрицательно сказывается на служащих предприятия. Для того чтобы защитить свои права, каждый работник должен знать последовательность действий, описанных в законодательстве.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Что это такое?

Одним из существующих видов реорганизации фирмы является вхождение одного юридического лица в другое. Под этим подразумевается полное прекращение деятельности от собственного имени и передача организацией (либо организациями) всех своих прав и обязанностей головному юридическому лицу, реорганизуемой компанией.

Для получения положительного результата решение компаний об их дальнейшем присоединении обсуждается и принимается собранием, на котором присутствуют учредители каждой из организаций.

Как происходит?

При реорганизации присоединением сокращение происходит как в первой фирме прекращающей и передающей свои права, так и во второй организации. Увольнение сотрудников в связи с возникшим процессом слияния организаций проходит как во время реорганизации, так и после завершения процесса.

Компания, решившая присоединится к другому юридическому лицу, вправе уволить либо сократить штат своих работников до завершения процесса реорганизации. Работодатель обязан руководствоваться требованиям ТК РФ и действовать исключительно в рамках закона, дабы не ущемить права граждан работающих у него (статья 81, ст. 178—180 ТК РФ).

В момент внесения записи в ЕГРЮЛ, о прекращении любой дальнейшей деятельности, юридическое лицо считается реорганизованным. Как правило, у него меняется название, то есть проводится ребрендинг.

По окончании реорганизации фирмы и прекращении ее функционирования с занесением отметки в ЕГРЮЛ, право на увольнение и сокращение штата законно переходит второй компании.

Процедура увольнения

Если в компании грядут перемены и принято решение о реорганизации, работодатель должен:

  1. В письменной форме (срок письма составляет не менее двух месяцев), работодатель должен предупредить своих работников о реорганизации фирмы, в которой они работают. Прописать им все изменения и условия договора.
  2. Ссылаясь на статью 180 ТК РФ, сообщить письменно каждому сотруднику о грядущем сокращении.
  3. При данном изменении деятельности компании, организация в течение двух месяцев должна сообщить соответствующему профсоюзу и центру занятости населения о назревающих мероприятиях по увольнению персонала. При массовом сокращении, она обязана сообщить упомянутым выше органам о предстоящих увольнениях не менее чем за три месяца.
  4. Узнать о наличии свободных рабочих мест в компании приёмника и предложить подходящие вакансии своим сотрудникам, попадающим под увольнение в связи реорганизацией.

Предлагаемые в новой организации должности могут отличаться от занимаемых должностей в сокращаемой компании. Отличия истекают из разных уровней навыков и компетенции, что также влияет на размер оплаты труда.

  • Работник уходит окончательно, во время завершения процесса реорганизации. Это происходит только в том случае, если он отказался от предложенных ему вакансий в новой организации.
  • При наступлении дня увольнения, труженику выдается следующая документация:
    • Трудовая книжка с записью об увольнении в связи с реорганизацией фирмы.
    • Справка 2-НДФЛ.
  • Как указано в статье Трудового кодекса РФ 178, предусмотрен полный расчет заработной платы на момент увольнения, а также выплата выходного пособия.
  • Список документов

    При увольнении работников, работодателю, который проводит реорганизацию своей компании, нужно учитывать множество нюансов и подготовить пакет документов:

    1. Решение о реорганизации путем присоединения. Цели, причины реорганизации, а также сроки (ее начала и окончания), правила которые предоставляет уже другая компания, по завершении срока всего процесса, должны быть прописаны в документе «Решение о реорганизации путем присоединения».
      • Скачать бланк решения о реорганизации путем присоединения
      • Скачать образец решения о реорганизации путем присоединения
    2. Приказ о сокращении. В данном приказе отображаются причины сокращения того или иного труженика, должные сведения о каждом сотрудники и занимаемой им должности, которые подвергнутся сокращению, и указание лиц ответственных за проведение данной процедуры.
      • Скачать бланк приказа о сокращении сотрудников в связи с реорганизацией в форме присоединения
      • Скачать образец приказа о сокращении сотрудников в связи с реорганизацией в форме присоединения
    3. Приказ о создании комиссии. В нем указываются задачи, стоящие перед перечнем лиц входящих в данный совет (состоящая из выборочных сотрудников, их данные должны быть указаны в документе). Они ответственны за правомерность исполнение процедуры увольнения персонала.
      • Скачать бланк приказа о создании комиссии при сокращении штата из-за реорганизации предприятия путем присоединения
      • Скачать образец приказа о создании комиссии при сокращении штата из-за реорганизации предприятия путем присоединения
    4. Новое штатное расписание. Пишется в связи с увольнением сотрудников и должно быть законно утверждено приказом о сокращении. Важно также уведомление о сокращении. Оно состоит из двух экземпляров обязательно с их росписью. Здесь прописываются сроки работы сотрудника. Один экземпляр отдается на руки работнику, второй остается в отделе кадров предприятия.
    Читайте так же:  Произведены удержания из заработной платы ндфл проводка

    Они должны подтвердить, что сотрудник, подвергающийся сокращению, был уведомлен и ознакомлен с данным деянием.

  • Письмо в профсоюз. Данный орган должен получить уведомление о грядущем процессе реорганизации и зарезервировать данный документ подписью главы профсоюза.
    • Скачать бланк уведомления профсоюза о сокращении численности штата
    • Скачать образец уведомления профсоюза о сокращении численности штата при реорганизации в форме присоединения
  • Письмо в центр занятости. Со сведениями об увольнении персонала. Работодатель обязан направить данное уведомление за 3 месяца до проведения сокращения.
    • Скачать бланк уведомления центра занятости о сокращении штата сотрудников
    • Скачать образец уведомления ЦЗ о сокращении штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения
  • Протокол о рекомендации перевода сотрудника на оставшуюся вакансию. Вначале, данный документ заполняется с момента появления информации о сокращении, по истечении месяца протокол возобновляется. И за день до увольнения труженику вручается документ с перечнем вакантных мест на предприятии.
  • Приказ об увольнении. В случае если кто-то из персонала не согласился с предложенными ему работодателем вакансиями, разрабатывается приказ об увольнении по желанию самого сотрудника.
    • Скачать бланк приказа на увольнение
    • Скачать образец приказа на увольнение сотрудника по собственному желанию
  • Акт о заключении комиссии. Резервируется подписью каждого из члена комиссии. В данном акте указываются правомерные действия работодателя, при совершении сокращения штата своих сотрудников.
  • Кто же остается в выигрышной ситуации?

    Увольнение работодателем персонала не допускается, если этот сотрудник:

    • Женщина, находящаяся в положении ожидающая ребенка (исключением является только «ликвидация организации»).
    • Только родившая женщина (которая находится в отпуске по уходу за ребенком).
    • Мать, являющаяся опекуном и ухаживающая за ребенком, который относится к ряду недееспособных (ребенок-инвалид).
    • Одинокие родители, в воспитании которых, имеется иждивенец возрастом менее 14 лет.
      Сотрудник, во время увольнения, пребывающий на законном отдыхе (отпуск).
    • Временно нетрудоспособный работник.
    • Работник, относящийся к категории молодых – не достигший возраста 18 лет.
    • Члены профсоюза.

    Гарантии и льготы штату сотрудников

    Каждый из работников, которого все же не миновало увольнение с предприятия, имеет право на ряд выплат:

    1. Выплата за неиспользованный отпуск.
    2. Выплаты за премии, прописанные на основании %-ставки, согласно трудовому договору.
    3. Размер выплаты равный одной заработной платы за месяц.
    4. В течение двух месяцев с момента увольнения сотрудника, за нанимателем остается право выплатить сумму равную средней заработной плате на время, пока данный работник не устроится на другую работу.
    5. Различные выплаты, которые прописаны в договоре.

    Меры наказания работодателя за несоблюдение обязанностей и прав

    В случае, если труженик предприятия пишет жалобу на своего работодателя в прокуратору либо в государственную инспекцию труда, это означает одно – работодатель при сокращении персонала не соблюдал требования закона. Данный вопрос подробно рассмотрен в статье 5 Трудового кодекса РФ.

    При несоблюдении прав персонала при увольнении работодателю грозит административная ответственность. Выделяют:

    • Наказание в виде штрафа в размере от 1 тысячи до 50 тыс. рублей.
    • Санкции относящее к предприятию, вклекущие за собой приостановление его деятельности сроком на 90 суток.
    • Возмещения сотруднику в денежном эквиваленте, равной сумме невыплаченных ему зарплат.

    Необходимо ещё раз отметить, что сокращение персонала при такой форме реорганизации, как присоединение — это очень сложный с юридической стороны процесс. Работодателю нужно учитывать множество тонкостей, которые должны быть закреплены законодательно. Внимательность и грамотность составления документации избавит работодателя от множества проблем.

    Видео по теме

    Смотрите видео по теме, как проводится сокращение численности или штата работников:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    +7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

    Источник: http://naim.guru/shtat/uvolnenie-personala/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/pri-reorgagizatsii-prisoedineniem.html

    Как происходит сокращение штата при реорганизации предприятия?

    В процессе деятельности предприятия или учреждения может возникать необходимость в проведении реорганизационных мероприятий. Статья 75 ТК РФ запрещает указывать основанием для увольнения факт реорганизации, однако, при оптимизации производства или управления возможны случаи сокращения численности или штата. Для сокращения штата сотрудников при реорганизации в форме присоединения требуется соблюсти уведомительный порядок, а также учесть право преимущественного сохранения рабочего места.

    Порядок сокращения

    Любая форма сокращения подразумевает следование нормам ТК РФ в части обеспечения гарантий сотрудникам. Это распространяется и на случаи реорганизации, которая может проходить в форме слияния, путем присоединения, либо по иным процедурам, предусмотренным ГК РФ. Администрация реорганизуемого предприятия должна учитывать следующие нюансы:

    • трудовой договор с работниками не может расторгаться только по факту реорганизационных мероприятий – если структура штата и численность персонала не изменяется, каждый работник продолжит трудовую деятельность на прежних условиях;
    • если в новой организации существенно меньше численность персонала, либо сокращается ряд должностей, руководство должно определить, кого уволят, а кому сохранят рабочее место – для этого учитываются нормы статьи 179 ТК РФ;
    • каждый сотрудник, который подпадает под сокращение, должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до даты расторжения трудового контракта.

    Штатная структура для нового предприятия утверждается руководством или вышестоящими органами управления. Например, при реорганизации в бюджетном учреждении сокращение может быть вызвано снижением финансирования, оптимизацией структуры или иными обстоятельствами.

    При наличии объективной возможности, работодатель должен не только сохранить рабочие места для каждого специалиста, но и предложить иные варианты трудоустройства. Для этого могут предлагать рабочие места в других отделах, иные должности, в том числе с более низкой оплатой труда. Отказ в предоставлении других рабочих мест является незаконным и может быть оспорен сотрудником через трудовую инспекцию, прокуратуру, либо в судебном порядке. Если работник выражает согласие на перевод, происходит изменение трудового контракта – для этого стороны оформляют дополнительное соглашение.

    Оформление документов и выплат при сокращении

    Если сохранение аналогично рабочего места или перевод на другую работу невозможен, на предприятии нужно правильно оформить процедуру сокращения. Чтобы сокращение было признано законным, администрации предстоит выполнить следующие действия:

    • не позднее двух месяцев до даты предполагаемого сокращения вручить письменные уведомления каждому сотруднику. Пример уведомления:
    Читайте так же:  Кредит без справки о доходах без залога

    Источник: http://u-volnenie.ru/posts/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-pri-reorganizacii

    Что такое сокращение при реорганизации?

    В условиях весьма нестабильной экономической ситуации на различных рынках, нередко происходит утрата предприятием возможности дальнейшего осуществления деятельности, следствием чего выступает принятие решения о реорганизации юр. лица.

    Данный процесс непосредственно затрагивает сотрудников предприятия, что требует четкого знания со стороны персонала своих законных прав и гарантий. Итак, детально рассмотрим процесс реорганизации.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

    Что такое реорганизация?

    Сам термин «реорганизация» подразумевает под собой прекращение хозяйственной деятельности учреждения, следствием чего выступает передача основных прав и обязательств иному юр. лицу.

    По итогам реорганизации может быть образовано одно или несколько новых хозяйствующих субъектов, которым по «наследству» переходят права и обязательства, принадлежавшие в прошлом реорганизованной фирме. Правовые основы данного процесса освещаются гражданским законодательством РФ (ст.57 ГК РФ).

    Установлен следующий перечень форм, в которых может быть произведена перестройка юр. лица:

    1. Слияние – данный процесс представляет собой соединение одной и более организаций, итогом чего является создание нового юр. лица. При этом первоначальные фирмы, слившиеся в одну, прекращают свою деятельность.
    2. Присоединение – процесс характеризующийся ситуацией, когда одно или более фирм передают свои полномочия другой, при этом ликвидируя свою деятельность.
    3. Разделение – данная форма характеризуется тем, что на базе ранее действовавшей организации создаются несколько новых. Первоначальная компания прекращает деятельность.
    4. Выделение – из действующей организации выделяются одна или более фирм. При этом первоначальная организация продолжает свою деятельность.
    5. Преобразование – подразумевает смену орг-правов. формы предприятия.

    Наиболее часто необходимость сокращения численности персонала возникает в связи проведения слияния или присоединения, так как данные формы характеризуются появлением лишних сотрудников.

    Следует помнить, что в большинстве случаев работодатель склонен оставить наиболее способных и грамотных сотрудников, способных осуществлять быстро и качественно большие объемы работы.

    Пошаговый алгоритм сокращения численности штата

    Независимо от формы реорганизации юр лица.так или иначе процесс сокращения штата должен осуществляться, исходя из следующего алгоритма:

    1. Необходимо создать приказ о перестройке фирмы. Тут следует указать всю необходимую информацию, качающуюся изменения формы организации. Кроме того, данный документ должен иметь подписи руководства и быть зарегистрирован.
    2. Следует внимательно проверить, нет ли среди работников, подлежащих сокращению, лиц, которых по закону работодатель не имеет права сократить.
    3. На данном этапе в обязательном порядке следует уведомить все сотрудников попавших под сокращение в срок не позднее, чем 2 месяца с момента принятия решения о перестройке фирмы.

    Основные документы, сопровождающие увольнение

    Любая форма реформирования фирмы, так или иначе, должна иметь документальное сопровождение. Стандартный набор документов включает:

      Приказ о реорганизации предприятия – данный документ должен содержать измененные сведения о фирме, форму реформирования, дату, когда были осуществлены записи в личных карточках и трудовых сотрудников, а также сведения о том, когда сотрудники должны быть уведомлены о сокращении.

    Основное назначение данного документа заключается в том, что именно он выступает основанием для дальнейшего процесса сокращения штата и на основании него увольняются работники.

    • Скачать бланк приказа о реорганизации предприятия
    • Скачать образец приказа о реорганизации предприятия
  • Уведомление о смене работодателя, сокращении или изменении договора. Обычно делается в двух копиях. Сотрудник в обязательном порядке должен расписаться в данном документе о том, что он своевременно ознакомлен с фактом сокращения. Необходимо проставить подпись и дату ознакомления.
  • Уведомление должно содержать следующие данные:

    • дату грядущего увольнения, и по какому основанию оно производится;
    • список должностей, которые мог бы занять сотрудник как альтернативу, сокращаемой должности;
    • все необходимые подписи руководства.

    Назначение данного документа заключается в том, что он выступает как факт, подтверждающий законность осуществления процедуры сокращения.

    При этом оповещение персонала должно производиться не позднее, чем за 2 месяца до сокращения или же не позднее 3 месяцев в случае массового сокращения штата (ст.180 ТК РФ).

    • все необходимые реквизиты;
    • ссылку на номер и дату договора, который расторгается;
    • дату увольнения;
    • ФИО сотрудника, табельный №, а также занимаемую должность;
    • основание сокращения.

    На основании данного приказа осуществляется процедура увольнения, и выплачиваются все компенсационные выплаты, причитающиеся сотруднику.

    Скачать образец приказа на увольнение сотрудника в связи с реорганизацией предприятия
    Трудовая книжка и личная карточка. По аналогии с записью, производимой в приказе о реформировании фирмы, должны быть внесены соответствующие записи и в личные карточки и трудовые книжки сотрудников. Данная запись должна включать основание прекращения действия трудового договора и соответствующую ссылку на ТК РФ. Данные документы выдаются сотруднику в день увольнения.

    Образец записи в трудовой книжке (увольнение в связи с сокращением штата):

    Значение данного документа также нацелено на обеспечение законности и соблюдение правомерности процесса сокращения штата.

    Категории граждан, которых нельзя трогать

    Приняв решение о реорганизации руководителю предприятия в первую очередь необходимо предусмотреть исключение из списка сотрудников, планируемых к сокращению, лиц защищенных ТК РФ.

    Так, согласно трудовому законодательству запрещено увольнять следующие категории сотрудников:

    1. сотрудников, которые временно утратили трудоспособность (ч.6 ст.81 ТК РФ). Для подтверждения данного факта потребуется справка о нетрудоспособности;
    2. женщинам, находящимся в период декретного отпуска по уходу за ребенком (ч.4 ст.256 ТК РФ), а также другие виды отпусков (по учебе, за свой счет и т.д.);
    3. женщин, находящихся в положении (ст.261 ТК РФ);
    4. матерей с детьми до 3 лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет, опекунов за инвалидом до 18 лет (ст. 261 ТК РФ);
    5. участников профсоюзов (ст.81 ТК РФ).

    Гарантии и льготы сотрудникам

    Трудовым законодательством предусмотрен ряд гарантий и компенсаций лицам, попавшим под сокращение.

    Так, статья 180 ТК РФ предусматривает:

    • В случае проведения сокращения работодатель обязан предложить работнику, попавшему под сокращение, другую должность, имеющуюся в организации.
    • Сотрудник должен быть предупрежден заранее о планируемом его увольнении.
    • Работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником до даты сокращения, в случае, если последний нашел другую работу.
    • Работодатель обязан осуществить все, установленные законом, выплаты сокращенному.

    Основные компенсационные выплаты включают:

    1. заработную плату;
    2. оплату компенсации за отпуск, который не использовался;
    3. премии;
    4. пособие на время поиска работы;
    5. другие выплаты, закрепленные внутренними документами организации.
    Читайте так же:  Приказ о дисциплинарном взыскании штрафа

    Ответственность нанимателя за несоблюдение обязанностей и прав работника

    Согласно трудовому законодательству в случае не соблюдения работодателем всех норм, приписанных в законе, он может привлекаться к ответственности (ст. 362 ТК РФ). При этом тот или иной вид ответственности будет применяться в зависимости от характера нарушений.

    Статья 362 ТК РФ. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права

    Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, несут ответственность в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

    Итак, рассмотрим основные виды ответственности работодателя:

      Административная ответ. – является самым распространенным видом ответственности. Регламентируется КоАП – ом РФ.

    Как правило, влечет за собой штрафные санкции в размере, установленном законом.

  • Финансовая и дисциплинарная ответ. – применяется в случае неправомерного увольнения, перевода на иную должность, не выдачи своевременно трудовой книжки сотруднику.
  • Уголовная ответственность – используется в особо тяжелых нарушениях законодательства. Например, в случае увольнения женщины, находящейся в положении или женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком.
  • Таким образом, принимая решение о реорганизации, руководителю организации следует детально ознакомиться со всеми нюансами трудового законодательства во избежание нарушений и несения ответственности. В свою очередь работник также должен знать и уметь отстоять свои законные права.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-59-47 (Москва)
    Это быстро и бесплатно !

    Источник: http://naim.guru/shtat/uvolnenie-personala/po-iniciative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/poshagovyj-algoritm-s.html

    Увольнение при реорганизации предприятия по ТК РФ в 2020 году

    Реорганизация бизнеса в современных условиях происходит довольно часто. Компании, борясь за выживание в непростых экономических условиях, принимают различные маневры для сохранения бизнеса, в том числе его реорганизацию.

    Зачастую реорганизация сопровождается сокращением числа работников и увольнением части сотрудников, иногда сотрудники сами не хотят работать в реорганизованной компании, и тогда тоже встает вопрос об их увольнении (Читайте также статью ⇒ Отпуск с последующим увольнением).

    Виды реорганизаций и возможные причины увольнения

    В Гражданском кодексе РФ (ГК РФ) предусмотрено пять видов реорганизации организаций:

    • слияние;
    • присоединение;
    • разделение;
    • выделение;
    • преобразование.
    Видео (кликните для воспроизведения).

    И только при преобразовании для сотрудников не меняется практически ничего. Например, когда компания преобразуется из закрытого акционерного общества в общество с ограниченной ответственностью, причин для увольнения не возникает.

    В остальных случаях при реорганизации возможны увольнения по следующим причинам:

    1. сокращение численности или штата работников организации. Например, при слиянии, в новой компании, образовавшейся после слияния двух старых, нет возможности трудоустроить двух директоров, двух заместителей директора, двух главных бухгалтеров;
    2. сотрудник может отказаться продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора. Например, в обеих компаниях до слияний был юридический департамент, после слияния одному из руководителей такого подразделения предложили возглавить юридический департамент новой компании, другому – стать его заместителем. Не каждого сотрудника понижения в должности может удовлетворить;
    3. сотрудник просто может отказаться продолжать работу в связи с реорганизацией.

    Сокращение численности сотрудников – порядок действий

    При оформлении сокращения штата необходимо выполнить довольно много действий, цель которых – осуществить реорганизацию численности сотрудников с максимально возможными негативными последствиями. Ведь ни для кого не секрет, что сокращение для сотрудника – процедура неприятная. Работодателю важно не допускать ошибок, которые могут повлечь разбирательств в судебных инстанциях в случае нарушения прав сотрудников, попавших под сокращения штата.

    Последовательность действий в данном случае может быть следующая:

    1. Составление штатного расписания образованной в результате реорганизации компании. В нем необходимо отразить все подразделения, должности новой компании.
    2. Составление списка сотрудников, которых необходимо сократить. При составлении списка нужно учесть, что в соответствии со статьей 179 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) у некоторых сотрудников есть преимущественные права остаться сотрудником. Прежде всего, принимается во внимание уровень квалификации и уровень выполнения должностных обязанностей сотрудником.

    В случае равенства названных критериев, в расчет берется семейное положение сотрудников. Например, наличие иждивенцев. Есть привилегии при увольнении у беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

    Также должны быть учтены случаи, когда сотрудник получал увечья или профзаболевания, либо был направлен на повышение квалификации организацией, которая реорганизуется.

    Дополнительные критерии (преимущества при увольнении) могут быть прописаны в коллективном договоре, их также необходимо учесть.

    1. Вручение под роспись индивидуальных уведомлений о сокращении. Уведомления должны быть выданы не менее чем за два месяца до даты увольнения.

    При этом сотруднику должны быть предложены варианты перехода на другую должность во вновь созданной организации.

    Если таких должностей нет, то сотрудника извещают о данном факте. В случае, когда сотруднику предложили варианты перевода на другую должность, но они его не удовлетворили, составляется акт об отказе о переводе. Работник должен обязательно подписать такой акт.

    1. Уведомление о сокращении профсоюзных органов (при их наличии) и службы занятости.
    2. Издание приказов об увольнении. Это увольнение по инициативе работодателя, основанием для увольнения содержится в пункте 2 части 1 ст. 81 ТК РФ. Каждого сотрудника необходимо ознакомить с приказом, получить его подпись на приказе.

    Если при сокращении были допущены нарушения, работник может обратиться в суд, а суд в случае признания прав работника, признать увольнение незаконным. В таком случае сотрудник подлежит восстановлению на работе.

    1. Расчет с сотрудником, в том числе выплата компенсаций за неиспользованный отпуск. Производится в последний день работы сотрудника.
    2. Соблюдение гарантий при сокращении. Гарантия – это выдача выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также сохранение среднего месячного заработка на время трудоустройства уволенного сотрудника. Время трудоустройства – не более двух месяцев.

    Допускается увеличение выплат до трех месяцев в случаях, когда работник обратился в службу занятости в установленный законодательством срок, но трудоустроить его не удалось.

    Необходимо учесть, что у сотрудника, работавшего на условиях совместительства при сокращении такие же права, как и у сотрудника, у которого место работы в реорганизованной организации было основным.

    Особенности увольнения в случае отказа работника продолжить работу в связи с реорганизацией

    Увольнения в таком случае становится крайне невыгодным именно для работника, так как в данном случае выходное пособие ему не положено, хотя и может быть выдано, если соответствующее право предусмотрено коллективным договором, либо содержится в трудовом договоре увольняемого сотрудника.

    Читайте так же:  Отсрочка погашения задолженности

    В данном случае основанием для увольнения будет именно отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией в соответствии с п. 6 части 1 статьи 77 ТК РФ.

    В трудовой книжке такого сотрудника рекомендуется сделать две записи:

    1. Запись о реорганизации компании
    2. Запись об увольнении в связи с отказом продолжить работу

    Ответы на распространенные вопросы

    Вопрос № 1: Идет процесс реорганизации компании путем слияния. Принято решение о сокращении штата, процедура уведомления сотрудник выполнена в соответствии с ТК РФ. Можно ли уволить сотрудников до завершения реорганизации (внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ)?

    В связи с тем, что точно рассчитать сроки окончательный срок реорганизации весьма затруднительно, при соблюдении процедуры сокращения штата, предусмотренной законодательствам, увольнения сотрудников до завершения реорганизации представляется правомерным.

    Вопрос № 2: Собственник принял решение о реорганизации компании. Может ли работодатель по своей инициативе уволить сотрудников в связи с реорганизацией, если компания в результате реорганизации полностью прекратит свое существование?

    При реорганизации процедуру сокращения штата избежать вряд ли удастся. Ведь реорганизация сама по себе не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Работников можно уволить только в случае, когда они отказались продолжать работать в связи с реорганизацией, причем отказ подтвержден письменно.

    Во всех остальных случаях, если не был запущен процесс сокращения штатов, трудовые договора с сотрудниками продолжают действовать и после реорганизации.

    Вопрос № 3: Происходит реорганизация двух компаний путем слияния. Кто должен принимать решение о сокращении штата – прежние компании, или новая организация (правопреемник)?

    Сокращение штата по законодательству может быть проведено как реорганизуемой организацией (в рассматриваемом случае – каждой из двух реорганизуемых организаций), так и их правопреемником. Работники могут быть уволены до окончания реорганизации по сокращению штата. Условие – соблюдение процедуры сокращения штата. Если с осуществлением процедуры сокращения затянули, и прежние организации уже прекратили свое существование, то в трудовых сотрудников делается запись о произведенной реорганизации. А процедура сокращения штата уже осуществляется правопреемником.

    Источник: http://rabotniky.com/uvolnenie-pri-reorganizacii/

    Сокращение штата в период реорганизации (Еремин В.С.)

    Дата размещения статьи: 22.09.2016

    Реорганизация организации, если она проводится в форме слияния или присоединения, на практике может сопровождаться увольнением части сотрудников, которым банально не хватило места во вновь созданной или присоединяющей организации. Поскольку реорганизация сама по себе не может служить основанием для расторжения трудовых договоров с работниками, увольнение таких работников производится по пункту второму части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ), то есть в связи с сокращением численности или штата работников организации.
    Сразу заметим, что законодатель не устанавливает каких-либо запретов или ограничений на проведение мероприятий по сокращению численности или штата работников организации в период ее реорганизации.

    Так, Конституционный Суд РФ неоднократно заявлял о том, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленных трудовым законодательством гарантий для работников и порядка увольнения (см., например, Определения Конституционного Суда РФ от 22.12.2015 N 2768-О, от 23.12.2014 N 2873-О).

    Таким образом, возможность сокращения численности или штата работников организации в период ее реорганизации обусловлена правом работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.
    Кроме того, работодатели, принимая решение о сокращении тех или иных должностей или даже целых структурных подразделений, не обязаны в какой бы то ни было форме обосновывать целесообразность такого сокращения. Единственное условие — сокращение должно быть реальным, то есть должность работника (занимаемая им ставка по должности) фактически исключается из штатного расписания (не предусматривается в новом штатном расписании).

    В свою очередь, исключение должности (ставки по должности), которую ранее занимал работник, из штатного расписания будет являться формальным основанием для его увольнения по сокращению штата (численности работников) организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
    Законность увольнения определяется не только наличием формального основания для расторжения трудового договора — крайне важно соблюдать установленный законом порядок увольнения:
    1) об увольнении работника необходимо предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ);
    2) увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести на другую работу (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ).
    Кроме того, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо рассмотреть вопрос о преимущественном праве работников на оставление на работе, как это предусмотрено ч. 1 ст. 179 ТК РФ.
    Еще раз подчеркнем, что увольнение работников допускается как в процессе, так и после окончания реорганизации. При этом первый вариант представляется более оправданным с точки зрения экономии средств на оплату труда работников, так как позволяет исключить возможное дублирование должностей в уже реорганизованной организации.

    Определяем дату увольнения

    Предлагаем вакансии

    Учитываем преимущественное право

    Согласно ч. 1 ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Такое преимущественное право необходимо учитывать во всех случаях, когда стоит выбор между работниками, занимающими одинаковые должности.
    Если под сокращение подпадают, например, главный бухгалтер или начальник отдела кадров, их увольнение производится вне зависимости от уровня квалификации и производительности труда. Таких работников просто не с кем сравнивать.
    Кроме того, закон не содержит положений о необходимости учета преимущественного права между работниками сторонних организаций. Данный вопрос особенно актуален для тех работодателей, которые сокращают своих работников в связи с присоединением к другой организации. Увольнение главбуха присоединяемой организации А. в такой ситуации будет считаться правомерным, даже если уровень его квалификации и производительности труда выше, чем у главбуха присоединяющей организации Б. (см., например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу N 33-4742/2015).

    Увольнение после реорганизации

    Меняем условия трудового договора

    Источник: http://xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai/article/1055

    Порядок сокращения работников при реорганизации и образец уведомления

    В процессе своего развития фирма рано или поздно сталкивается с необходимостью реорганизации.

    Она может сменить организационно-правовую форму или ее может выкупить другая компания.

    При этом почти не избежать кадровых перестановок и связанных с ними сокращений работников.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Читайте так же:  Недостача при инвентаризации пример

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

    Общая информация

    Под реорганизацией юридического лица понимают его ликвидацию с последующим образованием нового, являющегося его правопреемником.

    Российское законодательство позволяет провести реорганизацию пятью способами:

    1. Слияние.
    2. Поглощение.
    3. Выделение.
    4. Разделение.
    5. Смена организационно-правовой формы.

    Под слиянием полагают форму реорганизации сразу нескольких предприятий, чьи владельцы решили объединиться в одну компанию.

    Поглощение, также называемое присоединением, является формой реорганизации, при которой одна компания присоединяет к себе другую, становясь ее правопреемником.

    Выделение — это когда владельцы компании решают создать на ее основе одну или несколько новых фирм, выделяя им имущество прежней фирмы, наделяя их частью обязанностей.

    Разделение очень похоже на выделение, различие лишь в том, что старая фирма уничтожается, а на ее месте возникает несколько новых, в разной степени являющихся правопреемниками.

    Преобразование происходит, когда старая организационно-правовая форма предприятия себя исчерпала и не подходит для развития компании. Тогда владельцы решают ее изменить, ликвидируя даже не само предприятие, а его старый порядок организации. Например, если владельцы ООО хотят переделать фирму в ОАО.

    Как понять, что происходит — сокращение или реорганизация? Согласно 75 статье Трудового кодекса, реорганизация сама по себе не может считаться поводом для увольнений.

    Но при этом почти всегда ими сопровождается, потому что новая организация не нуждается в двух одинаковых штатных единицах или ей не нужна какая-то должность вообще.

    Сокращение при реорганизации

    После того, как принято решение о реорганизации, направьте уведомление об этом своим работникам. Это не обязательно, но нужно, чтобы работники ознакомились с новыми условиями труда.

    Те, кто с ними не согласится, подлежат увольнению, у вас будет время оформить каждому соответствующую запись в трудовую книжку.

    После этого нужно написать приказ о сокращении штата.

    В нем приводится ссылка на конкретное заседание совета директоров или другого управляющего органа, где было принято решение о реорганизации.

    После этого указывается, какие именно должности и в каком количестве подлежат сокращению. За все это назначается ответственное лицо и собирается комиссия, которая будет следить за ходом сокращений.

    Глава комиссии обязан составить и направить работникам уведомления о сокращении. В каждом уведомлении должны быть имя и фамилия сотрудника, а также ссылка на 81 статью Трудового кодекса.

    При этом надо предоставить сотрудникам иные варианты трудоустройства, даже если они менее оплачиваемы.

    Уведомление о грядущем сокращении рассылается сотрудникам за 2 месяца до него. С момента, когда сотрудник расписывается в уведомлении, он имеет право встать на учет в государственной службе занятости.

    Также с этого момента он официально претендует на льготы и субсидии, положенные по закону.

    Зафиксированные в приказе о сокращении кадровые изменения отражаются в штатном расписании. Это не обязательный документ, но владельцы фирм заводят его для более прозрачной отчетности. Приоритет в юридической силе принадлежит при этом трудовому договору.

    Документы, которые требуются для проведения сокращения численности или штата: приказ, уведомления(работникам и в службу занятости региона), справка о доходе сотрудника.

    Если работник не хочет ставить подпись под уведомлением о сокращении штата при реорганизации, следует найти двух свидетелей вручения уведомления и составить специальный акт о том, что работник был уведомлен. Акт потом прикладывается к приказу о сокращении.

    Кого нельзя сократить?

    На сокращение в связи с реорганизацией распространяются общие правила по сокращению.

    Основные гарантии уязвимым категориям работников дает 261 статья Трудового кодекса.

    Уволить в связи с реорганизацией нельзя беременную женщину. Даже если идет сокращение целой должности, организация обязана оставить беременной одно рабочее место.

    Такое же правило распространяется на женщин, воспитывающих детей, не достигших возраста трех лет, а также на матерей-одиночек и воспитывающих инвалидов.

    Когда перед руководством организации стоит выбор, кого уволить при сокращении численности, при равных квалификациях и эффективности труда есть привилегированные группы, членов которых нужно оставить.

    Среди них лица, содержащие иждивенцев, члены многодетных семей. В первую очередь нужно сохранить рабочие места единственным кормильцам в семье и людям с тяжелыми травмами, ветеранам войн и инвалидам.

    Нельзя сократить работников, временно потерявших трудоспособность, если они предоставили справку о болезни. Иммунитет к сокращению имеют все сотрудники, которые находятся в отпуске.

    Льготы и гарантии сокращенным работникам

    178 статья Трудового кодекса обеспечивает каждому уволенному в связи с сокращением выходное пособие. Это субсидия, которая выплачивается из бюджета компании в пользу уволенных несколько месяцев после сокращения.

    Нормой является выплата на протяжении двух месяцев. Но если работа бывшим сотрудником не найдена и на третий месяц, он может написать заявку на продление пособия.

    Ответственность работодателя за нарушения

    Большая часть нарушений со стороны работодателей при реорганизации фирм связана с неправомерным увольнением защищенного законом лица.

    За то, что под сокращение при реорганизации учреждения попала беременная женщина, мать малолетнего ребенка или мать инвалида, работодателю грозит уголовное наказание.

    145 статья Уголовного кодекса предусматривает за это либо штраф в размере 18 заработных плат, либо принудительные работы до 360 часов.

    УК РФ, Статья 145. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

    Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам —
    наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

    Реорганизация фирмы часто сопровождается сокращениями. Сперва готовится приказ, потом сотрудники получают уведомления. Процесс мало чем отличается от обычного сокращения. Порядок приказов, уведомлений, льгот и гарантий общий. Поэтому такое сокращение не станет серьезной проблемой для руководства.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 577-03-76 (Москва)
    +7 (812) 467-44-78 (Санкт-Петербург)

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/sokrashhenie-chislennosti-ili-shtata/pri-reorganizatsii.html

    Сокращение работников при реорганизации
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here