Сколько прогулов для увольнения

Описание страницы: сколько прогулов для увольнения - 2020 год от профессионалов для людей.

Как могут уволить за прогул?

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Источник: http://www.consultant.ru/edu/student/consultation/uvolit_za_progul/

Увольнение сотрудника за прогулы

В случае если работодатель по каким-то причинам захочет расторгнуть трудовые отношения со своим сотрудником, лазеек у него не так уж много. Казалось бы, самый легкий способ – оформление увольнения за прогулы, но так ли это на самом деле? Давайте вместе всесторонне рассмотрим процедуру увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины (чем, в сущности, и является прогул) и изучим все трудности, с которыми может столкнуться начальник, захотевший расстаться со своим работником подобным образом.

Читайте так же:  Выезд сотрудников полиции за границу новости

Что гласит статья ТК РФ об увольнении за прогулы?

Согласно 81 статье Трудового кодекса работодатель имеет право в некоторых случаях уволить подчиненного по собственной инициативе. Шестой пункт этой статьи рассматривает ситуации, когда увольнение производится в результате грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей. К таковым относят:

  • появление либо на рабочем месте, либо вообще на территории организации в нетрезвом виде (алкогольное, наркотическое, иное токсическое опьянение);
  • хищение имущества и/или ценностей с места работы;
  • нарушение требований пожарной безопасности или охраны труда – даже в том случае, если из-за этого не случилось аварии или печального инцидента с другими работниками;
  • разглашение секретных сведений, то есть государственной, коммерческой или иной тайны, которая стала известна сотруднику на его рабочем месте;
  • прогул.

Нужно заметить, что для расторжения трудовых отношений достаточно всего лишь одного из этих дисциплинарных проступков, совершенного всего лишь один раз.

Что подразумевает термин «прогул»?

Поясняя, что относится к дисциплинарным проступкам (нарушениям), из-за которых можно лишиться рабочего места, статья 81 также дает их развернутое определение.

Например, не нужно думать, что если работник задержался утром на полчаса на работу – то это уже дисциплинарное нарушение, и работодатель может тут же уволить работника за прогул. Вовсе нет.

Прогулом по официальному трудовому законодательству считается отсутствие без уважительных причин на рабочем месте от четырех часов до полного рабочего дня или смены – если сотрудник трудится посменно. То есть если служащий опоздает на работу или уйдет с нее раньше, например, на два с половиной часа, прогулом такая «самоволка» считаться не будет, хотя меры все равно последуют. Если при этом накануне сотрудник написал заявление на имя своего непосредственного начальника о том, что просит предоставить ему время до начала трудового дня или в его конце – даже если это будут четыре с половиной часа – такое отсутствие не будет прогулом.

То есть несмотря на то, что ответ на вопрос, является ли основанием для увольнения прогул работника без уважительных причин, утвердительный, не всякое отсутствие на рабочем месте будет являться прогулом.

Также прогулом не будет считаться отсутствие работника в течение всего рабочего дня, если позже выяснится, что он, например, ожидал дома ремонтную бригаду, потому что в квартире прорвало трубы. И конечно же, не могут считаться прогулянными дни, проведенные в календарном отпуске или на больничном.

Это один из самых шатких моментов трудового законодательства – нет четкого определения уважительных причин, принимать решение об убедительности должен сам работодатель. Поэтому необходимо помнить о возможности судебного разбирательства и тщательно взвешивать свои действия.

Порядок увольнения за прогул по статье

Пошагово процедура расторжения трудового договора в связи с прогулом работника выглядит так:

  • сотрудник не является на рабочее место, или опаздывает на работу более чем на четыре часа, или уходит с работы на более чем четыре часа;
  • его отсутствие документально фиксируется;
  • сотрудник предоставляет пояснения по факту своего отсутствия;
  • в случае если причины, по которым служащий отсутствовал, будут признаны неубедительными, готовится приказ об увольнении по предприятию;
  • сотрудник расписывается под приказом об увольнении и получает окончательный расчет.

То есть для увольнения за прогул нужны такие документы:

  • акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • пояснения от работника или акт об их отсутствии;
  • приказ об увольнении.

Если такая процедура проходит успешно и, к примеру, по обоюдному согласию сторон – насколько это, конечно, возможно в подобной ситуации – на этом все и заканчивается. Работник находит себе новое предприятие и новую должность, а работодатель берет на его место нового сотрудника.

Если же сотрудник остается недоволен расторжением трудовых отношений, – а чаще всего так и бывает – следует судебное разбирательство, поэтому очень важно на каждом этапе увольнения все тщательно документировать и стараться не делать ошибок.

Акт увольнение за прогул

Итак, ваш сотрудник отсутствует на рабочем месте. Неважно, сколько прошло времени – полчаса, три часа, – если вы попытались связаться с ним и получить объяснения, но у вас ничего не вышло, можно начинать составлять акт о том, что такой-то такого-то числа, например, с девяти утра до часу дня отсутствовал на предприятии. Во второй половине дня, если ситуация не изменится, можно составить еще один акт. Так будет правильнее, поскольку позже в суде служащий может заявить, что, например, после часа дня он присутствовал на своем рабочем месте, и даже если это не так, доказать вам ничего не удастся.

Акт составляется в произвольной форме – поскольку утвержденной на государственном уровне не существует – и в нем обязательно должны быть указаны:

  • фамилия, имя, отчество и должность сотрудника;
  • точное время его отсутствия с такого-то и по такое-то время;
  • роспись двух свидетелей – желательно из отдела (бригады) прогулявшего, но не обязательно;
  • роспись того, кто составил акт – чаще всего это непосредственный начальник.

p>На некрупных предприятиях акт могут подписать всего двое.

Табель учета рабочего времени

Также оформление документов при увольнении в связи с невыходом на работу подразумевает, что отсутствие служащего будет зафиксировано в рабочем табеле. Когда сотрудник не является на рабочее место, в табеле необходимо проставить НН (или 30, если используется цифровое обозначение). Позже, когда станут известны причины отсутствия – например, болезнь или прогул – код нужно будет аккуратно перечеркнуть и выставить необходимое обозначение. Код для прогула – ПР или 24.

Если в табеле не отметить, что служащий действительно отсутствовал, а проставить, как обычно, рабочие часы, на суде будет законное основание для того, чтобы оспорить разрыв трудовых отношений.

Пояснение от работника

Если в течение этого же дня или на следующий день служащий появляется на предприятии, с него нужно потребовать пояснения по факту его отсутствия ранее. Это оформление документов при увольнение сотрудника за прогулы.

На то, чтобы оправдаться, работнику дается двое суток.

Чтобы служащий не заявил в самый неподходящий момент, что пояснений у него никто не просил и вообще его даже слушать не стали, лучше всего попросить его дать пояснения письменно: служебной запиской или телеграммой – если на работу он так и не вышел.

Пояснения от сотрудника также должны быть выданы в письменной форме – обычно в форме пояснительной записки.

Читайте так же:  Справка о погашении задолженности образец

Если служащий отказывается выдать пояснения, необходимо также составить об это акт за подписью двух свидетелей.

Также нужно понимать, что не всегда убедительная причина отсутствия на рабочем месте может быть подтверждена документально. Например, если служащий не явился на предприятие по причине болезни, а сам в это время находился далеко за городом и не мог обратиться за медицинской помощью, а больничный лист получил лишь в день, когда смог появиться у врача по месту прописки или обслуживания предприятия. Начальник может не поверить сотруднику и уволить его за прогул, но если на суде он предоставит, например, свидетелей, которые подтвердят, что все было именно так, расторжение трудового договора может быть признано незаконным.

Приказ об увольнении работника за прогул

Приказ о расторжении трудовых отношений на основании шестого пункта 81 статьи Трудового кодекса составляется на основе типовой формы Т-8. В нем обязательно должна быть ссылка на статью кодекса, а также на акты, подтверждающие проступок работника. Сами акты – или их копии – должны прилагаться к приказу.

Уволенный сотрудник должен расписаться под документом, свидетельствуя о том, что он с ним ознакомлен. Если он отказывается подписывать или все так же не является на предприятие, приказ об увольнении отправляется ему на дом письмом с описью.

Нужно запомнить, что с момента прогула до выпуска приказа должно пройти как минимум два дня – срок, необходимый для того, чтобы сотрудник предоставил пояснения. Также не стоит затягивать, если вы намерены уволить работника за прогулы, поскольку срок наказания за проступок не может превышать месяц. После истечения полугода проступок считается практически и не происходившим. То есть если ваш нерадивый служащий без всяких оснований не явился на рабочее место третьего мая, а приказ о его увольнении вы решили издать в августе, такое расторжение трудового договора на основании прогула однозначно будет признано незаконным.

Можно ли оформить увольнение за прогул задним числом?

В предыдущем абзаце мы упомянули о том, как важно соблюдать сроки оформления документов при расторжении трудовых взаимоотношений на основании статьи 81 Трудового кодекса. При этом всем хорошо известно, что дата увольнения, указанная в приказе – это последний рабочий день сотрудника, а увольнять задним числом (когда в документе указано, например, пятое апреля, а сам он подписан двадцатым мая) незаконно.

Но в случае, когда служащий прогуливает, начальник не всегда сможет точно указать дату. Как ему быть, если, например, сотрудник не появляется на предприятии уже довольно давно? Поэтому прогулы и смерть сотрудника – единственные исключения, в которых разрешается производить увольнение задним числом.

Источник: http://hr-portal.ru/article/uvolnenie-sotrudnika-za-proguly

Какова процедура увольнения за прогул

«Отдел кадров коммерческой организации», 2013, N 11

Вопрос: Какова процедура увольнения за прогул?

Ответ: Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому необходимо соблюдать процедуру, установленную ст. ст. 192, 193 ТК РФ.

Обоснование: Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Первым делом нужно зафиксировать прогул. Для этого в присутствии не менее чем двух свидетелей составляют соответствующий акт, с которым следует ознакомить прогульщика по возвращении на работу.

Поскольку п. 23 Постановления N 2 возлагает именно на работодателя обязанность доказать наличие законного основания расторжения трудового договора и соблюдение установленного порядка увольнения, стоит запастись и иными подтверждениями факта отсутствия сотрудника на рабочем месте, например служебной запиской руководителя структурного подразделения.

После появления сотрудника и до применения каких-либо дисциплинарных взысканий работодатель должен затребовать от него письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснений работник не дал, то составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ). Помните, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Затем работодатель должен оценить уважительность причин отсутствия, так как лишь отсутствие по неуважительным причинам может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.

Если работодатель посчитал причины неуважительными и решил уволить прогульщика, нужно проверить, не истек ли срок, в который можно привлечь того к ответственности. Согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске и времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Также нужно проверить, не относится ли работник к категории, для которой предусмотрены гарантии и льготы при увольнении по инициативе работодателя (ст. ст. 261, 269 ТК РФ), и не стоит издавать приказ, если прогульщик находится в отпуске или на больничном.

Завершающим этапом будет издание приказа об увольнении, с которым работника необходимо ознакомить под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, составляется соответствующий акт или на приказе делают запись об этом. Также нужно внести запись в трудовую книжку, выплатить все суммы, причитающиеся работнику, и выдать необходимые справки и документы.

В случае нарушения данной процедуры восстановление работника неминуемо.

Судебная практика. Причинами восстановления работника в прежней должности могут быть как несоблюдение процедуры увольнения в целом, так и нарушение отдельных ее этапов. Так, работники были восстановлены в прежних должностях в следующих случаях:

— истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине — болел (Апелляционное определение Самарского областного суда от 27.08.2013 по делу N 33-7451/2013);

— истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин менее четырех часов подряд, что не является прогулом (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.08.2013 по делу N 11-7864/2013);

— работодатель при наложении взыскания не учитывал тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 07.08.2013 по делу N 33-2146/2013);

— установлены нарушения со стороны работодателя процедуры применения дисциплинарного взыскания в отношении работника (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 05.08.2013 по делу N 33-4535/2013).

Читайте так же:  Закон о коммерческой тайне кратко

Источник: http://hr-portal.ru/article/kakova-procedura-uvolneniya-za-progul

Прогул

Прогул – это намеренное отсутствие сотрудника организации на рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня или смены или значительной части рабочего времени, в частности, в течение 4 часов подряд.

Что считается прогулом

Для определения действия штатного сотрудника как прогул необходимо выполнение некоторых условий:

Не появление сотрудника организации на рабочем месте в течение длительного периода времени, а именно более 4 часов. Если явка работника произошла в течение 4 часов после начала рабочего дня, то это считается опозданием.

Уход с рабочего места без разрешения и до окончания смены, если не было документально оформлено увольнение.

Самоличное определение работником времени ухода в отпуск, без издания приказа.

Отсутствие обоснованных причин допущенного проступка.

Правильное документальное оформление нарушения трудовой дисциплины.

Прогулы по трудовому законодательству делятся на две категории:

Кратковременные прогулы, которые обычно не длятся более одного дня.

Долговременные прогулы. При такой неявке сотрудника работодатель обычно не знает, где сотрудник и почему его нет на работе.

Возможные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

По факту отсутствия на рабочем месте сотрудник должен дать письменное объяснение с указанием причины совершенного проступка.

В Трудовом Кодексе РФ возможные причины, разделяются на:

Уважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

К уважительным причинам относится отсутствие сотрудника на работе по независящим от него обстоятельствам, которые не считаются прогулом, а именно:

Оформление листка нетрудоспособности по причине болезни самого работника, а также по уходу за больными детьми или нетрудоспособными членами семьи.

Устранение аварийных ситуаций по месту жительства сотрудника.

Принятие участия в судебных заседаниях в качестве присяжного или в различных оперативно-следственных операциях в качестве свидетеля. Подтверждается повесткой или иным документом, выданным судебным органом.

Похороны умерших родственников.

Дорожно-транспортные происшествия на автомобильных магистралях.

Форс-мажорные обстоятельства у сотрудника. Например, авария, пожар, наводнение или другие неприятности. Подтверждается справками из ГИБДД, ЖЭУ или иных инстанций.

Ликвидация последствий стихийных катастроф.

Видео (кликните для воспроизведения).

Уважительные причины должны быть подтверждены различными оправдательными документами.

К таким оправдательным документам относятся:

повестка из суда;

Не считается прогулом ситуация, когда руководитель предприятия был заранее предупрежден об отсутствии работника на рабочем месте.

Неуважительные причины отсутствия сотрудника на рабочем месте

При не предоставлении официальных документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия работника, любая причина будет отнесена в разряд неуважительных причин (сотрудник может представить объяснительную, приложив оправдательные документы).

Следствием необоснованного прогула работником является применение работодателем мер, которые направлены на пресечение подобных поступков в будущем.

Какое наказание применяется за прогул работника

Наказания за прогулы без уважительных причин прописаны в Трудовом Кодексе РФ.

В статье 193 Трудового Кодекса РФ приведен порядок вынесения дисциплинарных взысканий.

Работодатель может наказать работника за прогул следующими действиями:

сделать замечание на первый раз.

объявить выговор за прогул на работе.

Также к работнику могут применяться денежные наказания в виде наложения штрафов или лишения премии.

Указанная статья содержит и крайнюю меру, такую как увольнение работника за прогул.

Порядок увольнения сотрудника за прогул на работе по Трудовому Кодексу РФ

Чтобы уволить сотрудника организации за прогул на работе на законных основаниях, работодатель должен действовать по следующему алгоритму:

1.Утверждение акта о совершенном прогуле.

В акте следует указать дату и время отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом дата акта должна соответствовать дате, когда произошло нарушение.

Время отсутствия работника рассчитывается, исключая обеденный перерыв. Составляется акт в произвольной форме и заверяется подписями трех свидетелей. После этого акт о прогуле вручается работнику для ознакомления по приходу его в организацию.

2. Отражение прогула в табеле учета рабочего времени.

3. Взятие у нарушителя трудовой дисциплины объяснения за допущенный проступок.

Работодатель должен запросить у сотрудника организации объяснений. После вручения уведомления, работнику дается два дня на предоставление объяснительной записки в письменном виде.

4. Составление руководителем сотрудника докладной записки.

Документ составляется в произвольной форме.

5. Утверждение приказа об увольнении работника за прогул.

Приказ об увольнении работника за прогул должен включать дату прекращения трудового договора и ссылку на документацию, доказывающую что нарушение было совершено. В течение трех суток с приказом должен ознакомиться увольняемый, если он против и отказывается его заверять, это никак не препятствует увольнению. Во время отказа от подписи также составляется акт отказа, который подписывается кадровиком и тремя свидетелями.

6. Регистрация приказа об увольнении работника за прогул в журнале по личному составу.

7. Оформление расчетного листа

8. Запись о прекращении трудовых отношений отмечается в личном деле сотрудника.

9. Внесение записи об увольнении работника в трудовую книжку. В трудовой книжке делается запись о расторжении трудового договора и указывается причина увольнения.

Запись в трудовой книжке об увольнении за прогул производится со ссылкой на подпункт «а» пункта 6 статьи 81 Трудового Кодекса РФ.

10. Выдача трудовой книжки на руки работнику организации. Трудовая книжка выдается в день увольнения.

11. Расчет с работником в последний день увольнения. Сотруднику выплачиваются все положенные ему средства на основании статьи 140 и 84.1 Трудового Кодекса РФ, где прописан порядок выплат увольняемому работнику всех причитающихся сумм.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме «Зарплата и кадры».

Источник: http://www.audit-it.ru/terms/trud/progul.html

Какой датой увольнять сотрудника за длительный прогул (не появлялся на работе в течение двух дней): днем издания приказа или последним днем фактической работы?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Если работник после прогула к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений (днем увольнения) будет день, предшествующий первому дню прогула. Датой приказа об увольнении за прогул должна быть дата его фактического издания.

Обоснование вывода:

В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, т.е. отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Учитывая, что расторжение трудового договора в случае прогула является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), он может быть уволен при условии соблюдения предусмотренного ст. 193 ТК РФ порядка*(1).

Читайте так же:  Уволиться в отпуске без отработки

При этом датой приказа об увольнении всегда должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ.

Что касается определения даты увольнения, то некоторые специалисты придерживаются мнения, что днём увольнения за прогул должен считаться день издания приказа, поскольку увольнение работника прошедшей датой не предусмотрено законом (смотрите, например, Анализ служебной записки для решения вопроса о привлечении к дисциплинарной ответственности (журнал «Трудовое право», N 4, апрель 2017 г.); Хотим сказать ему «прощай», или как оформить увольнение пропавшего работника (И.А. Коссов, Журнал «Делопроизводство», N 2, апрель-июнь 2016 г.), вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ-3, вопрос-ответ 4 с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ»).

Мы не согласны с такой позицией. Так, в соответствии с частью третьей ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

На наш взгляд, из этой нормы следует, что если работник совершил прогул и до момента издания приказа об увольнении так и не приступил к работе, то датой прекращения трудовых отношений будет последний день его фактической работы перед первым днем прогула. В письме Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1 «Об оплате вынужденного прогула» также разъяснено, что при увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула.

Поскольку применить меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель вправе только после установления неуважительности причин неявки работника, то приказ об увольнении не может быть вынесен ранее дня установления данного факта. При этом на возможность несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений прямо указано и в части шестой ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 или п. 4 части первой ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с частью второй ст. 261 ТК РФ.

Следовательно, в определенных случаях издание приказа об увольнении позже дня прекращения трудового договора является правомерным.

Следовательно, если в приведенной ситуации после прогула работник к работе не приступил, то днем прекращения с ним трудовых отношений (днем увольнения) будет день, предшествующий первому дню прогула. Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (смотрите вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3, вопрос-ответ 4).

Судебная практика подтверждает такой вывод. Так, суды указывают, что в этом случае несовпадение последнего дня работы с днем, когда оформлено прекращение трудовых отношений в связи с применением к работнику дисциплинарного взыскания за прогул, признается допустимым и трудовые права данного работника не нарушает (смотрите также апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 29.09.2017 по делу N 33-16470/2017, определение Московского городского суда от 28.09.2016 N 33-38270/16, апелляционное определение СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 22.09.2016 по делу N 33-12921/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 12.08.2016 по делу N 33-6222/2016, апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Мордовия от 01.12.2015 по делу N 33-2901/2015, а также апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 18.10.2016 по делу N 33-4663/2016).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кошечкина Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

24 ноября 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

*(1) Подробнее о порядке увольнения работника за прогул рекомендуем ознакомиться со следующими материалами:

— Энциклопедия решений. Увольнение за прогул;

— Энциклопедия решений. Порядок увольнения за прогул;

— Энциклопедия решений. Увольнение отсутствующего работника за прогул.

Источник: http://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/942212.html

Все ответы на вопрос: выплачивается ли компенсация за отпуск при увольнении за прогул?

Дисциплинарные взыскания и их юридические последствия – одна из острых проблем в трудовом законодательстве.

В статье предлагается эффективный алгоритм расчёта при увольнении прогульщиков по инициативе работодателя, а также ответ на вопрос, как связаны увольнение за прогул и компенсация за отпуск.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 577-03-76 . Это быстро и бесплатно !

Увольнение за отсутствие на рабочем месте

Лица, уволенные по инициативе работодателя по дисциплинарному взысканию, соответственно положениям п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ, так же, как и прочие увольняющиеся работники, вправе получить выходное пособие, начисленное по месту исполнения функциональных обязанностей, до момента увольнения. Однако здесь просматривается ряд нюансов.

Прогулом считается отсутствие лица на рабочем месте (ст. 209 ТК РФ), в течение 4 часов, при условии, что таковой не предоставил в течение двух рабочих дней уместных объяснений своего отсутствия. При этом отсутствие на рабочем месте требуется оформить соответствующим актом.

Если причиной увольнения является единственный рабочий день, данное обстоятельство может не отразиться на компенсации отпуска при увольнении за прогулы.

Однако на практике такие случаи не встречаются, так как при увольнении за прогул работодатель обязан уведомить нарушителя об увольнении в официальной форме, под роспись – не позднее, чем за 3 дня до предусматриваемого увольнения. С учётом этих факторов, увольнение может затянуться.

Если прогулы вылились в длительный невыход на работу – потребуется организация дисциплинарной комиссии, которая вынесет свой вердикт о необходимости увольнения. А индивидуальному предпринимателю придётся искать прогульщика, чтобы уведомить его официально.

Однозначно требование законодательства о необходимости включать в выходное пособие компенсацию за дни неотгулянного отпуска, но число таких дней достоверно определить достаточно сложно, если невыход на работу продлился более двух недель.

Более детальная информация про уволнение за отсутствие на рабочем месте, приведена в следующем видео:

Выплачивается ли компенсация за отпуск при увольнении за прогул?

Если сотрудник ушёл в отпуск, из которого не вернулся по собственной вине, повлекшей увольнение, предполагается, что компенсация за отпуск при увольнении за прогулы ему не положена.

Читайте так же:  Признание травмы военной

Но если работодатель добросовестно заблуждался, что невыход на работу был продиктован уважительными причинами, которые впоследствии не подтвердились документально, то прошедшее время может зачитываться в счёт компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за прогулы.

Например, в первый день после окончания отпуска, гражданин звонит директору или руководителю и сообщает о мнимой болезни.

В ожидании представления больничного может пройти более 16 дней, которые приравниваются к одному месяцу работы в тех случаях, когда речь идёт о начислении компенсации за отпуск.

По регламенту Трудового кодекса не предусмотрена отмена начисления отпускных за дни, не оплачиваемые по той или иной причине.

Например – отпуск без сохранения заработной платы не учитывается в качестве оснований не предоставления трудового отпуска.

Тот же алгоритм распространяется на иные случаи, когда сотрудник не получал заработную плату, но числился в штате.

При увольнении по дисциплинарному взысканию требуется учитывать срок давности, который составляет один месяц со дня совершения нарушения (ст.193 ТК РФ).

Поэтому компенсация за отпускные дни исчисляется за период с первого рабочего дня, после приёма на работу или выхода из очередного отпуска – по последний рабочий день.

Кроме этого, потребуется личное подтверждение прогульщика о совершённом правонарушении, в виде объяснительной записки. Если же объяснительная записка им не представлена – требуется составление акта об отказе её предоставления.

В каждом конкретном случае требуется исходить из сопутствующих обстоятельств:

  • учитывать дни прогула в отпускные дни, если отсутствует надлежащее оформление их актом;
  • вычитать дни прогулов, если составлен акт о нарушении трудовой дисциплины в виде невыхода на работу.

Пошаговый алгоритм начисления компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении за прогул

Этот раздел посвящён непосредственному ответу на вопрос: при увольнении за прогулы выплачивается ли компенсация? И каков порядок оформления этих выплат? Исходя из норм законодательства и обстоятельств, сопутствующих добросовестному законному оформлению дисциплинарного взыскания, определяются дни, которые входят в обозначенную компенсацию.

Расчёт дней производится следующим образом:

  1. определяется число рабочих дней, которые оформлены актом в качестве прогулов.
  2. Эти дни отсчитываются от даты увольнения, изменяя период, подлежащий компенсации, в сторону уменьшения.
  3. От полученной в результате извлечения прогулов даты, высчитываем количество полных месяцев, прошедших с момента выхода на работу из очередного трудового отпуска или со дня приёма на работу.
  4. Неполный месяц сокращается следующим образом. Если проработано менее половины месяца – он не учитывается. Если проработана половина или более – он учитывается как полный календарный месяц.
  5. Выясняем число дней, положенных к расчёту за каждый месяц.
  6. Умножаем полученное число на сумму месяцев, проработанных прогульщиком. Количество месяцев определяем согласно пунктам 1-3.

Если акты о прогулах не оформлены согласно правилам применения дисциплинарных взысканий, пункты 2 и 3 не применяются.

Формула расчёта числа дней за каждый месяц следующая: КРД (о) = ПО : 12, где:

  • КРД (о) – число рабочих дней, полагающихся к отпуску;
  • ПО – продолжительность отпуска.

Начисление компенсации при увольнении за прогул производится по формуле: ВПО = СДЗ х КРД (о), где:

  • ВПО – отпускные к выходному пособию;
  • СДЗ – средний дневной заработок.

Полученная сумма присовокупляется к остальному начислению, состоящему из проработанных и не оплаченных ранее рабочих дней.

Начисления за проработанные дни. Кроме отпускного пособия, начисляется заработок за проработанный период. При увольнении за прогулы здесь так же выявляется специфический алгоритм:

  1. рассчитывается число проработанных дней, не представленных к оплате ранее.
  2. Из них вычитаются дни, оформленные актом как прогулы.
  3. Оставшиеся дни подлежат оплате, исходя из размера среднего дневного заработка.

При увольнении за прогулы допускается отмена выплаты премиальных и иных стимулирующих выплат, производя начисление из базового оклада.

СДЗ находится следующим образом: СДЗ = СПЗ : ЧКД, где:

  • СПЗ – суммированная заработная плата;
  • ЧКД – число календарных дней за проработанный период.

То есть, совокупная зарплата, за вычетом страховых пособий (больничный и т.п.), делится на число проработанных дней.

Если составлены акты о прогулах – дни прогулов так же не войдут в исчисления для среднедневного заработка.

По преимуществу периодом исчисления служит:

  • один календарный год;
  • период со дня принятия на работу, если он менее года.

Удержания с этих денежных выплат

Независимо от причины увольнения, налоги с доходов удерживаются согласно источникам законодательства:

Обложению налогом подлежат средства, начисляемые к выходному пособию за:

  • дни, положенные к отпуску;
  • проработанные дни.

Размер налогового удержания составляет 13% начисленной суммы. Кроме этого, если начисленная сумма превышает среднедневной заработок, предусматриваются обязательные удержания:

  • в Страховой социальный фонд РФ;
  • в Пенсионный фонд РФ.

Срок выплаты

Несмотря на вменённое прогульщику дисциплинарное взыскание, работодатель обязан соблюдать регламент трудового законодательства, выдав документы и денежные средства в последний рабочий день, являющийся днём увольнения (ст. 13 ТК РФ).

Этот день не обязательно будет совпадать с днём выхода приказа – приказ может быть составлен раньше, но не позднее.

Если прогульщик игнорирует возможность получения начисленных ему денежных средств, то в прошествии трёх дней, требуется переслать по адресу проживания уволенного, уведомление о необходимости получить трудовую книжку и выходное пособие.

Статья 13. Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Представленный алгоритм позволит работодателю обойти подводные камни процедуры увольнения за прогул. Соблюдение норм законодательства поможет избежать юридических последствий в случае поступления жалоб, со стороны уволенного.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/za-progul/kompensatsiya-otpuska.html

Сколько прогулов для увольнения
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here