Расходы по сокращению работника

Описание страницы: расходы по сокращению работника - 2020 год от профессионалов для людей.

Расходы по сокращению работника

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В бюджетном учреждении проведены организационно-штатные мероприятия — сокращение численности работников.
Какой код вида расхода и статью КОСГУ следует применять при отражении расходов, связанных с увольнением работников (выходное пособие, расходы на выплату среднего месячного заработка на период трудоустройства)?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В бюджетном учреждении выплату выходных пособий следует отражать по коду видов расходов 111 «Фонд оплаты труда учреждений» в увязке с подстатьей 211 «Заработная плата» КОСГУ. Выплата среднего месячного заработка уволенным работникам на период трудоустройства отражается по коду видов расходов 321 «Пособия, компенсации и иные социальные выплаты гражданам, кроме публичных нормативных обязательств» в увязке с подстатьей 262 «Пособия по социальной помощи населению» КОСГУ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Емельянова Ольга

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Суховерхова Антонина

28 декабря 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Источник: http://www.garant.ru/consult/budget/1167200/

Алгоритм оптимизации расходов при сокращении персонала

В период экономической нестабильности, когда угроза увольнений стала реальностью, руководителям предприятий и службам управления персоналом приходится принимать непростые решения. Как оптимально сократить издержки на персонал, при этом сохранить квалифицированные кадры, чтобы в дальнейшем не пострадало производство?

В период неопределенности первоочередными становятся действия по оптимизации затрат, в том числе и затрат на персонал. Для начала надо определить, что относить к затратам на персонал помимо фонда оплаты труда. Важно выяснить структуру затрат: в каких пропорциях распределяется зарплата и социальный пакет, льготы и нематериальная мотивация. Это необходимо сделать для поиска резервов, статьи бюджета, по которой возможна оптимизация затрат.

Подход к оптимизации затрат на персонал может быть следующий:

  • лучше платить переработки, чем оплачивать простои, т.е. лучше привлекать людей дополнительно к работе в выходные дни, оплачивая переработки, чем держать в штате лишних сотрудников;
  • лучше затраты переменные, чем постоянные, т.е. максимальное привлечение аутсорсинга с переменной оплатой, привлечение специалистов по договорам подряда. Главное – перевод в переменные затраты, а не полное обнуление постоянных затрат, чем злоупотребили компании в октябре-ноябре;
  • ускорить процесс обучения. Многие компании, которые планируют работать и быть успешными и после кризиса, используют сегодняшнюю ситуацию, чтобы научить, переучить сотрудников, подготовить к будущему росту;
  • изменить не количество составляющих социального пакета, а его качество, к примеру, предоставить более дешевую медицинскую страховку, снизить компенсацию за использование мобильной связи и т.п.

Безусловно, для работодателей сейчас наступает интересное время: рынок труда уже не на стороне кандидата, уровень зарплат резко упал, снижена фиксированная часть в вознаграждении, больше упор делается на переменные выплаты, зависящие от результата труда. Это, в свою очередь, толкает работающий персонал к повышению эффективности труда.

Можно предложить некоторые инструменты, позволяющие оптимизировать затраты:

  • ускорить процесс обучения внутри компании, чтобы от сотрудников быстрее можно было бы получить результат;
  • предоставить возможность сотрудникам работать на дому в дистанционном режиме, чтобы сэкономить на офисных затратах;
  • заменить дорогие и пафосные корпоративные празднования добрыми «посиделками» по отделам или нехитрыми конкурсами;
  • ужесточить дисциплину – даже самые креативные и творческие компании стали понимать, что присутствие на рабочем месте еще, конечно, не гарантия качественной работы, но повышает вероятность ее выполнения в срок;
  • ужесточить политику в области интернета, и не только из-за вопросов безопасности, но и для большей производительности.

Но если появилась осознанная необходимость сокращения сотрудников, то лучше воспользоваться следующим алгоритмом:

  • определить ключевые должности в компании, обслуживающие основной, доходоприносящий бизнес-процесс, помня о том, что часть позиций не понадобится в ближайшее время и при дальнейшем росте;
  • сократить объем обслуживающих функций и количество персонала, который эти функции обслуживает;
  • проработать вопрос о передаче дополнительных функций сотрудникам, которые остаются в компании.

Сокращение численности является достаточно рискованным и дорогим процессом, ведь сотрудник, предупрежденный о сокращении, фактически не работает, но присутствует на рабочем месте и создает соответствующий настрой в коллективе. Для сокращения должности нужно искать обоснования, например, есть льготные категории, не подлежащие сокращению (беременные женщины, несовершеннолетние, пребывающие в отпуске или на больничном и т.д.). Нельзя уволить члена профсоюза без учета мнения этого органа, без предупреждения об увольнении за два месяца, нельзя уволить сотрудников с более высокой квалификацией, чем те, кто остается на аналогичных должностях, поскольку в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации при сокращении штата предпочтение отдается тому, у кого выше квалификация.

Кроме того, если посчитать все затраты, которые понесет компания при сокращении персонала, не только прямые, но и косвенные, набегают весьма существенные суммы, ведь нужно учитывать и затраты на отбор, обучение, введение в должность новых сотрудников, когда вновь начнется расширение деятельности. А как можно оценить влияние сокращений на мотивацию и лояльность оставшихся работников, на имидж работодателя на рынке труда и др.

Кроме того, компания может ввести режим неполного рабочего времени, в противном случае изменения организации или технологии производства могут повлечь массовое увольнение работников. Когда такая угроза существует, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право вводить режим неполного рабочего дня и неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Сокращенный рабочий день или рабочая неделя инструмент, позволяющий избежать сокращений и сохранить профессионалов при одновременном сокращении издержек на рабочую силу. Например, предоставление неоплачиваемых отпусков. Увольнения по собственному желанию также сокращают внутриорганизационное предложение рабочей силы, поэтому руководство может быть заинтересовано в стимулировании добровольного ухода работников путем выплаты единовременного пособия или предоставления помощи в поисках новой работы.

Читайте так же:  Не имею претензий по алиментам образец

За каждым руководителем встает выбор во главу угла поставить этические вопросы или экономическую целесообразность. Но и в этом случае у компании остается много инструментов, позволяющих сокращать с минимальными затратами. Это и ликвидация компании, и перевод к другому работодателю (другое юридическое лицо), и увольнение в связи со сменой собственника компании. Остается и увольнение по собственному желанию (с возможностью легко обжаловать в суде работником), и соглашение сторон с выгодой для работника и работодателя. В любом случае нам придется:

  • обеспечить соблюдение трудового законодательства;
  • выработать четкие и максимально объективные критерии отбора сотрудников, подлежащих сокращению – стаж работы в организации, наличие дисциплинарных взысканий;
  • организовать коммуникационную кампанию для предоставления сотрудникам полной информации о причинах увольнений, критериях отбора, компенсации увольняемым сотрудникам, перспективах их возвращения в организацию.

Существует западный опыт оптимизации затрат на персонал с минимальным ущербом для компании. И наиболее распространена практика аутплейсмента (outplacement «out» означает «вон», а «placement» — «размещение»), т.е. помощь в трудоустройстве уволенных, работа с сокращаемыми сотрудниками, направленная на оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи при мероприятиях по оптимизации численности.

Условно программу аутплейсмента можно разделить на четыре блока:

  • организация работы с сокращаемыми сотрудниками, направленная на оказание им психологической, профессиональной и организационной помощи (трудоустройство) при уходе из компании;
  • проведение адаптационного мини-семинара для высвобождаемых сотрудников на темы: рынок труда сегодня, аспекты подготовки резюме, алгоритм успешного прохождения интервью;
  • проведение экспресс-диагностики высвобождаемых сотрудников с выдачей рекомендаций по их трудоустройству;
  • обеспечение психологической поддержки высвобождаемых сотрудников.

Пока еще не получили широкого распространения в России такие практики аутплейсмента, как:

  • перерывы в течение рабочего дня для самостоятельного поиска работы;
  • предоставление дополнительного оплачиваемого выходного для поиска работы или повышения квалификации;
  • предоставление увольняемому сотруднику специального кабинета, где он может пользоваться факсом, электронной почтой, Интернетом для быстрого трудоустройства.

Можно вспомнить и российский инструментарий 1998 г., тогда производственные предприятия активно использовали даунсайзинг – инструмент оптимизации размеров фирмы за счет сокращения численности нерентабельных подразделений, сокращения объемов производства. Например, такие инструменты управления людьми применяли на крупном машиностроительном предприятии:

Наталья Краснова — мастер-тренер, автор и ведущая семинара «Оценка эффективности обучения в работе тренера и HR».

Бизнес-тренер, директор Центра «ТренерПРОФИ», автор и ведущая тренинга «Технология разработки и проведения тренингов по командообразованию»

Источник: http://hr-portal.ru/article/algoritm-optimizacii-rashodov-pri-sokrashchenii-personala

Сокращение расходов по заработной плате

I
Сокращение штата

Если вы пришли к выводу, что количество работников на вашем предприятии в настоящий период превышает потребности предприятия, и что вы смогли бы сократить расходы путем сокращения штата, вам придется столкнуться с необходимостью расторжения контрактов и увольнением сотрудников.

Таким образом, минимальная компенсация при сокращении штата представляет собой рассчитанную среднюю заработную плата за два месяца, и дополнительно за третий месяц в случае, если работник не смог найти работу по истечении этих двух месяцев.

© Интернет-проект «Корпоративный менеджмент», 1998–2018

Источник: http://www.cfin.ru/management/tusrif/m-5-1.shtml

Как в бухгалтерском учете отражаются выплаты работникам при увольнении по сокращению?

Ответ: Суммы признанных оценочных обязательств по выплате выходного пособия работнику и по выплате работнику денежной компенсации за все неиспользованные отпуска формируют расходы по обычным видам деятельности и отражаются на счете учета резервов предстоящих расходов.

При фактическом исполнении обязательства по начислению работнику выходного пособия, компенсации за все неиспользованные отпуска возникшие затраты относятся в погашение ранее признанных оценочных обязательств.

Зарплата за текущий период работы перед увольнением, дополнительная компенсация, выплачиваемая работнику в случае расторжения трудового договора с ним до истечения срока предупреждения об увольнении, а также средний заработок, сохраняемый за работником на период трудоустройства (за вычетом выходного пособия), учитываются в составе расходов по обычным видам деятельности на дату их начисления независимо от времени фактической выплаты денежных средств.

Обоснование: Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников ( п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). Всех сокращаемых работников необходимо предупредить о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до расторжения договора ( ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Выплаты работникам при увольнении по сокращению

При увольнении по сокращению работодатель обязан выплатить работнику следующие суммы ( ч. 1 ст. 127 , ч. 7 ст. 136 , ч. 1 ст. 140 , ч. 1 , 4 ст. 178 , ч. 3 ст. 180 , ч. 1 ст. 318 ТК РФ):

— зарплату за текущий период работы перед увольнением;

— денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска;

— выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен повышенный размер пособия);

— дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени до истечения срока предупреждения об увольнении, если работодатель увольняет работника с его согласия до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении;

— средний заработок на период трудоустройства (при наличии оснований).

В день увольнения работника организация должна произвести с работником расчет. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете ( ч. 4 ст. 84.1 , ч. 1 ст. 140 ТК РФ).

Бухгалтерский учет выплат при сокращении

Для учета расчетов с увольняемым работником по причитающимся ему выплатам используется счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда», расчеты с работником после увольнения могут отражаться на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (Инструкция по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденная Приказом Минфина России от 31.10.2000 N 94н).

К балансовому счету 96 «Резервы предстоящих расходов» могут быть открыты субсчета:

— субсчет 96.ОО «Оценочное обязательство по оплате отпусков»;

— субсчет 96.ВС «Оценочное обязательство по выплатам по сокращению».

Бухгалтерские проводки будут следующими в соответствии с Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций:

1) на дату уведомления работника об увольнении:

— Дебет 20, 23, 26, 29, 44 «Расходы на продажу» Кредит 96, субсчет 96.ВС — отражено оценочное обязательство по выплате выходного пособия на основании уведомления работника о предстоящем увольнении и бухгалтерской справки-расчета;

2) на даты начисления и увольнения работника:

— Дебет 96 Кредит 70 — начислено работнику выходное пособие за счет ранее созданного оценочного обязательства на основании записки-расчета;

— Дебет 70 Кредит 51 «Расчетные счета» — выплачено выходное пособие на основании выписки банка по расчетному счету;

— Дебет 20, 23, 26, 29, 44 Кредит 70 — начислена зарплата работнику за текущий период работы перед увольнением на основании приказа об увольнении и записки-расчета;

— Дебет 70 Кредит 51 «Расчетные счета» — выплачена зарплата за текущий период работы перед увольнением на основании выписки банка по расчетному счету;

3) на даты начисления и выплаты работнику дополнительной компенсации при его досрочном увольнении до истечения срока предупреждения об увольнении:

— Дебет 20, 23, 26, 29, 44 Кредит 70 — начислена работнику дополнительная компенсация при досрочном увольнении в связи с сокращением на основании приказа об увольнении, письменного заявления работника или отметки «согласен» на письменном предложении работодателя уволиться до окончания срока предупреждения и записки-расчета;

— Дебет 70 Кредит 51 — выплачена дополнительная компенсация при досрочном увольнении на основании выписки банка по расчетному счету;

4) на даты начисления и выплаты работнику среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства:

— Дебет 20, 23, 26, 29, 44 Кредит 76 — начислен средний заработок, сохраняемый бывшему работнику на период трудоустройства на основании заявления бывшего работника, копии страниц его трудовой книжки, где отсутствуют отметки о трудоустройстве после сокращения, и бухгалтерской справки-расчета;

— Дебет 76 Кредит 51 — выплачена бывшему работнику сумма среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства на основании выписки банка;

5) на дату начисления и дату выплаты компенсации за все неиспользованные отпуска:

— Дебет 96.ОО, 96.ВС Кредит 70 — начислена работнику компенсация за все неиспользованные отпуска, если сумм ранее признанных оценочных обязательств достаточно для покрытия возникших затрат, на основании приказа об увольнении и записки-расчета;

— Дебет 96.ОО, 96.ВС Кредит 69 — начислены страховые взносы на сумму компенсации за все неиспользованные отпуска;

— Дебет 70 Кредит 51 — выплачена работнику денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Информация предоставлена справочно-правовой системой «КонсультантПлюс».

Читайте так же:  Методы управления дебиторской задолженностью предприятия

Источник: http://www.erbp.ru/pages/1266

Денежные компенсации сотрудникам при сокращении штата

Трудовым кодексом предусмотрены гарантии и компенсации лицам, которые подлежат увольнению по сокращению штата учреждения. Следовательно, в этой ситуации необходимо определить, какие денежные выплаты положены увольняемому сотруднику. Кроме того, при проведении указанной процедуры возникают и другие вопросы, поэтому рассмотрим некоторые из них, а также остановимся на порядке отражения выплат в бухгалтерском учете и уточним, какими налогами они должны облагаться.

Расторжение трудового договора с работником в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (ст. 261 ТК РФ). Если такие сотрудницы работали по срочному договору, то в момент истечения его срока организация обязана продлить трудовое соглашение по заявлению женщины и при представлении медицинской справки, подтверждающей беременность.

Законодательством разрешено увольнение беременной сотрудницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность.

Кроме того, нельзя уволить в случае сокращения штата женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Внимание! Увольнение педагогических работников средних специальных учебных заведений, высших учебных заведений, образовательных учреждений повышения квалификации по инициативе администрации, связанное с сокращением штата работников, допускается только после окончания учебного года (п. 56 Постановления Правительства РФ от 18.07.2008 N 543 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении)», п. 88 Постановления Правительства РФ от 14.02.2008 N 71 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении)», п. 39 Постановления Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 «Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов»).

Компенсационные выплаты

Выходное пособие и средний месячный заработок

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости средний месячный заработок может быть выплачен и за третий месяц, при условии что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был трудоустроен.

За совместителями, увольняемыми при сокращении штата, среднемесячный заработок на период трудоустройства не сохраняется, так как, имея основное место работы, они в трудоустройстве не нуждаются.

Кроме того, сотрудники, уволенные в связи с сокращением штата, имеют право на досрочное назначение пенсии (п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее — Закон N 1032-1)). В этом случае пенсия им оформляется не ранее чем за два года до установленного законодательством РФ возраста выхода на пенсию.

Видео (кликните для воспроизведения).

Компенсация за неиспользованный отпуск

С работником, уволенным по сокращению штата, нужно провести окончательный расчет по зарплате и выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Если сотрудник не был в отпуске несколько лет, то компенсация выплачивается ему за все годы (ст. 127 ТК РФ).

Если работник проработал в учреждении менее шести месяцев, денежная компенсация за неиспользованный отпуск все равно выплачивается (Письмо Роструда от 23.06.2006 N 944-6).

Расчет денежной компенсации за неиспользованный отпуск производится так же, как и при исчислении отпускных (ст. 139 ТК РФ). Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии с п. п. 4, 10 — 12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Рассмотрим на примере расчет выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск.

Пример. Сотрудника учреждения образования уведомили о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата 23.04.2008. На работу он был принят 01.09.2006, дата увольнения — 24.06.2008. Сумма начисленной заработной платы за предыдущие 12 месяцев составила 126 000 руб., расчетный период отработан полностью. Работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок после увольнения, на новую работу он устроился 07.09.2008. Необходимо рассчитать размер выходного пособия, сохраняемый средний заработок, а также компенсацию за неиспользованный отпуск.

1. Выходное пособие равно среднемесячному заработку.

Среднедневной заработок — 357,14 руб. (126 000 руб. / 12 мес. / 29,4 дн.).

Сумма выходного пособия составит 10 714,2 руб. (357,14 руб. x 30 кал. дн.) (с 25.06.2008 по 24.07.2008).

2. Сохраняемый средний заработок.

В рассматриваемой ситуации работник в течение первого месяца (с 25.06.2008 по 24.07.2008) после увольнения не трудоустроился. В этом случае сумма выходного пособия, выплаченного в связи с увольнением, засчитывается в счет сохраняемого среднего заработка за первый месяц после увольнения. При этом данному работнику выплачивается средний месячный заработок за второй месяц после увольнения (с 25.07.2008 по 24.08.2008 (31 кал. дн.)), поскольку он не был трудоустроен. Указанная выплата составит 11 071,34 руб. (357,14 руб. x 31 кал. дн.) (выплата производится по предъявлении паспорта и трудовой книжки).

Читайте так же:  Алименты будут начисляться

В течение третьего месяца бывший сотрудник устроился на другую работу, поэтому учреждение не должно производить выплату среднего заработка за этот месяц.

3. Компенсация за неиспользованный отпуск.

Так как сотрудник отработал только 10 месяцев в расчетном периоде, служащем основанием для исчисления срока предоставления ему очередного отпуска в 2008 г. , рассчитаем количество дней, за которые будет выплачена компенсация: 28 дн. / 12 мес. x 10 мес. = 23,33 дн. Сумма компенсации составит 8332 руб. 08 коп. (23,33 дн. x 357,14 руб.).

Расчетный период для отпуска в 2008 г. — с 01.09.2007 по 01.09.2008, а сотрудник уволился 24.06.2008, поэтому отпуск следует рассчитать за 10 месяцев.

Бухгалтерский учет и налогообложение

Согласно Инструкции N 148н и Указаниям N 145н бухгалтерская запись при начислении выходного пособия, среднемесячного заработка и компенсации за неиспользованный отпуск будет следующей:

Дебет счетов 1 401 01 211 «Расходы по заработной плате», 2 106 04 340 «Увеличение стоимости изготовления материальных запасов, готовой продукции (работ, услуг)»

Кредит счета 1 (2) 302 01 730 «Увеличение кредиторской задолженности по заработной плате».

Приказ Минфина России от 30.12.2008 N 148н «Об утверждении Инструкции по бюджетному учету».

Приказ Минфина России от 25.12.2008 N 145н «Об утверждении Указаний о порядке применения бюджетной классификации Российской Федерации».

Выходные пособия увольняемых сотрудников в связи с сокращением численности или штата работников не подлежат обложению:

— ЕСН (пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ);

— пенсионными взносами (п. 2 ст. 10 Закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»);

— НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ);

— страховыми взносами в ФСС (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765).

Компенсация за неиспользованный отпуск подлежит обложению НДФЛ, но не облагается ЕСН, взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев.

Что касается налога на прибыль, то в случае, если выплаты сокращаемому работнику производятся за счет внебюджетных средств, указанные суммы можно учесть в составе расходов на оплату труда и уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль на основании п. 9 ст. 255 НК РФ (Письмо Минфина России от 11.03.2009 N 03-04-06-01/54).

Отдельные вопросы по расчетам с работниками, увольняемыми по сокращению штатов

Вопрос: Если под сокращение подпадает пенсионер, с которым заключен срочный договор, то обязано ли учреждение произвести работнику-пенсионеру выплаты в связи с его увольнением по сокращению штата?

С пенсионерами по возрасту могут заключаться срочные трудовые договоры (ст. 59 ТК РФ). Работодатель вправе до истечения срока договора расторгнуть его в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, положения ст. 178 ТК РФ в этом случае распространяются на данного работника, и ему положены выплаты, указанные в данной статье.

Вопрос о сохранении за уволенным пенсионером среднего месячного заработка в течение третьего месяца является спорным, и в арбитражной практике по нему нет единого мнения.

В Постановлении ФАС ЦО от 16.03.2004 N А23-2779/03А-15-259 изложена следующая позиция. Согласно ст. 28 Закона РФ N 1032-1 государство гарантирует безработным выплату пособия по безработице. Согласно п. 3 ст. 3 указанного Закона граждане, которым в соответствии с законодательством РФ назначена трудовая пенсия по старости, не могут быть признаны безработными. Поэтому средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения работнику, получающему пенсию по возрасту, не выплачивается. Аналогичная позиция изложена в Постановлениях ФАС ПО от 05.07.2007 N А12-20261/06, ФАС ЦО от 02.04.2007 N А54-2967/2006.

Но некоторые суды решают этот вопрос в пользу работника-пенсионера. В Постановлении ФАС ВВО от 20.12.2007 N А43-4154/2007-9-174 суд пришел к мнению: выплачивать средний заработок за третий месяц необходимо. Он указывает на то, что стороной трудового договора в силу положений ст. ст. 56, 63 ТК РФ может быть любой гражданин, достигший 16-летнего возраста, так как иных возрастных критериев заключения трудового договора законодательство не содержит. Следовательно, лица пенсионного возраста, состоящие в трудовых отношениях с работодателем, являются субъектами правоотношений, на которых распространяются положения трудового законодательства (включая предоставление установленных ч. 1, 2 ст. 178 ТК РФ гарантий и компенсаций). На основании вышесказанного суд сделал вывод: из приведенных норм не следует, что гарантии при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации не распространяются на граждан, которым выплачивается пенсия по старости. Такую же точку зрения ФАС ВВО ранее выразил в Постановлении от 13.12.2006 N А11-2077/2006-К2-20/226.

Вопрос: Производится ли удержание алиментов с суммы выходного пособия?

Постановлением Правительства РФ от 18.07.1996 N 841 «О Перечне видов заработной платы и иного дохода, из которых производится удержание алиментов на несовершеннолетних детей» (далее — Перечень) установлены виды выплат, с которых удерживаются алименты. В частности, в п. 1 Перечня указаны виды заработной платы и дополнительных вознаграждений, с которых следует удерживать алименты. Согласно пп. «к» п. 1 Перечня удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей производится с суммы среднего заработка, сохраняемого за работником во всех случаях, предусмотренных законодательством о труде. Такого исключения, как выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, п. 1 Перечня не содержит.

Таким образом, с дохода в виде выходного пособия, выплачиваемого в связи с сокращением штата работников организации, по мнению автора, удержание алиментов производится на общих основаниях.

Кроме того, с сумм среднего месячного заработка, выплачиваемого работнику на период трудоустройства, удержание алиментов производится в силу пп. «е» п. 2 Перечня.

Вопрос: Следует ли округлять количество календарных дней при расчете компенсации за неиспользованный отпуск?

Трудовой кодекс не содержит указания на округление количества календарных дней неиспользованного отпуска. По этому поводу Минздравсоцразвития в Письме от 07.12.2005 N 4334-17 сообщило следующее: если в организации принимается решение об округлении, например, до целых дней, это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника. Так, если работнику положена компенсация за 25,45 дней, то можно округлить количество дней до 26.

Таким образом, для урегулирования вопроса о подсчете количества дней в целях исчисления компенсации за неиспользованный отпуск можно закрепить порядок округления количества дней в локальном нормативном акте учреждения (например, в правилах внутреннего трудового распорядка, приказе (распоряжении)).

Вопрос: Если бывший сотрудник заболел?

Может возникнуть ситуация, когда работник, получивший в день увольнения окончательный расчет, через какое-то время заболел и вновь обратился в учреждение с просьбой об оплате больничного листа. Правомерны ли его действия в этом случае?

Согласно п. 2 ст. 13 Федерального закона N 255-ФЗ застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой оно подлежит обязательному социальному страхованию, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по его последнему месту работы либо территориальным органом Фонда социального страхования РФ. Таким образом, работодатель должен принять от бывшего работника листок нетрудоспособности и произвести все необходимые выплаты, при условии что работник заболел в течение месяца после увольнения. Выданный листок нетрудоспособности, согласно п. 2 ст. 7 Федерального закона N 255-ФЗ, подлежит оплате в размере 60% среднего заработка.

Читайте так же:  Справка о ежемесячном доходе

Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».

О.Заболонкова Редактор журнала «Силовые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложение»

Подписано в печать «Бюджетные учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение», 2009, N 6

Источник: http://hr-portal.ru/article/denezhnye-kompensacii-sotrudnikam-pri-sokrashchenii-shtata

Сокращение штата: прощальная компенсация

  • Бурсулая Тенгиз | Ведущий аудитор ООО «МауэрГрупп»

Кого сократить

П орядок и условия увольнения сотрудника по сокращению штата регулируются нормами статей 81, 178–180 ТК РФ.

Процедура сокращения штата имеет некоторые законодательные ограничения. Прежде всего определен перечень работников, которых нельзя уволить:

  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ);
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери (ст. 261 ТК РФ).

Когда сокращают сотрудника в возрасте до 18 лет, увольнение может иметь место только с согласия соответствующей государственной инспекции труда. Если фирма отстранит от должности работника, который находится на больничном или в отпуске, ее действия будут признаны незаконными. Исключение – увольнение в связи с ликвидацией организации или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

Часть 1 статьи 179 «Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников» ТК РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением персонала. Она определяет основанное на объективных критериях правило отбора специалистов, которые останутся на работе. Сотрудник может потребовать судебной проверки того, правильно ли применял работодатель указанные критерии при сокращении персонала. Для этого ему нужно лишь написать соответствующее заявление.

Так, согласно этой статье при сокращении численности или штата сотрудников преимущественное право остаться на работе имеют специалисты с более высокой производительностью труда и квалификацией. В том случае, когда нужно выбрать между работниками, у которых данные показатели равны, предпочтение отдается:

  • семейным специалистам при наличии у них двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • сотрудникам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
  • специалистам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории сотрудников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Важно отметить, что соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано. На практике для этого составляется Сличительная таблица.

Конституционное мнение

В определении от 21.12.2006 г. № 581-О Конституционный Суд попытался дать собственное видение цели применения статьи 179 ТК РФ и выразил мнение о необходимости ее разъяснения силами специалистов Верховного Суда.

Установив в качестве критериев отбора работников для оставления в штате производительность труда и квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставить дополнительные меры защиты прав более профессиональным специалистам, так и из интереса работодателя продолжать трудовые отношения с работниками, квалификация и эффективность труда которых выше.

Как уже отмечалось, по заявлению работника правомерность действий компании при сокращении штата можно проверить в судебном порядке. Между тем в силу статей 118 и 126 Конституции РФ выбор норм права, которые следует применять с учетом фактических обстоятельств к спорным правоотношениям, и их истолкование относятся к полномочиям суда общей юрисдикции, разрешающего спор. А законность и обоснованность его решения в порядке, предусмотренном Гражданским процессуальным кодексом, проверяют вышестоящие судебные инстанции.

Иными словами, Конституционный Суд повторил прописные истины о понимании категории «преимущественное право» в широком смысле, который обеспечивает более высокую степень защиты интересов работников, чем его узкое толкование. Кстати, Верховный Суд до сих пор не разъяснил порядок применения статьи 179 ТК РФ.

Как сократить

Приказ о сокращении численности или штата должен быть издан не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений (ст. 180 ТК РФ). В документе обязательно указывается причина проводимого сокращения. Чтобы не было путаницы, двухмесячный срок положено отсчитывать со следующего дня после предупреждения работников. Не позднее чем за три месяца до планируемых увольнений нужно письменно уведомить органы службы занятости о предстоящем массовом высвобождении сотрудников.

При этом увольнение работника может быть произведено только после исключения его должности из штатного расписания. Прежде необходимо проверить, нет ли однородных вакансий.

Еще одна обязанность работодателя – предложить письменно каждому подпадающему под сокращение сотруднику перевод на другую работу. В первую очередь речь идет о вакантной должности, соответствующей трудовому договору (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). При отсутствии таковой компания должна предложить служащему нижестоящую должность, которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Здесь могут быть следующие варианты:

  • если работник согласится, то необходимо соблюсти процедуру перевода;
  • если сотрудник откажется, то необходимо оформить письменный отказ (это позволит работодателю иметь в дальнейшем доказательства предложения служащему другой работы и свидетельство его отказа);
  • если предприятие не может предоставить работнику вакантную должность, он должен составить акт о невозможности такого перевода;
  • если специалисту предложены вакансии, но он отказывается письменно ознакомиться с таким предложением, то об этом составляется акт.

Обратите внимание: предлагать сотруднику список всех имеющихся вакантных должностей, которые он может выполнять с учетом профессии, квалификации и ранее занимаемой должности, нужно и в момент предупреждения его о сокращении, и в течение двухмесячного срока до дня увольнения, если появились новые вакансии. В день расставания вновь придется представить служащему на подпись аналогичный список появившихся новых вакансий. Необходимо контролировать, чтобы все они присутствовали в штатном расписании с установленным окладом (ставкой) и были обеспечены должностной инструкцией.

Следует иметь в виду, что увольнение в связи с сокращением допускается лишь в том случае, если невозможно перевести сотрудника с его согласия на другую работу (ст. 81 ТК РФ). Невыполнение этого требования является нарушением законодательства о труде и влечет штраф по статье 5.27 КоАП РФ в размере от 5 до 50 МРОТ.

Прощальный расчет

Выходное пособие

При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата (далее – сокращение штата) увольняемому специалисту полагается выходное пособие. Его размер не может быть меньше среднего месячного заработка сотрудника (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). При расчете средней зарплаты необходимо руководствоваться Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922.

Читайте так же:  Как получить алименты с неработающего мужа

Если же в коллективном или в трудовом договоре указан повышенный размер выходного пособия, то работодатель обязан выплатить именно эту сумму.

В строительной компании в связи с уменьшением общего объема работ проведено сокращение штата на одну единицу. В качестве выходного пособия сотруднику выплачена сумма, равная его среднему заработку, в размере 25 500 руб.

На производственном предприятии под сокращение штата попала должность инженера-технолога. Несмотря на то что средний заработок сотрудника составлял 35 230 руб., он получил выходное пособие в размере 45 000 руб., так как именно эта сумма была указана в коллективном договоре в качестве выходного пособия, которое полагается в случае увольнения при ликвидации организации, сокращения численности и штата сотрудников и при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Заработная плата

Помимо выходного пособия при сокращении штата за специалистом сохраняется средний заработок на время трудоустройства (ст. 178 ТК РФ). Правда, получать эти средства он сможет не дольше двух месяцев со дня увольнения. При этом в средний заработок включается и вся сумма выходного пособия. В исключительных случаях выплаты сохраняются за сотрудником и в течение третьего месяца. Такое решение может принять орган службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился туда и по не зависящим от него причинам не был трудоустроен.

В ряде случаев работник вправе рассчитывать на еще одну, так называемую «отступную» компенсацию. По общему правилу сотрудники должны предупреждаться не менее чем за два месяца до предстоящего увольнения в связи с сокращением численности или штата. Если же работник согласен досрочно расторгнуть трудовой договор (что должно быть выражено в письменной форме), то при увольнении он вправе рассчитывать на дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленную пропорционально времени, которое осталось до конца срока предупреждения об увольнении.

НДФЛ и ЕСН

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, предусмотренное законодательством при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, не облагается НДФЛ и ЕСН в соответствии со статьями 217 и 238 Налогового кодекса. Что касается дополнительной компенсации, которая выплачивается специалисту до истечения двухмесячного срока, то она также не включается в налоговую базу по НДФЛ и ЕСН (ст. 217, 238 НК РФ).

Положения статьи 178 Трудового кодекса в отношении других случаев выплат выходных пособий и дополнительной компенсации или установления их повышенных размеров носят разрешительный характер. Суммы таких выплат не могут освобождаться от обложения НДФЛ и ЕСН, так как их нельзя отнести к пособиям, указанным в статьях 217 и 238 Налогового кодекса. Следовательно, выплаты сотрудникам в повышенном размере в связи с ликвидацией или сокращением штата подлежат обложению НДФЛ и ЕСН на общих основаниях (письма Минфина от 21.02.2007 г. № 03-03-06/2/38, УФНС по г. Москве от 29.08.2005 г. № 28-11/61080).

Сотрудника планового отдела коммерческой фирмы предупредили о предстоящем увольнении по сокращению штата 30 января 2008 года. По закону работника должны были отстранить от должности по истечении двухмесячного срока. Однако стороны договорились о досрочном расторжении трудового договора. В результате специалист был уволен 12 марта 2008 года.

На новую работу он устроился 25 мая 2008 года.

Сумма начисленной заработной платы за предыдущие 12 месяцев (с 1 марта 2007 г. по 29 февраля 2008 г.) составила 215 000 руб.

Количество фактически отработанных дней за этот период – 226.

Среднедневной заработок – 951,33 руб. (215 000 руб. : 226 дн.).

Выходное пособие ему полагается в размере среднего месячного заработка за период с 13 марта 2008 г. по 12 апреля 2008 г., т.е. за 22 рабочих дня.

Сумма выходного пособия – 20 929,26 руб. (951,33 руб. × 22 дн.).

Дополнительная компенсация (за досрочное увольнение) выплачивается за период с 13 по 30 марта 2008 г., т.е. за 12 рабочих дней, и составляет 11 415,96 руб. (951,33 руб. × 12 дн.).

Сохраняемый заработок с 13 апреля по 12 мая 2008 г. – 18 075,27 руб. (951,33 руб. × 19 дн.) Выплата производится по окончании месяца при предоставлении трудовой книжки.

Расчет можно произвести с 13 марта по 12 мая 2008 г., т.е. за 41 день за минусом выходного пособия. Результат тот же: (951,33 руб. × 41 дн. = 20 929,26 руб.).

Сохраняемый заработок с 13 мая по 24 мая 2008 г. (работник обратился в службу занятости в двухнедельный срок) – 8 561,97 руб. (951,33 руб. × 9 дн.) выплачивается по окончании месяца при предоставлении трудовой книжки и справки из органов службы занятости.

В итоге работник получит 58 982,46 руб.

Дополнительные выплаты

Как и любому другому работнику, покидающему фирму (независимо от оснований увольнения), с попавшим под сокращение нужно провести окончательный расчет по зарплате и скомпенсировать неиспользованные отпуска.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск производится в соответствии со статьей 127 Трудового кодекса и пунктами 10–12 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. № 922. При этом применяются те же правила, что и при исчислении отпускных (ст. 139 ТК РФ, Федеральный закон от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ).

Бухгалтерский учет

На основании пункта 5 ПБУ 10/99 «Расходы организации», утвержденного приказом Минфина от 06.05.1999 г. № 33н, затраты по выплате компенсации в связи с увольнением работника при сокращении численности или штата организации в бухгалтерском учете признаются расходами по обычным видам деятельности. При этом такие издержки признаются в бухучете независимо от намерения получить выручку, прочие или иные доходы (п. 17 ПБУ 10/99).

В соответствии с пунктом 18 ПБУ 10/99 выходные пособия отражаются в составе расходов в том отчетном периоде, в котором они начислены, независимо от времени фактической выплаты денежных средств.

Инструкцией по применению Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций, утвержденной приказом Минфина от 31.10.2000 г. № 94н, для обобщения информации о расчетах с работниками компании по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и другим выплатам предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Компенсация отражается по кредиту счета 70 в корреспонденции с дебетом счетов учета затрат, например, 20 «Основное производство».

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://www.delo-press.ru/articles.php?n=5944

Расходы по сокращению работника
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here