Приказ о мерах дисциплинарного взыскания

Описание страницы: приказ о мерах дисциплинарного взыскания - 2020 год от профессионалов для людей.

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

Приказ
о применении дисциплинарного взыскания

г. [ место издания приказа ]

[ число, месяц, год ]

В связи с ненадлежащим исполнением работником [ Ф. И. О. ] своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором N [ значение ] от [ число, месяц, год ] и должностной инструкцией, выразившимся в [ указать, в чем выразился дисциплинарный проступок, например, в отсутствии на рабочем месте (число, месяц, год) с (указать время) до (указать время) без уважительной причины ], руководствуясь ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, приказываю:

1. Объявить [ например, выговор/замечание ] [ должность, Ф. И. О. работника ].

2. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

3. Приказ довести до сведения [ должность, Ф. И. О. работника ].

1. Докладная записка [ должность, Ф. И. О. ] от [ число, месяц, год ].

2. Объяснительная записка работника от [ число, месяц, год ]/Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка N [ значение ] от [ число, месяц, год ].

3. Акт о [ указать дисциплинарный проступок, например, акт об отсутствии на рабочем месте ] N [ значение ] от [ число, месяц, год ].

Руководитель организации [ подпись, инициалы, фамилия ]

С приказом ознакомлены:

[ должность, подпись, инициалы, фамилия ]

[ число, месяц, год ]

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 54 рубля или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания

Разработана: Компания «Гарант», апрель, 2014 г.

Источник: http://base.garant.ru/1966297/

Приказ о дисциплинарном взыскании

Унифицированного специально разработанного образца приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Организации могут самостоятельно разработать шаблон приказа или писать его в свободной форме. Для написания приказа может использоваться фирменный бланк организации или же обычный лист А4 формата. Закон допускает написание приказа о дисциплинарном взыскании как от руки, так и в печатном виде, но наличие подлинных подписей директора организации, а также провинившегося сотрудника на нем должны присутствовать обязательно.

Кто выпускает приказ о дисциплинарном взыскании

В зависимости от ситуации, наложить взыскание может начальник структурного подразделения, отдела или руководитель организации. Заполнением приказа чаще всего занимается секретарь предприятия, юрист или специалист отдела кадров. После оформления, приказ передается на подпись директору либо иному уполномоченному на подписание подобного рода документов сотруднику.

Перед оформлением приказа

Прежде чем выпускать приказ о наложении взыскания, необходимо чтобы, провинившийся работник дал объяснения в письменной форме, которые должен рассмотреть его непосредственный руководитель. Результаты рассмотрения идут в докладную записку, которую начальник подразделения передает вышестоящему начальству. Если работник отказывается давать объяснения, это надо занести в специальный акт.

В тех случаях, когда дисциплинарное нарушение привело к травмам, несчастным случаям и т.п. последствиям, в организации должна быть создана специальная комиссия по расследованию инцидента, поскольку в некоторых ситуациях данное правонарушение может быть признано преступлением и служить основанием для возбуждения уголовного дела. Итоги проверки также должны быть отражены в соответствующем акте.

Таким образом, перед написанием приказа о дисциплинарном взыскании необходимо подготовить три основных документа, которые будут служить основание для вынесения приказа: объяснительную со стороны работника, докладную записку от его непосредственного начальника и акт и выявлении нарушения.

Как правильно оформить приказ

Приказ об ответственном лице имеет вполне стандартную структуру. В нем обязательно должны быть отражены сведения о юридическом лице в котором трудится сотрудник, подвергшийся взысканию и его личные данные. Также здесь должна быть указана причина взыскания, обозначено наказание, и приведены ссылки на документы, послужившие основанием для выпуска данного документа.

В законодательстве установлено три варианта взысканий:

  • увольнение;
  • дисциплинарный выговор;
  • простое замечание.

Любые другие способы взысканий будут являться неправомерными. Форма наказания определяется руководителем организации, в зависимости от объяснений сотрудника и тяжести его проступка.

Важно помнить и о том, что за одно нарушение может быть наложен только один вид взыскания.

Инструкция по написанию приказа о дисциплинарном взыскании

  • В начале документа пишется полное наименование юридического лица с указанием его организационно-правовой формы (ЗАО, ОАО, ООО, ИП). Затем пишется слово «Приказ», указывается его номер по внутреннему документообороту и коротко обозначается суть документа.
  • В строку ниже следует внести населенный пункт, в котором организация расположена, а также дату заполнения приказа (число, месяц (прописью), год).
  • Далее нужно указать подробную информацию о сути претензии к работнику, иначе говоря, причине наложения взыскания. Здесь же следует вписать его фамилию, имя. отчество (имя-отчество можно в виде инициалов), дату выявленного нарушения.
  • После этого надо вписать слово «Приказываю» и внести соответствующее распоряжение (объявить выговор, сделать замечание или уволить сотрудника). Ниже указываются основания для выпуска приказа (докладная записка, объяснительная, акт и т.д.).
  • В завершение под приказом нужно поставить подписи руководящего состава: директора предприятия, руководителя структурного подразделения, ответственного по кадрам. Под приказом в обязательном порядке должен расписаться и сам провинившийся сотрудник.

Приказ при желании можно заверить печатью, но с 2016 года наличие печати у юридических лиц не является обязательным. Если на предприятии есть профсоюзный орган, то нужно поставить и его отметку.

После написания приказа

При наложении дисциплинарного взыскания стоит помнить о периоде, в течение которого его можно наложить после совершения нарушения: этот срок равен одному месяцу (при этом болезнь работника, отпуск и пр. не учитываются). То есть, к примеру, если работник прогулял работу 15 июля, а известно об этом стало 18 августа, то наказать его уже нельзя.

Сотрудник, подвергшийся взысканию и считающий его несправедливым, может обжаловать данное решение в трудовой инспекции или суде.

Источник: http://assistentus.ru/forma/prikaz-o-disciplinarnom-vzyskanii/

Приказ о применении дисциплинарного взыскания — виды и особенности

Каждое предприятие не застраховано от случаев, когда работник может совершить дисциплинарный проступок, то есть отказаться от выполнения обязанностей, либо же делать свою работу ненадлежащим образом. За такие действия (бездействия) работодателем возможно применение дисциплинарного взыскания, такого как замечание, выговор или увольнение, а в некоторых ситуациях допустима и материальная ответственность.

Читайте так же:  Данные дебиторской задолженности

При этом существует определенный порядок действий, частью которого является оформление приказа. Соблюдать правила его оформления очень важно, чтобы не лишиться права на наложение наказания. Поэтому рассмотрим этот вопрос подробнее.

Унифицированная форма приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ является основным документом во время применения дисциплинарного взыскания. Предшественником его является объяснительная записка, которую работодатель обязан потребовать у сотрудника сразу после выявления проступка.

Выявив вину, осуществляется издание документа, после чего в течение трех дней его нужно объявить работнику и предоставить на роспись. Унифицированную форму этого документа Трудовой кодекс не предусматривает. Поэтому вместо унифицированной формы он составляется на каждом предприятии произвольно на бланке организации. Далее будут рассмотрены конкретно образцы приказов для определенных видов взысканий.

Приказ о применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения 2018

Применение такой меры дисциплинарного взыскания как увольнение является наиболее строгим видом наказания. Особенностью ее применения считаются грубые и регулярные нарушений. Обычно предшествующей мерой наказания является более лояльная, такая как замечание или выговор. При принятии решения работодателем о наложении данного наказания, то ему необходимо оформить приказ об увольнении. В ТК РФ нет унифицированной формы его заполнения. При этом документ должен содержать такую информацию:

  • наименование организации;
  • номер, дата и название;
  • основной текст, где прописываются причины применения, тип нарушения, лицо, к которому применяется;
  • дата увольнения;
  • основания для выполнения;
  • ответственное лицо за исполнение;
  • подпись руководителя и провинившегося, печать.

Главной особенностью здесь является необходимость иметь весомые основания и аргументы, которые предусмотрены для наложения этой меры наказания. Увольнение не может осуществляться за один прогул, они должны быть систематическими, также уволить можно за состояние алкогольного опьянения, способствование аварии или несчастного случая, разглашение тайны и другое.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора

В случае любого проступка в первую очередь нужно изучить обстоятельства дела, определить степень вины, тяжесть поступка, вспомнить о заслугах перед коллективом, а у потом принимать решение о мере наказания. Вынесение выговора является более лояльным видом взыскания, нежели увольнение, однако тоже достаточно строгий.

Образец написания приказа также не имеет унифицированной формы, однако на каждом предприятии она устанавливается самостоятельно. В документе должна присутствовать такая же информация, как и при составлении приказа для увольнения. Особенность лишь в том, что зачастую вместе с этим документом о выговоре, работник может быть лишен премии, либо других дополнительных поощрений.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде штрафа

Сейчас часто применяют наложение штрафов на сотрудников. Однако Трудовой кодекс РФ не предусматривает таких случаев, поэтому и применение штрафных санкций работодателем не имеет законной силы. Следовательно, оформить приказ в этой ситуации тоже является невозможным.

Единственным способом применить материальную ответственность является установление окладно-премиальной системы оплаты. Лишение премии будет иметь законные основания, если это будет указано во внутренних документах предприятия. Также материальная ответственность может наступить в результате порчи имущества организации. Во всех иных случаях наложение штрафов незаконно.

Если работодатель будет применять такие меры наказания на практике, то его ожидает административная ответственность. Она заключается в выплате штрафов работодателем в размере 1000-5000 рублей, а юридическим лицом суммы от 30000 до 50000 рублей. Также могут приостановить деятельность предприятия на 90 дней. А если работник подаст заявление в прокуратуру и докажет факт взыскания штрафов, то работодателю грозит уголовная ответственность.

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания за пьянство

Пьянство является недопустимым на рабочем месте. Это грубейшее нарушение трудовой дисциплины и рабочего процесса. В результате появления в состоянии алкогольного опьянения сотрудника чаще всего ожидает увольнение. Соответственно необходимо будет составить приказ об увольнение, об образце и содержании которого говорилось выше. Особенностью в данной ситуации является необходимость доказательств пьянства. Для этого нужно медицинское освидетельствование.

Однако часто бывает, что работник отказывается проходить медицинскую экспертизу. В этом случае необходимо составить акт и привлечь свидетелей, которые смогут подтвердить факт опьянения и зафиксировать это документально. Только после того, как вина работника будет доказана, работодатель сможет составить акт об увольнении за пьянство.

Таким образом, работодатель вправе применить к работникам дисциплинарные взыскания за проступки. При этом необходимо брать во внимание их тяжесть, чтобы определить справедливое наказание, а также знать и применять порядок действий, установленный законом.

Похожее

Любое нововведение, оформляемое документально, требует официального утверждения, чтобы оно считалось вступившим в силу. То же…

Совмещением должностей называется процесс выполнения двух или более работ в дополнение к основным профессиональным обязанностям.…

Приказ о создании комиссии издается при необходимости провести какую-либо проверку на предприятии и имеет ряд…

Дисциплина создана для укрепления порядка в организации, а также воспитания и повышения исполнительности трудящихся. За…

На сегодняшний день для высокоранговых военных (офицеров) и для разных национальных войск в неукоснительной форме…

При нарушении трудовой дисциплины, уничтожения или порчи имущества компании или систематического невыполнения трудовой нормы, указанной…

Источник: http://legionfg.ru/prikaz-o-primenenii-disciplinarnogo-vzyskaniya-vidy-i-osobennosti/

Образец 2020 года приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания за прогул

Составить приказ о применении дисциплинарного взыскания вышестоящее руководство может в различных ситуациях. Замечание может последовать за нарушение трудовой дисциплины, периодические ошибки в профессиональной сфере, за несоблюдение правил пожарной безопасности и прочее.

Что такое замечание и его последствия?

Замечание считается самым распространённым методом предупреждения сотрудника о его ошибках. Его целью является дальнейшее прекращение повторных нарушений.

Некоторые руководители могут вносить замечание в личное дело работника, но делать это необязательно. Нарушитель также может лишиться премии, если такие поощрения допустимы в конкретной организации.

Как выбрать наказание для приказа о применении дисциплинарного взыскания?

По закону можно использовать лишь один вид взыскания: замечание, выговор или крайняя мера — увольнение.

Например, статья номер 81 Трудового Кодекса Российской Федерации применяется в случае, если сотрудника решено было уволить. На её основе должен быть создан соответствующий приказ.

Перед составлением приказного акта работодатель должен попросить сотрудника написать объяснительную записку. На её основе он будет принимать окончательное решение.

Руководство обязано уведомить работника о вынесенном приказе и попросить поставить на документе подпись. Если он не желает подписаться под приказом, то должен быть составлен отказной документ.

Период действия замечания

Сотрудник должен понимать, что после вынесения решения, он будет в течение года находиться под особым контролем.

Если в течение этого периода работник не допустит новых нарушений, то приказ могут отменить, а все его права снова восстановят. А если же он нарушит дисциплину снова, то по отношению к нему могут применить выговор или увольнение.

Кто может оформить приказ о взыскании?

Составить такого рода документ имеет право любой работник предприятия, который действительно разбирается в юридических и гражданских правах. А также кто имеет опыт в оформлении приказов о взыскании. Как правило, в организациях это делает юрист, секретарь, специалист отдела кадров или же руководитель.

Читайте так же:  Дисциплинарное взыскание больничный

Причины для создания замечания

Приказ о применении дисциплинарного взыскания всегда должен быть письменно обоснован. Почти всегда основой для такого приказа здесь является:

  • Докладная или служебная записка от руководителя того отдела, в котором на данный момент работает нарушитель порядка.
  • Документ, подтверждающий факт совершения проступка и объяснительная записка.

Если вышеперечисленные документы отсутствуют, то такой приказ не может иметь юридической силы. Сотрудник его может просто опровергнуть. Кроме того, лицо, составившее такой приказ, может быть привлечено к административной ответственности.

Инструкция по объявлению замечания

Перед уведомлением сотрудника о вынесенном решении сначала необходимо зафиксировать факт совершённого проступка. Об этом указано в законе. Нужно подробно расписать само нарушение, причины, по которым оно произошло. А также ставится актуальная дата и время происшествия. Потом работник должен письменно объяснить случившуюся ситуацию.

Все объяснения должны быть даны в течение двух дней. Если этого не последовало, то руководство может считать, что у сотрудника не существует уважительных причин, чтобы обосновать свой проступок.

Если же сотрудник дал объяснения, но работодатель посчитал их несущественными, и это также указано в законе, то приказ о замечании может быть исполнен.

Затем необходимо оформить приказ, в котором будет указан вид наказания, — замечание.
Если нарушитель не желает подписаться под документом, то создаётся специальный акт об отказе.

К оформлению приказа о дисциплинарном взыскании всегда подходите с особой осторожностью. Ведь если дело дойдёт до разбирательства при участии трудовой инспекции, то последние будут тщательно проверять все сопутствующие документы.

Образец приказа о замечании

Ниже представлен образец такого документа, рассмотрите его подробно.

Бланк приказа о дисциплинарном взыскании здесь

Скачать образец приказа о замечании вы можете тут

Требования к оформлению документа

На данный момент нет единой принятой формы такого приказа. Каждое предприятие вправе самостоятельно разработать бланк акта, но в нём должны содержаться следующие сведения:

  1. Название компании-работодателя.
  2. Номер приказа.
  3. Дата и место оформления документа.
  4. Личные сведения о сотруднике, нарушившем дисциплину, его должность, фамилия, имя и отчество.

Правила составления приказа

Такого рода документация может быть составлена на обычном листе формата А4: в письменном или печатном виде.

Что делать дальше?

Работодателю важно знать, что после вынесения решения о взыскании необходимо в течение месяца его применить. Но имейте в виду, что здесь болезни, отпуска не будут учитываться.

Обжалование приказа сотрудником

Любой человек, посчитавший, что в отношении его вынесено незаслуженное наказание, может оспорить это решение. Но для этого ему необходимо предоставить все доказательства, которые будут указывать на его невиновность. Он также может дать ссылки на существующие законодательные акты, способные доказать его правоту.

Особые моменты

При создании приказа о замечании крайне важно иметь в виду такие нюансы:

Резюме

Любая организация-работодатель имеет право наказывать своих работников. Одна из таких мер — приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Но перед этим обе стороны должны полностью разобраться в случившейся ситуации. Необходимо правильно и грамотно составить все документы, в противном случае компании может грозить судебное разбирательство. Трудовая инспекция тщательно проверяет документацию. Приказ о дисциплинарном взыскании представлен выше. Ознакомьтесь с ним, уясните все важные пункты.

Источник: http://fms21.ru/trudyashimsya/obrazecz-prikaza-o-discziplinarnom-vzyskanii.html

Приложение. Порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания

Порядок
применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания
(утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 15 марта 2013 г. N 185)

С изменениями и дополнениями от:

21 апреля 2016 г.

1. Порядок применения к обучающимся и снятия с обучающихся мер дисциплинарного взыскания определяет правила применения к обучающимся и снятия с обучающихся в организации, осуществляющей образовательную деятельность, мер дисциплинарного взыскания.

2. Меры дисциплинарного взыскания не применяются к обучающимся:

по образовательным программам дошкольного и начального общего образования;

с ограниченными возможностями здоровья (с задержкой психического развития и различными формами умственной отсталости)*(1).

3. Меры дисциплинарного взыскания применяются за неисполнение или нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность, правил внутреннего распорядка, правил проживания в общежитиях и интернатах и иных локальных нормативных актов по вопросам организации и осуществления образовательной деятельности.

4. За совершение дисциплинарного проступка к обучающемуся могут быть применены следующие меры дисциплинарного взыскания:

отчисление из организации, осуществляющей образовательную деятельность.

5. К обучающимся специальных учебно-воспитательных учреждений открытого и закрытого типа применяются меры взыскания, установленные Федеральным законом от 24 июня 1999 г. N 120-ФЗ «Об основах системы профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних»*(2).

6. За каждый дисциплинарный проступок может быть применена одна мера дисциплинарного взыскания.

При выборе меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, причины и обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение обучающегося, его психофизическое и эмоциональное состояние, а также мнение советов обучающихся, представительных органов обучающихся, советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся организации, осуществляющей образовательную деятельность.

7. Не допускается применение мер дисциплинарного взыскания к обучающимся во время их болезни, каникул, академического отпуска, отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком*(3).

8. До применения меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, должна затребовать от обучающегося письменное объяснение. Если по истечении трех учебных дней указанное объяснение обучающимся не представлено, то составляется соответствующий акт.

Отказ или уклонение обучающегося от предоставления им письменного объяснения не является препятствием для применения меры дисциплинарного взыскания.

Информация об изменениях:

Приказом Минобрнауки России от 21 апреля 2016 г. N 453 в пункт 9 внесены изменения

Видео (кликните для воспроизведения).

9. Мера дисциплинарного взыскания применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения, не считая времени отсутствия обучающегося, указанного в пункте 7 настоящего Порядка, а также времени, необходимого на учет мнения советов обучающихся, представительных органов обучающихся, советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся организации, осуществляющей образовательную деятельность, но не более семи учебных дней со дня представления руководителю организации, осуществляющей образовательную деятельность, мотивированного мнения указанных советов и органов в письменной форме.

10. Отчисление несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет, из организации, осуществляющей образовательную деятельность, как мера дисциплинарного взыскания допускается за неоднократное совершение дисциплинарных проступков. Указанная мера дисциплинарного взыскания применяется, если иные меры дисциплинарного взыскания и меры педагогического воздействия не дали результата и дальнейшее пребывание обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность, оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников организации, осуществляющей образовательную деятельность, а также нормальное функционирование организации, осуществляющей образовательную деятельность.

Читайте так же:  Дисциплинарная и материальная виды ответственности

Отчисление несовершеннолетнего обучающегося как мера дисциплинарного взыскания не применяется, если сроки ранее примененных к обучающемуся мер дисциплинарного взыскания истекли и (или) меры дисциплинарного взыскания сняты в установленном порядке.

11. Решение об отчислении несовершеннолетнего обучающегося, достигшего возраста пятнадцати лет и не получившего основного общего образования, как мера дисциплинарного взыскания принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об отчислении обучающихся — детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства.

12. Об отчислении несовершеннолетнего обучающегося в качестве меры дисциплинарного взыскания организация, осуществляющая образовательную деятельность, незамедлительно обязана проинформировать орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования.

Орган местного самоуправления, осуществляющий управление в сфере образования, и родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося, отчисленного из организации, осуществляющей образовательную деятельность, не позднее чем в месячный срок принимают меры, обеспечивающие получение несовершеннолетним общего образования.

13. Применение к обучающемуся меры дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации, осуществляющей образовательную деятельность, который доводится до обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося под роспись в течение трех учебных дней со дня его издания, не считая времени отсутствия обучающегося в организации, осуществляющей образовательную деятельность. Отказ обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись оформляется соответствующим актом.

14. Обучающийся, родители (законные представители) несовершеннолетнего обучающегося вправе обжаловать в комиссию по урегулированию споров между участниками образовательных отношений меры дисциплинарного взыскания и их применение к обучающемуся*(4).

15. Решение комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений является обязательным для всех участников образовательных отношений в организации, осуществляющей образовательную деятельность, и подлежит исполнению в сроки, предусмотренные указанным решением*(5).

16. Решение комиссии по урегулированию споров между участниками образовательных отношений может быть обжаловано в установленном законодательством Российской Федерации порядке*(6).

17. Если в течение года со дня применения меры дисциплинарного взыскания к обучающемуся не будет применена новая мера дисциплинарного взыскания, то он считается не имеющим меры дисциплинарного взыскания.

Руководитель организации, осуществляющей образовательную деятельность, до истечения года со дня применения меры дисциплинарного взыскания имеет право снять ее с обучающегося по собственной инициативе, просьбе самого обучающегося, родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, ходатайству советов обучающихся, представительных органов обучающихся или советов родителей (законных представителей) несовершеннолетних обучающихся.

*(1) Часть 5 статьи 43 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7598).

*(2) Собрание законодательства Российской Федерации, 1999, N 26, ст. 3177; 2001, N 3, ст. 216; 2003, N 28, ст. 2880; 2004, N 27, ст. 2711; N 35, ст. 3607; N 49, ст. 4849; 2005, N 1, ст. 25; N 17, ст. 1485; 2006, N 2, ст. 174; 2007, N 27, ст. 3215; N 30, ст. 3808; N 31, ст. 4011; N 49, ст. 6070; 2008, N 30, ст. 3616; 2009, N 42, ст. 4861; 2011, N 1, ст. 39; N 7, ст. 901; N 49, ст. 7056; 2012, N 53, ст. 7622, 7644.

*(3) Часть 6 статьи 43 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7598).

*(4) Часть 11 статьи 43 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7598).

*(5) Часть 4 статьи 45 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7598).

*(6) Часть 5 статьи 45 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. N 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2012, N 53, ст. 7598).

Источник: http://base.garant.ru/70394524/53f89421bbdaf741eb2d1ecc4ddb4c33/

Как оформить приказ на выговор за нарушение трудовой дисциплины

Что является несоблюдением трудовой дисциплины

Действующее законодательство не регламентирует все виды возможных нарушений, однако устанавливает понятие «дисциплина труда» ( ст. 189 ТК РФ ). Обязательный для всех сотрудников свод правил, сформулированный на основе Трудового кодекса, находит свое отражение в таком документе, как правила внутреннего трудового распорядка, в других локальных нормативно-правовых актах и затрагивает корпоративную этику.

Для того чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, начальство должно доказать наличие следующих обстоятельств:

  • неисполнение/ненадлежащее исполнение сотрудником своих обязанностей;
  • вину работника;
  • причинно-следственную связь между неправомерным, виновным поведением работника и несоблюдением возложенных на него обязанностей.

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением трудовой дисциплины, можно выделить:

  • опоздания и прогулы, а также уход до конца рабочего дня;
  • недобросовестное выполнение трудовых обязанностей;
  • несоблюдение норм охраны труда;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения;
  • хищение, растрата и порча имущества, которое принадлежит работодателю;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;
  • совершение противоправного поступка;
  • несоблюдение субординации;
  • игнорирование инструкций и распоряжений;
  • аморальный поступок (если работа связана с воспитанием и образованием);
  • умышленные действия, подрывающие авторитет руководства.

При этом к грубым проступкам, которые, в соответствии со статьей 81 ТК РФ , являются основанием для увольнения, относят прогул, появление в нетрезвом виде, подделку документов, разглашение тайны, хищение и аморальное поведение.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

Статья 192 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень взысканий, которые работодатель вправе применять к работнику. Это:

Замечание носит скорее воспитательный характер и не влечет за собой серьезных последствий для сотрудника, однако в случае систематического нарушения рабочей дисциплины это станет основанием для наложения более серьезных санкций, вплоть до увольнения. Но какая бы форма наказания ни была избрана, составляется приказ о взыскании.

Сроки применения наказания

У проступков есть сроки давности — привлечь к ответственности работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения. Но есть и более длительные сроки:

  • 6 месяцев со дня совершения;
  • 2 года — если нарушения выявлены в ходе финансово-хозяйственной, аудиторской проверки, ревизии;
  • 3 года — если нарушен закон о противодействии коррупции.

В расчет месяца со дня обнаружения не входит время отпуска и больничного работника.

Распространенные ошибки работодателей

Иногда работодатели используют образец приказа «предупреждение о нарушении трудовой дисциплины», но такого вида взыскания, как предупреждение, в ТК РФ нет. Эта мера может применяться лишь к определенным категориям работников, деятельность которых регулируется специальными законами. Так, предупреждение о неполном служебном соответствии применяется к госслужащим наряду с установленными в статье 192 ТК РФ видами наказаний (закон «О государственной гражданской службе» от 27.07.2004 № 79-ФЗ ).

Что же касается такого излюбленного метода наведения порядка среди персонала, как штрафы, то здесь также есть свои нюансы. Поскольку штраф не относится к установленным в ТК РФ мерам взыскания, то списание с работника денежных сумм является грубым нарушением законодательства, за которое работодателя могут привлечь к ответственности. Поэтому издавать приказ о штрафах за нарушение трудовой дисциплины запрещено. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работник может лишиться части премии, что во внутренних актах организации может называться «штрафом». Таким образом, просто оштрафовать работника нельзя — необходимо назначить дисциплинарное взыскание, например, выговор, который может повлечь за собой лишение премии (в том случае если такое условие содержится в локальном акте, например, в положении о премировании).

Читайте так же:  Примеры резюме для устройства на работу образец

Документирование взыскания

Единый образец приказа о нарушении трудовой дисциплины законодательством не установлен, и каждая фирма разрабатывает его самостоятельно.

Порядок объявления выговора

Рассмотрим порядок назначения дисциплинарного взыскания на примере самого распространенного из них — выговора. Пошагово эта процедура должна оформляться так:

  1. Устанавливается факт проступка. Важно помнить о сроках давности: выговор должен быть объявлен в течение месяца с момента обнаружения проступка.
  2. Провинившийся сотрудник в течение двух дней предоставляет письменные объяснения ( ст. 193 ТК РФ ). Если работник отказался, то необходимо составить акт об отказе в присутствии свидетелей.
  3. Издается приказ о выговоре.

Готовя образец приказа о несоблюдении трудовой дисциплины, кадровик должен указать следующие сведения:

  • ФИО работника;
  • его должность и подразделение (отдел);
  • совершенный проступок со ссылками на законодательство, договор и локальные акты фирмы;
  • вид применяемого взыскания.

Образец приказа — выговора за нарушение трудовой дисциплины:

Источник: http://ppt.ru/foms/rabota/narushenie-td

Замечание как дисциплинарное взыскание: образец приказа

Все работники, в соответствии со статьей 189 Трудового кодекса , должны подчиняться правилам дисциплины труда. Но некоторые совершают проступки. Что же делать в таких случаях руководству? Публично выказать порицание, причем действеннее оно будет, если издать приказ на замечание как дисциплинарное взыскание.

Законодательная база

Статья 189 ТК РФ гласит, что в организации должны быть правила внутреннего трудового распорядка. В этом документе фиксируют, в том числе:

  • права и обязанности сотрудников;
  • меры взыскания;
  • порядок увольнения.

Также из него можно узнать, за какие проступки налагают устное замечание как дисциплинарное взыскание, за какие — объявляют выговор, а за какие — увольняют. Поговорим подробнее о применении первого вида наказания работника.

Как правило, в случае незначительного нарушения дисциплины, не причинившего организации серьезного ущерба, работнику делается замечание как дисциплинарное взыскание — образец такого распоряжения готовится, если ранее за работником подобных действий не замечали. Если в течение года проступки повторяются, сотрудника ждет объявление выговора.

Как вынести

Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде замечания обычно есть в каждой фирме. Устная форма практикуется редко — только в отдельных отраслях, например на противопожарной службе. В обычных коммерческих структурах закон не позволяет применять наказания такого рода.

Для соблюдения закона необходимо убедиться, что соблюдены следующие условия:

  1. Прошло не более полугода с момента совершения проступка и месяца — со дня выявления его вышестоящим руководством.
  2. Нарушение дисциплины зафиксировано. Например, начальник отдела в тот же день написал докладную на имя генерального директора.
  3. Провинившемуся работнику вручили письменное требование объяснить свое поведение.
  4. С момента получения объяснительной прошло два дня.

Очевидно, что если человек опоздал на работу, потому что у него дома прорвало трубу, к нему можно отнестись снисходительно. А если он решил перед сменой пробежаться по магазинам и застрял в очереди, такую причину уважительной не назвать.

Как сформулировать приказ

Строгой формы для него не предусмотрено. Чтобы каждый раз не размышлять, как сформулировать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, образец можно заготовить в виде шаблона и пользоваться по мере необходимости, добавляя нужные переменные. Указать в нем надо:

  • дату и место;
  • Ф.И.О. и должность провинившегося сотрудника;
  • суть его проступка;
  • основания, подтверждающие факт нарушения дисциплины;
  • подпись руководителя.

Приказ на дисциплинарное взыскание — замечание, образец

С текстом обязательно нужно ознакомить виновника под подпись. Никаких занесений в личное дело такой вид наказания не предполагает.

Источник: http://ppt.ru/forms/prikazi/disciplinarnoe-vziskanie

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Что такое дисциплина и взыскание

В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

  • нарушение норм выработки;
  • брак продукции;
  • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

Разновидности санкций

Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

  1. Замечание.
  2. Выговор.
  3. Увольнение по соответствующим основаниям.

Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

Читайте так же:  Моментальный отказ по кредиту

Как применяются взыскания

Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

Шаг 1

Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

Шаг 2

Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

Табель учета рабочего времени.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

Правила внутреннего трудового распорядка.

Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

Акт о совершении дисциплинарного проступка.

Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

Акт медицинского освидетельствования.

Акт об отстранении работника от работы.

Табель учета рабочего времени.

Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

Шаг 3

Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

Шаг 4

После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

Шаг 5

С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

Он выглядит так:

Сроки привлечения

Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

Сколько действует

Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

Как снять досрочно

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

  • работодатель (руководитель предприятия);
  • сам работник;
  • непосредственный руководитель наказанного;
  • профсоюз (выборный орган).

Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

Образец служебной записки о снятии

Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

Приказ о мерах дисциплинарного взыскания
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here