Практика верховного суда по трудовым спорам

Описание страницы: практика верховного суда по трудовым спорам - 2020 год от профессионалов для людей.

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Судебная практика по трудовым спорам

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Вы можете посмотреть судебную практику по трудовым спорам, чтобы понять, как суды применяют трудовое законодательство при разрешении трудовых споров.

Все представленные судебные акты сгруппированы по темам.

Обратите внимание! Владелец сайта «Все о Трудовом кодексе» не несет ответственности за размещение персональных данных в текстах судебных актов, размещенных на сайте. Подробнее >>>

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/praktika.shtml

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

Главная > Обзоры судебной практики по трудовым спорам

+7 (903) 219 00 24

Поделитесь этой страницей в соцсетях

ОБЗОРЫ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ

Обзоры законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации >>>

Ненецкий автономный округ

Республика Марий Эл

Республика Саха (Якутия)

Ханты-Мансийский автономный округ-Югра

Чукотский автономный округ

Ямало-Ненецкий автономный округ

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву

Главная > Обзоры судебной практики по трудовым спорам

Copyright © 2009-2020 Все о Трудовом кодексе.

Источник: http://www.trudovoikodeks.ru/obzor.shtml

Верховный Суд о трудовых спорах. Новое

Предлагаем вам обзор Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018 г. Верховный Суд высказал новое в позициях о трудовых спорах.

Верховный Суд России вынес Постановление № 15 от 29.05.2018 г., которое будет обеспечивать единство судебной практики в вопросах законов, применимых к работникам, трудящимся у индивидуальных предпринимателей и в микропредприятиях.

О микропредприятиях

Если в случае с ИП всё более-менее понятно, то отличительными особенностями микропредприятия является возможность не принимать локальные нормативные акты, вроде правил внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда и проч.

А следовательно, регулирование труда у такого рода работодателей происходит исключительно на основании Трудового Кодекса, а точнее, его главы № 48.

Суд приводит список работодателей, попадающих под действие 48й главы Кодекса. Это:

  • ИП
  • частнопрактикующие нотариусы
  • адвокаты со своим кабинетом
  • частные оценщики и прочие лица, деятельность которых регистрируется или лицензируется
  • не зарегистрированные в качестве предпринимателей физлица, например, ведущие домохозяйство, присмотр за детьми, уход за больными
  • производственные и потребкооперативы, крестьянские (фермерские) хозяйства, ИП, среднесписочная численность которых не превышает 15 человек и годовой доход не выше 120 млн. руб.

Верховный суд о процессе

Споры работников с работодателем-микропредприятием разрешаются в порядке гражданского судопроизводства. Это могут быть споры о:

  • о признании трудовых отношений, в отсутствие трудового договора
  • о признании личного труда на основании гражданско-правового договора (ГПД) трудовыми отношениями
  • о понуждении заключить трудовой договор
  • о понуждении внести запись в трудовую
  • о взыскании зарплат, выплат, компенсаций, оплат
  • о восстановлении на работе, изменении даты увольнения, формулировки увольнения
  • о взыскании морального и иного вреда, признании травмы несчастным случаем на производстве, понуждении оформить акт об этом
  • о понуждении к уплате страховых взносов

Если работодатель банкротится, то указанные выше споры разрешаются в суде общей юрисдикции, с учётом закона «О несостоятельности(банкротстве)».

ВС РФ отметил, что дела по указанным спорам о взыскании денежных сумм до 500 тыс. руб. рассматриваются мировым судьей в порядке приказного производства. Речь идёт о начисленной, но не выплаченной зарплате, других начислений, компенсации за несвоевременную выплату этих сумм. Все остальные трудовые споры с микропредприятием рассматривает районный суд.

Иск может быть подан как по месту жительства работника, так и работодателя, а также по месту исполнения договора в том случае, если в трудовом договоре это место указано, например, адрес магазина, офиса, предприятия и т.п.

Работник-истец освобожден от уплаты государственной пошлины при обращении в суд, не взирая на исход дела, отметил Верховный Суд.

В защиту прав работника может обратиться профсоюз и прокурор. Причем, по искам вреда, причиненного жизни или здоровью работника, участие прокурора является обязательным. Омбудсмен может проверить вступившее в силу решение.

Досудебный порядок рассмотрения споров не обязателен, обращаться можно сразу в суд, суд не сможет иск возвратить или оставить без рассмотрения.

Суд должен при подготовке дела разъяснить истцу -работнику инвалиду I и II групп, о возможности получения бесплатной юридической помощи по искам о возмещении вреда здоровью.

Новое в сроках

Срок для истца-работника — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении права по спорам о личном труде по ГПД, работе без договора. Определяя эту дату, суд будет исходить не только из даты заключения ГПД, но и из иных обстоятельств.

Иск, оспаривающий увольнение, можно подать в течение месяца с даты приказа или вручения трудовой. При взыскании невыплаченных средств — в течение года с момента начисления. В случае обращения в суд прокурора или профсоюза отталкиваться будут от той же даты, если иное не установлено законом.

Пропущенный истцом срок может быть восстановлен, при наличии следующих причин:

  • болезнь, командировка,
  • форс-мажор
  • уход за тяжелобольным членом семьи и т.п.
  • обращение не в тот суд (но в срок)

К восстановлению пропущенного срока суд должен относиться со всей серьёзностью и описать это в мотивировочной части решения.

Возникновение трудовых отношений — основания

Судам, при рассмотрении дел, в первую очередь нужно установить, были трудовые отношения или нет, в т.ч., имел ли работник допуск к трудовой функции. Наличие отношений может выражаться в:

  • наличие соглашения о личном выполнении определенной работы в интересах работодателя
  • наличие оплат за работу
  • соблюдение работников графика, распорядка
  • создание работодателем условий для труда
  • интеграция работника в рабочую среду
  • оплата работодателем расходов, связанных с работой
  • предоставление инструментария для работы, а также иные признаки.

В целях доказывания наличия трудовых отношений суд может в споре принимать любые доказательства, допустимые по процессуальному законодательству, в том числе:

  • письменные доказательства (расчётные листы, ведомости, заполненные работником документы и пр.)
  • переписка сторон, в т.ч., по электронной почте
  • свидетельские показания и иные

Основной документ, подтверждающий трудовые отношения — договор, которы работодатель ИП или микропредприятие должен зарегистрировать в органе местного самоуправления. Отсутствие такой регистрации не влечет незаключенность договора. При отсутствии договора, датой его заключения следует считать дату фактического допуска работника к работе. Если работодатель, несмотря на желание работника, не оформил трудовой договор, это может быть признано злоупотреблением.

Читайте так же:  Выполнение работ по устройству бетонных полов

Верховный Суд отметил, что, если договора нет, но работник работает, наличие трудового договора предполагается, а значит, отсутствие трудовых отношений будет доказывать работодатель.

Суд отмечает ещё одну презумпцию в рассматриваемых трудовых отношениях — работодатель знает о том, кто у него работает и что он делает. Она применяется при рассмотрении споров о допущении к работе неуполномоченным лицом. При установлении ограничения полномочий такого лица, все неясности и противоречия толкуются в пользу их (ограничений) отсутствия. Т.е., если не совсем ясно, было ли у доверенного лица работодателя ограничение на допуск работника к работе, считается, что их не было.

ВС указал, что если нет письменных доказательств размера заработной платы, при её взыскании суд может сам определить размер зарплаты. Определяя такой размер, суд может взять размер обычного вознаграждения в этой местности, либо же МРОТ по субъекту РФ.

Установив, что ГПД является, фактически, трудовым, суд признает отношения трудовыми, а значит, к отношениям должен применяться Трудовой Кодекс, а не Гражданский.

Некоторые особенности

Срочным трудовой договор судам следует признавать тогда, когда выполнение работы не может быть растянуто на неопределенный срок, а также в установленном законом случаях, например, статьей 59 ТК РФ. Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон.

Отдельно Суд отметил, что ИП или микропредприятие вправе изменять условия трудового договора (система и размер оплаты труда, режим работы и иные) не обосновывая причин. Напомним, иным работодателям это не позволяется.

Микропредприятие и ИП должны выплачивать увольняемому работнику выходное пособие и другие компенсации, в ином случае, работник вправе обратиться в суд.

Судам следует учитывать, что помимо правил, установленных ТК РФ, в договоре могут быть иные основания для его прекращения, но они не должны быть дискриминационными. Увольнение по дискриминационному основанию должно быть признано незаконным.

При спорах о расторжении трудового договора при прекращении ИП деятельности, судам следует выяснить, действительно ли деятельность прекращена и что делалось для этого, например, отказ от продления лицензии, прекращение производства. Такие доказательства должен предоставить сам ИП.

Последним абзацем постановления Верховный Суд вменил судам реагировать на нарушения трудового законодательства, вынося частные определения в адрес работодателей.

Источник: http://restra.net/single-post/verxovnyj-sud-o-trudovyx-sporax-novoe

Из исков возгорится пламя

Хотя разъяснения Верховного суда предназначены судьям, тем не менее познакомиться с ними будет полезно и руководителям предприятий, и кадровикам, и профлидерам, и, конечно, самим работникам. Дело в том, что представители разных сторон трудовых отношений, естественно, читают трудовой закон через призму собственных интересов, а потому зачастую одни и те же статьи и нормы понимают по-своему. Разъяснения Верховного суда расставляют точки над «i» по многим спорным вопросам, а их за два первых года работы по новому Трудовому кодексу накопилось немало.

По данным социологического опроса, проведенного в начале нынешнего года фондом «Общественное мнение», за последние два-три года имели коллективные конфликты между работниками и администрацией предприятия около трети опрошенных работающих респондентов. Причем разрешался конфликт в пользу администрации примерно вдвое чаще, чем в пользу работников. Правда, в одном случае из трех, по данным опроса, принималось компромиссное решение.

При разрешении трудовых споров очень важно правильно понимать законодательство. Начать, например, с такого, казалось бы, простого вопроса, куда именно и в какие сроки жаловаться. Верховный суд разъяснил, что все дела, возникшие из трудовых отношений, за исключением исков о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, рассматривает мировой судья в качестве суда первой инстанции. При этом абсолютно неважна цена иска.

Мировому судье подсудны также дела о признании перевода на другую работу незаконным. Дела о восстановлении на работе должны рассматриваться в районном суде. Что касается дел о признании забастовки незаконной, это прерогатива верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, судов автономных областей и округов.

Работник, считающий, что работодатель нарушил его права, может попытаться отстоять их двумя способами. Первый — сначала обратиться в комиссию по трудовым спорам и, если спор разрешится не в его пользу, — в течение 10 дней обжаловать такое решение в суде. Второй — прямиком обращаться в суд. И отказать принять его исковое заявление только потому, что он не прошел досудебной инстанции, ему не могут.

Если человека уволили и он хочет попытаться восстановиться на работе через суд, он должен обратиться в районный суд не позднее месяца со дня вручения ему приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Для трудовых споров, которыми занимаются мировые судьи, сроки менее жесткие: заявление работник может подать в течение трех месяцев.

Со сроками в разъяснениях масса любопытных нюансов. Например, судья не вправе отказать принять исковое заявление только потому, что человек не уложился без уважительных причин в оговоренные законом сроки — Трудовой кодекс не предусматривает такой возможности. А уже во время процесса вопрос о пропуске срока может возникнуть, только если этого потребует противоположная сторона.

Очень важно и разъяснение, касающееся оплаты при обращении за судебной защитой. При подаче исков о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы и с «иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений» (то есть фактически любых трудовых споров) заявители освобождаются от уплаты судебных расходов.

Конкретизирует Верховный суд и сроки рассмотрения трудовых дел. Если речь идет о восстановлении на работе, исковое заявление работника должно быть рассмотрено в течение месяца с момента обращения в суд. Другие трудовые дела, которыми занимаются мировые судьи, должны быть рассмотрены до истечения месячного срока со дня принятия заявления к производству.

Большой раздел документа разъясняет вопросы, связанные с восстановлением прав работника, которому отказали в приеме на работу. Верховный суд еще раз подтвердил норму, появившуюся в новом трудовом законодательстве впервые: место жительства, в том числе наличие или отсутствие регистрации, не может служить поводом для отказа в приеме на работу.

Что касается интересов не работника, а работодателя, в разъяснениях подчеркивается, что в соответствии с ТК работодатель вовсе не обязан заполнять вакантные должности немедленно. Поэтому при рассмотрении таких дел суд должен проверить, пытался ли работодатель принять кого-либо на эти вакансии, вел ли переговоры с заявителем о приеме на работу, передавал ли сведения о свободных ставках в службу занятости или давал объявления (то есть реально пытался найти профессиональных работников). Только взвесив все «за» и «против», суд может вынести решение в каждом конкретном случае.

Перечисленное — лишь малая часть из тех неоднозначных вопросов, с которыми каждый из нас может столкнуться в любой момент карьеры.

Источник: http://rg.ru/2004/04/08/kodeks.html

Знаковые решения КС РФ и ВС РФ по вопросам трудового законодательства. Обзор

В 2018 году Конституционный Суд РФ выпустил три важных постановления, а Верховный Суд РФ определил признаки трудовых отношений и особенности увольнения работников. Внимание на выводы в статье. Возможно, придется изменить подходы в работе, чтобы избежать трудовых споров.

Читайте так же:  Образец искового заявления на алименты матери

Какая сила у решений КС РФ и ВС РФ?

Определения Верховного Суда РФ (ВС РФ) – это решения по «обычным» спорам между работниками и работодателями, а не акты толкования и применения права. Несмотря на то что судебная практика не признается источником российского права, суды общей юрисдикции учитывают знаковые решения ВС РФ при рассмотрении аналогичных трудовых споров.

Постановления Конституционного Суда РФ (КС РФ) – это акты прямого действия, окончательные, вступают в силу со дня официального опубликования, обжалованию не подлежат. Учитывать в работе обязательно.

Знаковые постановления КС РФ

Оплата работы в выходные или нерабочие праздничные дни

КС РФ определил смысл ч. 1 ст. 153 ТК РФ «Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни» (Определение Конституционного суда РФ от 28.06.2018 № 26-П): при установлении размера заработной платы работодатель должен учитывать не только количество и качество труда, но и условия работы.

КС РФ разъяснил, как оплачивать труд работников, зарплата которых помимо месячного или должностного оклада включает компенсационные и стимулирующие выплаты. Оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени должна включать не только тарифную часть заработной платы, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные установленной для них системой оплаты труда.

В Постановлении № 26-П КС РФ закрепил такой подход общеобязательным при исчислении оплаты за работу в выходные или нерабочие праздничные дни. Иное истолкование ст. 153 ТК РФ в правоприменительной практике исключено.

Вывод: с 29 июня 2018 года — с даты официального опубликования Постановления КС РФ № 26 — при оплате работы в выходные или нерабочие праздничные дни учитывайте не только тарифные ставки, оклады, но и прочие компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда.

Неиспользованные отпуска не сгорают, работник имеет право на компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме

В КС РФ обратились несколько уволенных работников, получивших компенсацию за неиспользованный отпуск не в полном объеме, а за последние полтора года.

Работодатели и суды общей юрисдикции по-своему поняли норму п.1 ст. 9 Конвенции МОТ № 132 «Об оплачиваемых отпусках». В ней сказано, что непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска в размере 14 дней предоставляется и используется в течение года. Остаток — в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск, не позже.

КС РФ отметил, что Конвенция МОТ № 132 не ограничивает срока, в течение которого работник может обратиться в суд с требованием взыскать компенсацию. Работники имеют право на компенсацию за все неиспользованные отпуска. И не важно, сколько времени прошло с окончания рабочего года, за который предполагался неиспользованный полностью либо частично отпуск.

Вывод: помните, что трудовое законодательство не разрешает накапливать задолженность по отпускам. Предоставляйте оплачиваемые отпуска ежегодно (ч. 1 ст. 122 ТК РФ). В ст. 124 ТК РФ указаны причины, по которым можно перенести отпуск в рабочем году или на другой год. ТК РФ запрещает не предоставлять отпуска в течение двух лет подряд. Если работодатель нарушает эти нормы и не предоставляет работникам отпуска, при увольнении он обязан выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Новые профстандарты и требования к квалификации — не основание для увольнения

В КС РФ обратилась работница, уволенная с должности воспитателя детского сада из-за несоответствия новым требованиям к образованию, установленным законом и профессиональным стандартом. Ее уволили по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, несмотря на большой опыт работы. КС РФ такую практику не поддержал и отметил: «… цель введения профессиональных стандартов, так и их предназначение не предполагали увольнения с работы лиц, не соответствующих в полной мере квалификационным требованиям к образованию, но успешно выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе воспитателей дошкольных образовательных организаций» (Постановление КС РФ от 14.11.2018 № 41-П).

При принятии Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» не предполагалось, что работодатели будут требовать наличие профессионального образования у педагогических работников, которые уже в трудовых отношениях и успешно осуществляют профессиональную деятельность. Подразумевается, что вопрос о продолжении профессиональной деятельности надо решать с учетом длящегося характера трудовых отношений. Проводят аттестацию и оценивают, способен ли работник выполнять порученную ему работу.

Видео (кликните для воспроизведения).

Ранее Минтруд России в Письме от 22.04.2016 № 14-3/В-381 также разъяснял, что вступление в силу профессиональных стандартов не является основанием увольнять работников. Однако по итогам проверок прокуратуры работодатели получали распоряжение уволить работников, у которых квалификация не соответствует требованиям закона. Поэтому Постановление КС РФ № 41-П важно для правоприменительной практики.

Знаковые решения ВС РФ

Отличие трудовых отношений от гражданско-правовых

С 1 января 2015 года установлена административная ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ст. 5.27 КоАП РФ). Как разграничить трудовые отношения и гражданско-правовые? В законе четких правил нет. Ориентируйтесь на Определение ВС РФ от 22.10.2018 № 56-КГ18-29. Характерные признаки трудовых отношений:

  • стороны достигли соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • работник подчиняется действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, сменности;
  • работодатель обеспечивает условия труда;
  • работник выполняет трудовую функцию за плату;
  • работник выполняет работу в соответствии с указаниями работодателя;
  • работодатель признает права работника на еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • работодатель оплачивает расходы, связанные с поездками работника в целях выполнения работы;
  • работник периодически получает выплаты, которые являются для него единственным или основным источником доходов;
  • работодатель предоставляет инструменты, материалы и механизмы.

Недопустимо включать в договор гражданско-правового характера наименование должностей, специальностей, профессий. Косвенный признак трудовых отношений — в договоре прописаны условия труда исполнителя, подрядчика или агента.

В другом Определении ВС РФ от 10.09.2018 № 80-КГ18-9 рассмотрены ключевые отличия трудового договора от договора возмездного оказания услуг:

  • предмет договора — исполнитель или работник выполняет не конкретную разовую работу, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица — работника. По трудовому договору важен процесс исполнения этой трудовой функции, а не оказанная услуга;
  • самостоятельность исполнителя — по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;
  • риск — по договору возмездного оказания услуг исполнитель работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного со своим трудом.

Вывод: избегайте признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре. При заключении гражданско-правового договора учитывайте признаки трудовых отношений, названные в ст. 15 ТК РФ, и сложившуюся судебную практику, характеризующую отличия трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Читайте так же:  Расчет неустойки по алиментам по месяцам

Работник может отозвать свое согласие на работу в новых условиях

Трудовой кодекс предусматривает два способа внести изменения в трудовой договор:

  • по соглашению сторон, оформленному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ).

Работодатель может изменить условия по своей инициативе только, если есть причины организационного или технологического характера, и при трудовом споре он может доказать, что невозможно сохранить прежние. Если это действительно так, можно переходить к процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ:

  • уведомить работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, которые вызвали такую необходимость, не позднее чем за два месяца до этого (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
  • в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся работу в соответствии с ч. 3 ст. 74 ТК РФ, если работник не согласен работать в новых условиях.

В Определении от 15.10.2018 № 5-КГ18-187 ВС РФ разбирал вопрос, может ли работник передумать и отказаться от работы в новых условиях, если ранее выразил свое согласие? Да, может, в пределах двухмесячного срока (ст. 74 ТК РФ). Если лишить работника такого права, это может ограничить его трудовые права.

Вывод: о предстоящем изменении условий трудового договора работодатель обязан предупредить работника за два месяца. Если работник отозвал свое согласие на работу в новых условиях в течение этого срока, работодатель обязан это учесть.

Приказ на увольнение по дисциплинарному основанию

В 2018 году ВС РФ в Определениях от 12.03.2018 № 18-КГ17-290 и от 02.07.2018 № 10-КГ18-6 разъяснил, что в приказе об увольнении работодателю обязательно нужно указывать, какой проступок стал поводом для взыскания и когда он был совершен. Если этой информации в приказе нет, судьи не могут определить, была ли в действиях работника неоднократность проступков, какие нарушения он совершил.

Вывод: при оформлении приказа на увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей указывайте, какие нарушения дисциплины труда послужили основанием к увольнению.

Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нужно соблюдать порядок его привлечения к ответственности. Поэтому в приказе об увольнении необходимо указать суть конкретных нарушений работником трудовых обязанностей.

По трудовым спорам, связанным с увольнением работников по дисциплинарным основаниям, судьи обращают внимание не только на процедурную часть (выполнение порядка применения дисциплинарного взыскания и сроков их применения), но и на содержательную.

В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства при которых он был совершен, а в п. 53 Постановления Пленума Верховного суда от 17.03.2004 № 2 отмечается необходимость учитывать еще и предыдущее поведение работника, его отношение к труду.

Так, в судах общей юрисдикции проверяют, наступили ли для работодателя неблагоприятные последствия в связи с нарушением работником трудовой дисциплины, выясняют, как длительно работник состоит в трудовых отношениях с работодателем, нарушал ли дисциплину ранее. Только при подтверждении данных обстоятельств принимается решение о правомерности или неправомерности применения работодателем дисциплинарного взыскания. См., например, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 21.08.2018 по делу № 33-7831/2018, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.02.2018 по делу № 11-2275/2018

Источник: http://school.kontur.ru/publications/1662

Занятная судебная практика по целому ряду трудовых споров, в том числе от Верховного Суда Российской

Занятная судебная практика по целому ряду трудовых споров, в том числе от Верховного Суда Российской Федерации, предложение о модификации некоторых налоговых режимов после отмены ЕНВД, а также разъяснение о том, распространяются ли на старые здания «новые» требования пожарной безопасности, и другие события, которыми запомнилась уходящая неделя.

Предлагаем вспомнить их.

ВС РФ вновь напомнил о невозможности взыскания судебных расходов с гражданина, проигравшего дело о признании отношений трудовыми

ВС РФ вновь напомнил о невозможности взыскания судебных расходов с гражданина, проигравшего дело о признании отношений трудовыми

Гражданин обратился в суд с требованием об установлении факта трудовых отношений. Спор он проиграл, а его бывший работодатель также через суд потребовал компенсации понесенных расходов. Суды двух первых инстанций встали на сторону организации, однако, по мнению ВС РФ, они не учли, что спор относится к категории трудовых, а значит, на бывшего работника нельзя возложить обязанность по уплате расходов работодателя. К слову о трудовых отношениях – на этой неделе эксперты предложили сократить рабочее время путем уменьшения продолжительности рабочего дня.

Разъяснено, как избежать ответственности по ст. 15.15.6 КоАП

РФРазъяснено, как избежать ответственности по ст. 15.15.6 КоАП РФ

С июня этого года в КоАП закреплен иной подход к ответственности за нарушения в области бюджетного/ бухгалтерского учета и формирования отчетности. Чтобы избежать штрафов, рекомендуется, в частности, помнить, что главный бухгалтер не будет привлечен к ответственности по ст. 15.15.6 КоАП РФ, если искажение отчетности произошло по вине иных лиц. Кроме того, одним из грубых нарушений является отсутствие первичных учетных документов или бухгалтерских регистров, а смягчающим обстоятельством считается исправление ошибки в учете прошлых лет до ее выявления проверяющими.

Налоговая служба напомнила о случаях, когда не нужно платить НДФЛ при продаже имущества

Налоговая служба напомнила о случаях, когда не нужно платить НДФЛ при продаже имущества

ФНС России указала, что с 2020 года налогом перестанет облагаться продажа единственного жилья налогоплательщика при сроке владения им не менее трех лет. Это также распространится на земельные участки с жилыми домами и хозпостройками. Отметим, что и в настоящее время действует освобождение от уплаты НДФЛ при продаже имущества, которым владели в течение минимального предельного срока и более. Однако перечень случаев, когда это возможно, более узкий, то есть в 2020 году он расширится.

ВС РФ не счел незаконной норму, обязывающую членов поездных бригад самих добираться до места начала работы

ВС РФ не счел незаконной норму, обязывающую членов поездных бригад самих добираться до места начала работы

В конкретном случае работодатель потребовал от помощника машиниста тепловоза выйти на рабочее место, расположенное в 383 км от постоянного рабочего места, без организации доставки и выплаты компенсации. После отказа работника уволили за прогул. ВС РФ решил, что начало и окончание работы могут назначаться вне постоянного пункта сбора, но в пределах обслуживаемого участка, который является структурным подразделением работодателя и предусмотренным трудовым договором местом работы. Значит, перевод работника в другую местность не предполагается, а норма, обязывающая членов поездных бригад самих добираться до места начала работы, не противоречит Трудовому кодексу.

«Новые» требования пожарной безопасности распространяются и на старые здания

«Новые» требования пожарной безопасности распространяются и на старые здания

На тему пожарной безопасности высказался ВС РФ. Он указал, что актуальные правила распространяются на эксплуатируемые объекты вне зависимости от того, когда их построили. Нарушение требований приводит к недопустимому риску для безопасности жизни и здоровья людей. Из этого следует, что даже, например, здания 1978 года постройки должны быть оборудованы автоматической системой пожаротушения.

Читайте так же:  Как платить кредит по карте тинькофф

Некоторые условия трудового договора продолжают действовать и после его прекращения

Некоторые условия трудового договора продолжают действовать и после его прекращения

В суд обратился муж бывшей работницы организации, пытаясь взыскать с ее бывшего работодателя компенсационные выплаты по трудовому договору. Предполагалось, что последний будет в случае выхода сотрудницы на пенсию выплачивать ей определенные суммы, а в случае смерти – еще и членам семьи. Работодатель не выполнил последнее условие. Мнения нижестоящих судов разошлись, однако ВС РФ решил – условие трудового договора давало мужу умершей работницы право на получение спорных выплат, несмотря на прекращение трудовых отношений между ней и работодателем.

Предлагается модифицировать некоторые налоговые режимы после отмены ЕНВД

Предлагается модифицировать некоторые налоговые режимы после отмены ЕНВД

С таким предложением выступил Уполномоченный при Президенте РФ по защите прав предпринимателей Борис Титов. Он считает необходимым модифицировать имеющиеся спецрежимы, так изменив условия их применения, чтобы они стали доступны для большего количества налогоплательщиков. В частности, он допускает распространение права на применение ПСН на организации и возможность уменьшить налог на часть подлежащих к уплате страховых взносов. Альтернативная идея бизнес-обмудсмена – сохранение права на применение ЕНВД после 2021 года.

«ЮРИС ЮРИДИЧЕСКОЕ АГЕНТСТВО The LAW YURIS LEGAL AGENCY, LAW FIRM».

Подпишитесь на 9111.ru в Яндекс.Новостях Подписаться

Источник: http://www.9111.ru/questions/777777777791733/

Верховный суд защитил работников по трудовым спорам

Так, Верховный суд пояснил: если отношения сторон фактически складываются как трудовые, то независимо от их юридического оформления к ним применяются положения трудового законодательства .

Два гражданина устроились на работу в общество, прошли там обучение, инструктаж, проверку знаний, аттестацию. Они договорились о зарплате, должностных обязанностях, и сдали трудовые книжки. Работникам вручили билеты до места службы, заплатили суточные, с ними оформили договоры подряда. Спустя несколько месяцев один из них получил травму на производстве. Он обратился в государственную инспекцию труда. Там провели расследование, в рамках которого руководитель общества дал письменные пояснения, согласно которым указанные граждане не были трудоустроены – между сторонами имели место гражданско-правовые отношения. Работники с этим не согласились – по их мнению, договоры подряда носят признаки трудовых договоров – и обратились в суд. Они требовали признать заключенными с ними трудовые договоры и оформить их, рассчитать и внести взносы на обязательное социальное, пенсионное и медицинское страхование, сделать запись в трудовой книжке, составить и выдать акт о несчастном случае на производстве.

Суд первой инстанции встал на сторону работников, а апелляция – на сторону работодателя. ВС напомнил: не оформленный в письменной форме трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При этом отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания отношений трудовыми. ВС подчеркнул: целью договора подряда является не выполнение работы как таковой, а получение результата для заказчика; по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции, включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и действует под контролем и руководством работодателя. В указанном случае граждане работали как члены коллектива общества, подчинялись установленному трудовому распорядку, их деятельность контролировал работодатель. Поэтому ВС поддержал работников (№ 66-КГ17-10).

В другом деле ВС установил: заключение срочного служебного контракта с сотрудником, достигшим предельного возраста пребывания на службе, исключает возможность увольнения такого сотрудника до истечения указанного срока – если причиной увольнения является достижение предельного возраста пребывания на службе .

Когда водителю Федеральной противопожарной службы исполнилось 45 лет, работодатель заключил с ним срочный контракт до 2020 года. В конце 2015 года работодатель уведомил мужчину об увольнении в связи с достижением предельного возраста пребывания на службе. Однако приказ об увольнении издан не был, а водитель продолжил работу. Спустя семь с лишним месяцев работник снова получил уведомление об увольнении, вскоре был издан соответствующий приказ – его уволили. Мужчина посчитал увольнение неправомерным, поскольку срок срочного трудового договора еще не истек, а военно-врачебная комиссия признала его годным к прохождению госслужбы. Он обратился в суд с иском о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суды первой и апелляционной инстанций истцу отказали. Однако ВС отметил: в случае продления достигшему предельного возраста сотруднику срока пребывания на службе он продолжает работать с учетом срока продления. До истечения указанного срока работодатель не может уволить его в связи с достижением предельного возраста. Поэтому ВС отменил эти решения и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции (№ 81-КГ17-19).

ВС пришел к выводу: право на выплату пенсии по случаю потери кормильца имеют дети умершего кормильца, обучающиеся по очной форме обучения в образовательных (в том числе иностранных) организациях, до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения 23 лет. Способ поступления таких лиц значения не имеет .

Школьница получала страховую пенсию по случаю потери кормильца до 18 лет. Она попросила продолжить выплату до окончания обучения по очной форме в государственном медицинском колледже на территории Казахстана, но получила отказ – поскольку обучается в иностранном образовательном учреждении без направления на обучение в соответствии с международным договором РФ. Студентка обратилась в суд с иском к пенсионному органу о признании решения незаконным и обязании назначить ей страховую пенсию по случаю потери кормильца.

Суд первой инстанции иск удовлетворил, но апелляция отменила вынесенное решение и приняла новое, которым отказала в удовлетворении требований. ВС сослался на Конституционный суд, который считает: право на выплату пенсии по случаю потери кормильца имеют дети умершего кормильца, обучающиеся по очной форме обучения по основным образовательным программам в образовательных организациях, в том числе расположенных за пределами РФ. Способ поступления таких лиц – самостоятельно либо по направлению в соответствии с международным договором РФ – значения не имеет. Выплата производится до окончания ими такого обучения, но не дольше чем до достижения 23 лет (№ 36-П). Поэтому ВС отменил апелляционное определение и оставил в силе решение суда первой инстанции (№ 16-КГ18-1).

Источник: http://pravo.ru/news/206941/

Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам

sudebnaya_praktika_po_indiv >

Похожие публикации

Трудовые споры между работодателем и работником возникают по разному поводу. Рассмотрим судебную практику по наиболее распространенным их категориям.

Отказ в приеме на работу: судебная практика

Если предмет трудового спора — отказ в трудоустройстве, то суды в большинстве случаев встают на сторону работодателя, если, конечно, тот не совершает откровенных «оплошностей» во взаимодействии с кандидатом.

Читайте так же:  Порядок замещения должностей научных работников

Например — не играет в «молчанку» относительно причин отказа в приеме на работу. Кандидат может отсудить у фирмы, не разъяснившей ему по закону, почему та не взяла его на работу, суммы в десятки и даже сотни тысяч рублей морального ущерба (Определение Костромского областного суда от 14.02.2019 № 33-45/2019).

Есть неоднозначные судебные решения, по которым трудно точно определить выигравшую сторону. Так, имеется прецедент, по которому суд признал за работодателем правомерность отказа в подписании с кандидатом трудового договора, но обязал фирму оплатить 2 дня фактического допущения человека к работе и компенсировать ему моральный вред в сумме 1 тыс. руб. (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2019 № 33-6133/2019 по делу № 2-3971/2018).

Но, в целом, судебная практика по рассматриваемому вопросу складывается с сильным уклоном не в пользу работника: истцу, не согласному с отказом, как правило, очень проблематично привести веские аргументы суду. Шансы есть, если работодатель допускает грубые нарушения норм ст. 64 ГК РФ, в которых разъясняется, в каких случаях отказ незаконен (по национальным, расовым мотивам, религиозной принадлежности и т.д.). Но соблюсти эти нормы работодателю обычно несложно.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности

Судебная практика в рассматриваемой области трудовых споров, в свою очередь, регулярно показывает, что суды склоняются к принятию решений в пользу работников. И потому работодатели стараются избегать расторжения договоров по основанию, о котором идет речь.

Увольнение по несоответствию должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) предполагает аттестацию, проведенную перед этим. Суд признает увольнение незаконным и аннулирует итоги аттестации, если процедура была проведена:

в нарушение порядка аттестации, принятого работодателем (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.06.2019 № 33-10395/2019);

на основании локальных норм, ухудшающих положение работника в сравнении с гарантиями по трудовому законодательству (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2015 № 33-14525/5);

на основании локальных норм об аттестации, утвержденных лицом, у которого не было на то полномочий (Апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 № 33-173/14, 2-25/14).

Безусловное основание для восстановления на работе — увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вообще без проведения аттестации (например, в пользу работника принято Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010).

Судебная практика: срочный трудовой договор

Типичный предмет для спора между «срочником» и его работодателем — продление договора. По общему правилу срочный договор превращается в бессрочный, если по его окончанию человек не был уволен. Иногда работодатель забывает об этой норме и инициирует заключение очередного срочного договора или допсоглашения к нему. Если он попробует уволить работника по его истечении, то суд, скорее всего, восстановит человека, поскольку он будет считаться необоснованно уволенным «бессрочным», т.е. постоянным работником (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.06.2018 по делу № 33-1525/2018).

Но возможен и иной исход. Есть прецедент, по которому с работником несколько раз перезаключался срочный трудовой договор. При этом имело место особенное обстоятельство: работник привлекался под определенный проект (контракт работодателя с крупным контрагентом), который неоднократно продлевался в течение 2-х лет. Как только проект закончился, то человека со срочным (пятым по счету) договором уволили по истечении его срока. По мнению суда – обоснованно, т.к. прием на работу производился под продлеваемый проект, что свидетельствует о срочности трудового договора (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2018 по делу № 33-10503/2018).

Распространенная ошибка работодателя — заключение срочного договора с человеком, который получил право не пенсию в период, пока работал у данного работодателя. С пенсионером срочный договор заключить можно, но только если он оформляется на работу (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), а если пенсионер уже работает — нет (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.06.2018 по делу № 33-10432/2018).

Судебная практика по восстановлению на работе

По подсчетам экспертов, восстановление на работе — предмет подавляющего большинства трудовых споров. Поэтому, в рассматриваемом направлении судебная практика крайне разнообразна. Примечательны следующие сценарии восстановления работника:

«Вторичное» восстановление — когда работник был восстановлен по суду и не пришел на работу в установленное время, поскольку не знал о том, что суд восстановил его на работе, в связи с чем работодатель уволил данного работника за прогул.

В этом случае суд может дать «второй шанс» работнику — восстановив его еще раз (Апелляционное определение Воронежского облсуда от 17.05.2018 по делу № 33-3272/2018).

«Несправедливое» восстановление — когда:

человек занимает должность, которую ранее занимал другой, уволенный;

уволенный восстанавливается на свою должность по суду;

работодатель, не имея подходящих для человека альтернативых должностей, увольняет его.

В данном случае расторжение контракта с человеком производится по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 2 ст. 83 ТК РФ). Расторжение договора возможно, даже если работник относится к социально защищенным категориям — например, является родителем ребенка в возрасте до 3 лет (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014).

«Справедливое» восстановление — когда уволенный возвращается на свою должность на тех же условиях, что были на момент увольнения.

То есть, зарплата не должна быть ниже, а трудовых обязанностей не должно быть больше. Подлежат такому «восстановлению» все условия трудового договора (определение Алтайского краевого суда от 04.06.2019 по делу № 33-4984/2019).

Судебная практика по незаконному увольнению

Неотъемлемое условие восстановления на работе — доказанность незаконного увольнения. Здесь обращают на себя внимание следующие сценарии:

Когда увольнение «по делу» незаконно.

Бывает, что работник совершает серьезный проступок, наносит ущерб работодателю и тот предлагает расстаться «по хорошему» — оформив увольнение по соглашению сторон. Суд посчитает такое предложение, в случае его принятия, давлением на работника и восстановит его. Причем содержание проступка не будет принято во внимание (Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 26.04.2018 по делу № 33-7309/2018).

Когда незаконно увольнение «срочника» без своевременного предупреждения.

Работодатель должен уведомить работника об истечении срочного контракта не позднее, чем за 3 дня до такого истечения. Если не успеет и все равно уволит работника — суд признает это увольнение несостоявшимся (Определение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 22.08.2018 по делу № 33-2993/2018).

3. Когда увольнение при несостоявшейся ликвидации незаконно.

Если предприятие думало ликвидироваться, кого-то в связи с этим уволило, но затем передумало — уволенный с высокой вероятностью сможет восстановиться на работе через суд (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 26.03.2019 № 33-4995/2019).

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://spmag.ru/articles/sudebnaya-praktika-po-individualnym-trudovym-sporam

Практика верховного суда по трудовым спорам
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here