Оплата труда трудовые споры

Описание страницы: оплата труда трудовые споры - 2020 год от профессионалов для людей.

Споры об оплате труда, гарантиях и компенсациях

После изучения главы 12 студент должен:

знать

  • • вопросы, по которым возникают трудовые споры об оплате труда;
  • • особенности рассмотрения споров, касающихся дополнительных выплат работникам (надбавок и премий);
  • • систему споров о гарантийных и компенсационных выплатах;

уметь

  • • формировать доказательственную базу по спорам об оплате труда;
  • • выявлять предмет доказывания в спорах об оплате труда;

владеть

  • • навыками формулирования требований работника по спорам об оплате труда;
  • • умением определять обстоятельства, значимые для споров об оплате труда.

Споры по вопросам оплаты труда

Статистические данные в целом по России свидетельствуют о некотором увеличении количества дел об оплате труда. Так, в 2000 г. судами РФ было рассмотрено около 460 тыс. таких дел, в 2001 г. – более 410 тыс. дел, в 2002 г.– более 500 тыс., в 2003 г. – около 530 тыс., в 2004 г. – более 520 тыс., в 2005 г. – более 510 тыс., в 2006 г. – около 535 тыс. дел. В последнем квартале 2008 г. наблюдалось резкое увеличение количества дел об оплате труда в связи с участившимися случаями неоправданного снижения многими работодателями размера заработной платы. Такое неправомерное произвольное снижение размера заработной платы объясняется ухудшением экономического положения ввиду мирового финансового кризиса.

Трудовые споры по вопросам оплаты труда возможны по различным вопросам: об оплате при простое, браке продукции, при невыполнении норм выработки, за сверхурочную работу или работу в выходные и праздничные дни, за работу в ночное время, об оплате при совмещении профессий (должностей), при заместительстве, о несоответствии оклада (ставки) штатному расписанию или тарифному разряду работника, о выплате доплат, надбавок и др.

С исками об оплате труда обращаются преимущественно работники хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов – до 85% от общего числа этих споров, значительно реже обращаются работники государственных организаций.

В сфере оплаты труда наиболее часто встречаются споры, связанные с уменьшением размера заработной платы или ее невыплатой в установленные законодательством сроки. Поскольку снижение размера заработной платы всегда происходит на основании письменного распоряжения работодателя, бремя доказывания правомерности совершенных работодателем действий лежит на последнем. При снижении работнику заработной платы работодатель должен указать на необходимые для разрешения спора юридически значимые обстоятельства. В процессе доказывания основное значение имеют письменные доказательства.

Отечественные работодатели нередко нарушают предусмотренное ст. 37 Конституции РФ право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

При рассмотрении соответствующего трудового спора Верховный Суд РФ подтвердил, что выплата работникам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, за равный труд только потому, что они не подписали трудовые договоры с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за труд равной ценности и нарушает конституционные права работников, не заключивших такие договоры. Так, X., Р. и С. обратились в суд с иском к ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» о взыскании заработной платы, об обязании выплачивать заработную плату в соответствии с действующими часовыми ставками оплаты летной работы и доплаты за налет часов.

В обоснование своих требований истцы указали на то, что 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» был издан приказ «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Согласно π. 1 данного Положения установленные им условия оплаты труда относятся лишь к работникам, заключившим трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года). Оплата труда работников, не заключивших такие договоры, производится в соответствии с Положением об организации, формах, системах оплаты труда в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» (приложение № 4.1 к коллективному договору на 2000 г., утвержденному на конференции трудового коллектива ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» 26 ноября 1999 г.).

Как полагали X., Р. и С., установление более высоких ставок, из которых исчисляется заработная плата работникам, заключившим срочные трудовые договоры (контракты), чем те, из которых исчислялась заработная плата им (истцам), не заключившим такие контракты, нарушает их права, закрепленные ст. 37 Конституции РФ.

Решением Савеловского районного суда г. Москвы от 9 ноября 2001 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 12 февраля 2002 г. решение суда первой инстанции отменила, дело направила на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Президиум Московского городского суда 18 июля 2002 г. определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда отменил, дело направил на новое кассационное рассмотрение.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 26 августа 2002 г. решение суда первой инстанции оставила без изменения.

Определением судьи Верховного Суда РФ от 28 января 2004 г. дело направлено для рассмотрения по существу в президиум Московского городского суда.

Президиум Московского городского суда 4 марта 2004 г. решение районного суда от 9 ноября 2001 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26 августа 2002 г. оставил без изменения.

По надзорной жалобе X. дело было истребовано в Верховный Суд РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 14 октября 2005 г. судебные постановления отменила, указав следующее.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений нижестоящих судов в порядке надзора являются существенные нарушения норм материального или процессуального права.

При рассмотрении данного дела судами были допущены существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.

Судом первой инстанции при разрешении спора установлено, что X. и Р. работали в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» командирами воздушных судов, С. – штурманом. 3 декабря 1999 г. генеральным директором ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» подписан приказ «О совершенствовании контрактной системы и оплаты труда работников летного состава», которым введено в действие Положение о заработной плате работников летного состава. Данным Положением предусматривался переход летного состава акционерного общества на систему индивидуальных трудовых договоров (контрактов) на определенный срок (два или четыре года) с повышением суммарных ставок оплаты летной работы. Истцы от заключения индивидуальных срочных трудовых договоров (контрактов) отказались.

Отказывая в удовлетворении иска X., Р. и С., суд первой инстанции исходил из того, что требования о приведении системы оплаты труда в соответствие с требованиями закона путем уравнивания размера оплаты труда всех работников согласно их квалификации, должности и другим факторам на законе не основаны. При этом суд указал на то, что законом предприятиям предоставлено право самостоятельно решать вопросы оплаты труда.

Читайте так же:  Кредитный брокер удаленно

Между тем данный вывод суда не согласуется со ст. 37 Конституции РФ, в силу которой каждый имеет право на труд на условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Это положение установлено также ст. 77 КЗоТ РФ (действовавшего на момент рассмотрения спора) и закреплено в ст. 3 и 132 ТК РФ.

Согласно названным нормам оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация и при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.

Реализация закрепленного в Конституции РФ права на вознаграждение за труд в условиях рыночной экономики предполагает возможность сторон трудового соглашения самостоятельно определять размер оплаты труда. В качестве критериев для определения размера оплаты труда указываются количество затраченного работником труда (личный трудовой вклад) и его качество, определяемое квалификацией работника и сложностью выполняемой им работы. При этом признается право каждого на вознаграждение, обеспечивающее как минимум всем трудящимся справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия.

Из материалов дела видно, что Положение о заработной плате работников летного состава, введенное в действие приказом от 3 декабря 1999 г., изменяющее оплату труда указанной категории лиц в сторону увеличения, распространяется лишь на работников, заключивших индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» на определенный срок (два или четыре года). При этом условия труда остались прежними и для тех работников, которые заключили трудовые договоры (контракты), и для тех, кто такие договоры не заключил.

Однако судом при разрешении спора не выяснено, почему за равный налет часов, в одних и тех же условиях, заработная плата лицам, заключившим трудовые договоры (контракты) на определенный срок, исчисляется из более высокой ставки, чем заработная плата лицам, которые такие договоры (контракты) не заключили.

Между тем выплата истцам заработной платы в меньшем размере, чем другим работникам, выполняющим ту же работу, только потому, что они не подписали индивидуальные трудовые договоры (контракты) с ограниченным сроком действия, является одним из видов дискриминации в оплате за равный труд и нарушает конституционные права истцов.

При разрешении спора судом не дана оценка тому обстоятельству, что отказ X., Р., С. от заключения договоров (контрактов) был связан с установлением в контрактах, вопреки требованиям закона, сроков их действия. На данное нарушение законодательства было обращено внимание государственной инспекцией труда на воздушном транспорте по г. Москве (в адрес ответчика было вынесено предписание), а также Московской авиатранспортной прокуратурой (ответчику направлялось представление). Несмотря на это, акционерное общество не устранило нарушение и продолжало заключать заведомо нарушающие права работников срочные трудовые договоры.

В материалах дела имеются данные о том, что истцы были согласны подписать с ответчиком контракты на его условиях, но при исключении пункта, устанавливающего ограничение срока действия договора.

В определении от 4 марта 2004 г. президиум Московского городского суда ссылался на то, что условие о срочности заключенных трудовых договоров (контрактов) было исключено приказом работодателя. Однако данное утверждение противоречит тексту указанного приказа.

Кроме того, из материалов дела видно, что 25 мая 2001 г., т.е. после издания упомянутого приказа, ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» вновь предложило истцу X. заключить трудовой договор (контракт) сроком на два года. Данное обстоятельство свидетельствует о нежелании именно акционерного общества, а не X. заключить трудовой договор (контракт).

Сославшись на возможность применения разных систем и размеров оплаты труда и на отказ истцов от заключения трудовых договоров с новыми условиями труда, суд не дал оценки доводам истцов о том, что формальное отражение в новых трудовых договорах всех возможных условий труда в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» само по себе не указывает на наличие различий в условиях работы лиц, заключивших новые трудовые договоры на определенный срок (два или четыре года), и лиц, работающих по ранее заключенным трудовым договорам.

Таким образом, вывод о возможности применения разных систем и размеров оплаты труда был сделан судом на основе различия текстов в трудовых договорах, а не на основании установления действительных условий труда.

Учитывая изложенное, судебные постановления признаны незаконными и отменены.

При новом рассмотрении дела суду предложено проверить доводы истцов о нарушении их прав работодателем при установлении в ОАО «Аэрофлот – Российские авиалинии» различных систем оплаты труда для одной и той же категории работников в зависимости от условий трудовых договоров.

В процессе рассмотрения трудовых споров об оплате труда судам следует учитывать не только постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г., но и действующее постановление Пленума Верховного Суда СССР от 24 ноября 1978 г. № 10 «О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих» (ред. от 30 ноября 1990 г.). В нем подчеркивается, что работник имеет право на оплату сверхурочных и за совмещение профессий (должностей) и в случае, если работы производились в нарушение установленного порядка.

Довольно часто возникают трудовые споры о взыскании премии работнику по премиальной системе оплаты труда. Иногда работник полагает, что его депремировали, в то время как он не выполнил те или иные показатели или условия премирования и поэтому права на премию не имеет. О депремировании можно говорить, если работник имеет право на премию, но лишен ее частично или в полном размере за предусмотренное положением о премировании производственное нарушение. При рассмотрении трудового спора о депремировании необходимо установить, имеет ли работник право на премию, т.е. выполнил ли он показатели и условия премирования.

Орган, рассматривающий спор, проверяет лишь то, правомерно ли депремирование и соответствуют ли его размеры тому, что указано в положении о премировании.

Источник: http://studme.org/1280031529765/pravo/spory_oplate_truda_garantiyah_kompensatsiyah

Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности

(Хныкин Г. В.) («Законы России: опыт, анализ, практика», 2007, N 4)

ТРУДОВЫЕ СПОРЫ О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ И МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

Геннадий Валентинович Хныкин, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М. В. Ломоносова.

В числе нарушений трудовых прав работников неисполнение законодательства об оплате труда составляет более 40% в общей массе нарушений. По данным Федеральной службы государственной статистики, по состоянию на 1 декабря 2006 г. суммарная задолженность по зарплате составила 5633 млн. руб. Каждый пятидесятый работник или 0,6 млн. человек, имеет недополученную заработную плату . Причем ситуация с невыплатами заработной платы продолжает оставаться в стране напряженной, и связана она не только с неудовлетворительной работой по взысканию задолженности, но и с законодательной перестройкой в части понятийного аппарата и новых подходов в регулировании оплаты труда. ——————————— См.: http://www. gks. ru.

Читайте так же:  Алименты на ребенка в браке

Говоря о трудовых спорах по рассматриваемым вопросам, прежде всего следует определиться с самим понятием заработной платы. С данной дефиницией у законодателя не заладилось сразу при принятии Трудового кодекса в 2001 г. Ситуацию попробовали исправить при изменениях в ТК от 30 июня 2006 г. , но получилось вновь не очень удачно. Одно отрадно, что сегодня ТК не противопоставляет, а использует два основных тождественных понятия, связанных с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда». В соответствии со ст. 129 ТК заработная плата (оплата труда работника) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). ——————————— См.: Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ // СЗ РФ. 2006. N 27. Ст. 2878.

Источник: http://center-bereg.ru/n2715.html

Коллективный иск о взыскании заработной платы

В действующем Трудовом кодексе РФ существует возможность коллективного разрешения трудовых споров в рамках ст. 401 ТК РФ. Возможность ее использования осуществляется только в случаях существования коллективного трудового договора.

Если на вашем предприятии не принят данный документ и нет профсоюза, то подача коллективного иска не представляется возможным, так как не предусмотрена законодательством, а именно трудовым и гражданским кодексами.

Возможно к концу 2019 года законодатель разрешит данный вопрос, подробнее.

В ____________________ районный суд

Истец №1: ________________________________
(Ф.И.О. работника)
адрес: _______________________________,
телефон: ___________, факс: __________,
адрес электронной почты: ______________

Истец №2: ________________________________
(Ф.И.О. работника)
адрес: _______________________________,
телефон: ___________, факс: __________,
адрес электронной почты: ______________

Истец №3: ________________________________
(Ф.И.О. работника)
адрес: _______________________________,
телефон: ___________, факс: __________,
адрес электронной почты: ______________

Истец №4: ________________________________
(Ф.И.О. работника)
адрес: _______________________________,
телефон: ___________, факс: __________,
адрес электронной почты: ______________

Представитель истца: __________________
(данные с учетом ст. 48 Гражданского процессуального
кодекса Российской Федерации)
адрес: _______________________________,
телефон: ___________, факс: __________,
адрес электронной почты: ______________

Ответчик: _____________________________
(наименование или Ф.И.О. работодателя)
адрес: _______________________________,
телефон: ___________, факс: __________,
адрес электронной почты: ______________

Цена иска: _________________ рублей

Исковое заявление
о взыскании невыплаченной заработной платы и денежной
компенсации за просрочку выплаты заработной платы

«___»_________ ____ г. между истцом №1 и ответчиком был заключен Трудовой договор № _____, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность _________________ с окладом _________ (________________) рублей в _____________, что подтверждается Приказом о приеме на работу № ______ от «___»__________ ____ г.

В период с «___»____________ ____ г. по «___»___________ ____ г. истцу №1 ответчиком не выплачивалась заработная плата (или: заработная плата выплачивалась в меньшем размере), что подтверждается __________________________________.

Задолженность ответчика перед истцом №1 по уплате заработной платы составляет ________ (____________) рублей, что подтверждается ______________________________.

Трудовую функцию осуществляли по адресу …., что подтверждается пропусками (прилагаем) …

Задачи ставились ежедневно, что подтверждается перепиской в скайп и на почту (прилагаем) ….

И так расписать каждого Истца-работника №2, 3 и 4!

В соответствии с ч. 6 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором, не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

В соответствии с ч. 1 ст. 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. В соответствии с Информацией Банка России от «___»__________ ____ г. размер ключевой ставки с «___»__________ ____ г. составляет ____%. Размер процентов, подлежащих уплате ответчиком, составляет _______ (_______________) рублей исходя из следующего расчета: _______________________________ (расчет прилагается).

На основании вышеизложенного и руководствуясь ст. ст. 136, 142, 236, 391, 392, 395 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. ст. 131, 132 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, прошу:

  1. Взыскать с ответчика в пользу истца №1 невыплаченную заработную плату за период _________________ в размере _________ (_____________) рублей.
  2. Взыскать с ответчика в пользу истца №1 проценты за задержку ответчиком выплаты заработной платы в размере ________ (_____________) рублей.
  3. Взыскать с ответчика в пользу истца №2 невыплаченную заработную плату за период _________________ в размере _________ (_____________) рублей.
  4. Взыскать с ответчика в пользу истца №2 проценты за задержку ответчиком выплаты заработной платы в размере ________ (_____________) рублей.
  5. Взыскать с ответчика в пользу истца №3 невыплаченную заработную плату за период _________________ в размере _________ (_____________) рублей.
  6. Взыскать с ответчика в пользу истца №3 проценты за задержку ответчиком выплаты заработной платы в размере ________ (_____________) рублей.
  7. и т.д.
  1. Копия Трудового договора от «___»__________ ____ г. № ____.
    2. Копия Приказа о приеме на работу от «___»_________ ____ г. № ____.
    3. Документы, подтверждающие невыплату заработной платы.
    4. Расчет суммы исковых требований.
    5. Копии искового заявления и приложенных к нему документов ответчику.
    6. Доверенность представителя от «___»__________ ____ г. № ___ (если исковое заявление подписывается представителем истца).
    7. Иные документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, включая доказательства трудовых отношений …… переписка …. пропуска ….
Читайте так же:  Частные объявления о займе денег в молдове

«___»__________ 20__ г.

_________ Иванов А.А. _________ Петров А.В. _________ Сидоров Г.В.

Порядок разрешения коллективного трудового спора

Видео (кликните для воспроизведения).

Состоит из следующих этапов:

  • рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией,
  • рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника,
  • и (или) в трудовом арбитраже.

Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом.

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора имеет право обратиться, в том числе в форме электронного документа, в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах.

Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже определено в 404 статье ТК РФ

Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений при ней может создаваться постоянно действующий трудовой арбитраж для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, передаваемых ему для рассмотрения по соглашению сторон.

Не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий по завершении рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже ими заключается соответствующее соглашение, содержащее условие об обязательном выполнении сторонами решений трудового арбитража, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до двух рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства в срок до четырех рабочих дней создать совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров временный трудовой арбитраж для рассмотрения данного коллективного трудового спора либо передать его на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, созданный при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений может утверждаться типовое положение о постоянно действующем трудовом арбитраже (типовой устав постоянно действующего трудового арбитража).

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до 5 (пяти) рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора; принимает решение по существу коллективного трудового спора.

Решение трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передается сторонам этого спора в письменной форме.

В случаях, когда в соответствии с частями первой и второй статьи 413 ТК в целях разрешения коллективного трудового спора не может быть проведена забастовка, рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже является обязательным и решение трудового арбитража имеет для сторон обязательную силу независимо от наличия соглашения сторон по данному вопросу. При этом, если стороны не приходят к соглашению о создании временного трудового арбитража, его составе и регламенте либо о передаче коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж, решение по этим вопросам принимает соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Источник: http://malina-group.com/gruppoy-isk-o-vzyskanii-zarplaty/

Оплата труда: из-за каких ошибок работодателям приходится судиться

При заключении трудового договора одним из важных условий, обговариваемых работодателем и работников, является условие о заработной плате: как происходит выплата, из чего складывается заработная плата, отсутствие либо наличие дополнительных выплат стимулирующего либо компенсационного характера. Но, несмотря на достигнутую договоренность, о которой свидетельствует факт заключения и подписания трудового договора, достаточно часто между сторонами трудовых правоотношений возникают споры, касающиеся оплаты труда. В представляемой статье попробуем разобрать наиболее часто возникающие спорные ситуации в сфере оплаты труда.

Споры о взыскании заработной платы

В тех случаях, когда работник заявляет требование о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, такое заявление будет рассматриваться в порядке Главы 11 Гражданского процессуального кодекса — «Судебный приказ».

Рассмотрение заявления работника в таком порядке для работодателя означает следующее: при предоставлении документов, подтверждающих обоснованность требования взыскателя (например, ведомость заработной платы, выписка банковской организации о движении денежных средств на «зарплатной» карте работника и др.) судом в течение 5 дней со дня поступления заявления о вынесении судебного приказа, такой судебный приказ (без судебного разбирательства) будет вынесен и отправлен работодателю (должнику).

У работодателя будет только 10 дней со дня получения судебного приказа для представления возражений относительно исполнения приказа.

Таким образом, в случае начисления работнику заработной платы, работодатель должен перечислить денежные средства в срок иначе помимо начисленной заработной платы придется уплатить и госпошлину, оплаченную работником при подаче заявления о выдаче судебного приказа.

Обстоятельства, подлежащие доказыванию

Необходимые доказательства

Размер заработной платы

Трудовой договор, приказ о приеме на работу, штатное расписание, положение об оплате труда, положение о премировании (если оно есть в организации) Правильность и верность начисления заработной платы, а также иных выплат
Читайте так же:  Решение взыскании алиментов на содержание родителя

Расчетные листы, данные бухгалтерского учета и отчетности Перечисление (выдача) заработной платы и иных выплат работнику

Ведомости выдачи заработной платы, платежные поручения в банк о перечислении необходимых сумм

Из споров о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы вытекают требования (споры) о начислении процентов на несвоевременно выплаченную заработную плату.

Указанные правоотношения регулируются статьей 236 Трудового кодекса РФ, согласно которой при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Обстоятельства, подлежащие доказыванию

Необходимые доказательства

выплата заработной платы в установленные сроки

Ведомости выдачи заработной платы, выплаты с банковского счета работодателя, с указанием даты перечисления заработной платы
  • имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме;
  • заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;
  • выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях;
  • при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость не превышает уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

Стоит иметь ввиду, что в том случае, если действительно произошла задержка выплаты заработной платы, то суд вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм.

Если коллективным договором или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 Трудового кодекса РФ.

Возможны также такие споры, как споры о взыскании премии работнику при наличии в системе оплаты труда премирования.

В таком случае работник представляет доказательства выполнения условий, необходимых для премирования, работодатель же должен представить положение о премировании (если таковое имеется), а также, к примеру, отчеты о выполненной работе, об объемах продукции, изготовленной (реализованной) работником, т.е. объективные данные выполнил ли работник показатели и условия премирования.

При этом в положении об оплате труда или положении о премировании работодатель не может предусмотреть невыплату сотруднику премии, возможно указание лишь на случаи выплаты премий.

Работнику важно помнить, что он не вправе приостанавливать работу в случае возникновения спора с работодателем о размере заработной платы.

Споры о гарантийных и компенсационных выплатах

Так встречаются споры о взыскании оплаты за сверхурочную работу, о взыскании повышенной оплаты в ночное время, о взыскании за работу в выходные и праздничные дни. Размер оплаты сверхурочной работы предусмотрен статьей 152 Трудового кодекса РФ: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере, конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором,

Повышенная оплата за работу в ночное время согласно статьи 154 Трудового кодекса РФ составляет: за каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Споры о взыскании морального вреда

Постановлением Пленума Верховного суда РФ № 2 от 17.03.2004 дано разъяснение о том, что в соответствии с частью 4 статьи 3 и части 9 статьи 394 Трудового кодекса РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о возмещении морального вреда. Учитывая, что Трудовой кодекса РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Трудового кодекса РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Таким образом, удовлетворение требования о взыскании морального вреда будет зависеть от установления (либо неустановления) судом факта нарушений трудовых прав работника.

Источник: http://www.klerk.ru/buh/articles/483331/

Трудовые споры

Трудовые отношения для обоих сторон возможны только с соблюдением законных трудовых прав, свобод и обоюдных интересов закрепленных в трудовом законодательстве РФ и судебной практики. Права не только не знают, но и не соблюдают в большинстве своем, как работники так и работодатели. Постаряемся раскрыть основные моменты возникновения разрешения и последствий данных конфликтов.

Что такое трудовые споры

Данные споры это правовые разногласия, возникающие в процессе отношений между работником и работодателем, в том числе такие как, прием и увольнение, начисление, задержка и не выплата заработной платы, а также соблюдение условия труда, правил внутреннего распорядка и норм конфиденциальности.

  • Распределяются на коллективные (групповые) и индивидуальные, рассматриваются в судах общей юрисдикции (городские суды) в установленные законом сроки.
  • Разрешаются они инспекцией с органами прокуратуру или в судебном порядке.
  • Срок давности по данным категориям для обращения в суд составляют 3 (три) месяцам и 1 (один) месяц по вопросам касающихся увольнения.

Законодательная классификация по основаниям

Трудовые споры классифицируются по разным основаниям

  1. Трудовые споры по спорящим субъектам: индивидуальные и коллективные.
  2. Виды трудовых споров в зависимости от правоотношения.
  3. Разновидности трудового спора по характеру спора: споры об использовании норм из Трудового кодекса; споры об совершенствовании действующих условий труда или введении новых.
  4. Виды по предмету спора: спор об выплате денежной компенсации и возмещении убытков; спор о признании прав, которые были нарушены другим субъектом.
  5. В зависимости от варианта разрешения: споры искового или неискового характера.

По форме урегулирования

По форме урегулирования их разделяют на исковые и неисковые. С исковым все понятно, а вот со вторым ситуация следующая. Их решают путем создания специальной комиссии, (примирительной), с участием посредника или же разрешением предмета спора в трудовом третейском арбитраже.

Читайте так же:  Запись в трудовую о дисциплинарном взыскании

В данной рубрике сайта вы найдете ответы на базовые вопросы законодательства, в том числе при их судебном разбирательстве.

Разногласия возникают либо в силу каких-то действий в процессе применения норм трудового права, либо в силу бездействия участников правоотношений, то есть неисполнения требований нормативных актов.

По юридической природе они делятся по участвующим в них субъектам на индивидуальные и коллективные.

Справочно: По данным статистики, в Москве Москве, в прошлом году количество поступивших от граждан обращений по сравнению с 2014 годом увеличилось почти на 50% и составило 55 742. При этом в 2014 году инспекцией было получено 37 310 обращений, в 2015 году – 43 410. Большая часть из них – это жалобы на невыплату зарплаты и нарушение условий договора. В 2017 году Инспекцией запланировано проведение 594 плановых проверок соблюдения требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Виды трудовых споров и разногласий

При приеме на новое место работы инспекция по труду выявляет со стороны работодателей следующие нарушения:

  • не заключаются трудовые договоры, что характерно, прежде всего, для торговой отрасли, общепита, услуг и строительства;
  • если договор заключен, в нем не прописываются размер и условия оплаты труда,
  • работники не ознакомляются с внутренними локальными актами,
  • не оформляются приказы о приеме на работу,
  • потенциальные работники подвергаются дискриминации.

Например, работодатель может отказать в приеме на работу из-за отсутствия прописки, обусловить отказ беременностью женщины или наличием у нее детей.

К сожалению, при обращении в суд, большинство решений принимается в пользу работодателей, потому что дискриминацию доказать достаточно сложно. Работодатель может успешно защищаться аргументами об отсутствии нужных деловых качеств у истца, отсутствием доказательств о факте обращения к нему и т.д.

Вместе с тем встречаются дела, которые выигрываются гражданами, не принятыми на работу по признаку дискриминации. Так, мужчину не приняли на работу, устно сообщив ему, что на вакантной должности всегда работают женщины, и им нужна женщина. Судом была взыскана компенсация морального вреда (Решение Верх-Исетского районного суда г. Екатеринбурга № 2-4784/2014

М-4527/2014 от 18.09.2014

).

Центральный районный суд г. Тулы признал незаконным отказ в приеме на работу в связи с отсутствием ИНН (Решение № 2-3750/2016

М-3851/2016 от 15.12.2016

). В другом споре, удовлетворяя иск, суд установил, что работодатель отказал в связи с тем, что не созданы специальные условия для работы инвалида (апелляционное определение Краснодарского краевого суда № 33-25261/2012 от 18.12.2012).

Изменение договора и связанные с этим споры

Общему правилу ст. 72 ТК РФ условия труда, на которых сотрудник приступал к работе, могут быть изменены только по взаимному согласию сторон договора.

Однако работодатели позволяют себе в одностороннем порядке увеличивать нагрузку или объем обязанностей сотрудника, изменять размер или условия причитающихся работнику выплат.

Другим частым нарушением является перевод сотрудника на другую работу без его письменного согласия.

Увольнение с предприятия

Наиболее распространенными нарушениями при увольнении являются нарушение порядка расторжения договора и невыплата денег, причитающихся при увольнении.

Известно, что под предлогом сокращения штатов работодатели увольняют неугодных сотрудников. Обращаясь в суд, последние добиваются восстановления на работе (Решение Индустриального районного суда г. Хабаровска № 2-8286/2016

М-7718/2016 от 26.12.2016 по делу № 2-8286/2016).

Оплата труда на предприятии

Каждому наемному работнику следует знать, что зарплата выплачивается не реже, чем раз в две недели (ст. 136 ТК РФ). Поэтому ,например, условие в договоре о том, что зарплата выплачивается не позднее 15 числа каждого месяца, незаконно (постановление ВС РФ от 15.05.2014 № 3-АД14-1).

В случае задержки работник вправе не являться к месту работы с сохранением своего среднемесячного заработка вплоть до получения уведомления о готовности работодателя произвести расчет в день выхода на работу (ст. 142 ТК РФ). Кроме того, по умолчанию работодатель должен начислить и выплатить проценты за нарушение сроков выплаты зарплаты.

Причем ссылка на финансовые трудности организации не освобождает работодателя от его обязанности своевременно выплачивать зарплату и ответственности в виде уплаты процентов и административного штрафа.

Условия труда на производстве

Работодатели должны оценивать условия труда на рабочих местах для выявления опасных и вредных производственных факторов, а также минимизации их влияния. Тем более, что нарушения в сфере охраны труда ведут к несчастным случаям на производстве.

Сотрудники офисов, работающие с компьютерами, должны направляться на обязательные медицинские осмотры. Но именно компании, ведущие деятельность в офисах, не связаны непосредственно с производством (например, пищевым) и реже подвергаются проверкам, поэтому чаще нарушают это правило.

Работник имеет права выбора компенсации

Суд напомнил работодателям, что работник имеет право самостоятельно выбрать: получить повышенную оплату за сверхурочную работу или получить дополнительное время отдыха. Ограничивать право такого выбора запрещено, а значит, условие трудового договора про отгулы за работу в выходные дни является несостоятельным.

Нельзя навязать подсудность

Верховный суд указал, что в трудовом договоре нельзя закреплять условие о том, что все споры между работником и работодателем рассматриваются в конкретном суде. В этом случае, по нормам ГПК РФ, право выбора, в какой суд обратиться, принадлежит работнику, и работодатель не вправе его в этом ограничивать.

Запрещено увеличить испытательный срок

Московский городской суд решил, что условие трудового договора об испытании для нового сотрудника продолжительностью 6 месяцев вместо 3 является неправомерным. Поэтому, если работодатель уволил работника как непрошедшего испытание, суд признает увольнение незаконным.

Другими частыми нарушениями являются

  • отзыв работников из отпусков,
  • предоставление незаконно коротких отпусков,
  • непредставление дополнительных отпусков работникам, имеющим на них право,
  • невыплаты компенсации за неиспользованные отпуска,
  • несоблюдение норм рабочего времени.
  • нарушения связанные с обработкой о сохранностью персональных данных

В случае трудового конфликта необходима юридическая помощь

При выявлении правонарушений трудовая инспекция выдает работодателям предписания об устранении. В случае неисполнения, компания подвергается административной ответственности.

Но никто не хочет портить отношения с начальством жалобами в трудовую инспекцию. Несмотря на то, что инспекция по труду гарантирует сохранение в тайне имени подателя жалобы, тем не менее, работодатели в большинстве случаев узнают его.

Поэтому лучшим выходом будет обращение к опытному юристу по трудовым спорам, который может уладить разногласия путем переговоров или через суд. На практике были случаи, когда удавалось сместить с должности директора государственного учреждения за допущенные им правонарушения.

В случае проигрыша в суде работодатель вряд ли станет повторять прежние ошибки и, скорее всего, поостережется нарушать нормы трудового законодательства в будущем.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://malina-group.com/trudovye-spory/

Оплата труда трудовые споры
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here