Кандидат на замещение должности

Описание страницы: кандидат на замещение должности - 2020 год от профессионалов для людей.

Статья 25. Замещение должностей в уголовно-исполнительной системе по конкурсу

Статья 25. Замещение должностей в уголовно-исполнительной системе по конкурсу

1. Назначение на отдельные должности в уголовно-исполнительной системе, перечень которых утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере исполнения уголовных наказаний, осуществляется по результатам конкурса, который заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение должности в уголовно-исполнительной системе, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности в уголовно-исполнительной системе.

2. Конкурс не проводится:

1) при назначении на должности руководителей (начальников), назначение на которые и освобождение от которых осуществляются Президентом Российской Федерации;

2) при заключении срочного контракта в случае, предусмотренном пунктом 2 части 9 статьи 22 настоящего Федерального закона;

3) при назначении сотрудника на иную должность в уголовно-исполнительной системе в случаях, предусмотренных частями 5 и 7 статьи 30, частями 1 — 3 статьи 36 настоящего Федерального закона;

4) при назначении на должность в уголовно-исполнительной системе сотрудника, состоящего в кадровом резерве в соответствии с настоящим Федеральным законом, за исключением назначения на должность педагогического работника образовательной организации высшего образования федерального органа уголовно-исполнительной системы.

3. Претенденту на замещение вакантной должности в уголовно-исполнительной системе может быть отказано в допуске к участию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требованиям к должности в уголовно-исполнительной системе, а также в связи с ограничениями, установленными настоящим Федеральным законом и другими федеральными законами для поступления на службу в уголовно-исполнительной системе и ее прохождения.

4. Претендент на замещение вакантной должности в уголовно-исполнительной системе, не допущенный к участию в конкурсе, вправе обжаловать это решение в соответствии с настоящим Федеральным законом.

5. Для проведения конкурса на замещение вакантной должности в уголовно-исполнительной системе образуется конкурсная комиссия учреждения или органа уголовно-исполнительной системы.

6. В состав конкурсной комиссии входят уполномоченный руководитель и (или) определенные им сотрудники, в том числе из кадрового подразделения, правового (юридического) подразделения и подразделения, в котором проводится конкурс на замещение вакантной должности в уголовно-исполнительной системе, представитель органа по управлению государственной службой. В состав конкурсной комиссии с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне могут также входить с правом совещательного голоса члены общественных советов при федеральном органе уголовно-исполнительной системы и его территориальных органах, представители образовательных и научных организаций — специалисты по вопросам деятельности уголовно-исполнительной системы.

7. Состав конкурсной комиссии для проведения конкурса на замещение вакантной должности в уголовно-исполнительной системе, исполнение служебных обязанностей по которой связано с использованием сведений, составляющих государственную и иную охраняемую законом тайну, формируется с учетом положений законодательства Российской Федерации о государственной тайне.

8. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения.

9. Претендент на замещение вакантной должности в уголовно-исполнительной системе вправе обжаловать решение конкурсной комиссии в соответствии с настоящим Федеральным законом.

10. Порядок и условия проведения конкурса на замещение вакантной должности в уголовно-исполнительной системе, положение о конкурсной комиссии утверждаются федеральным органом уголовно-исполнительной системы.

Источник: http://base.garant.ru/71992738/53925f69af584b25346d0c0b3ee74ea1/

Приложение N 6. Рекомендуемые профессиональные качества для оценки при отборе кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и правила оценки

Рекомендуемые профессиональные качества для оценки при отборе кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы и правила оценки

Перечень профессиональных качеств, требуемых для исполнения государственными гражданскими служащими (далее — гражданские служащие) должностных обязанностей вне зависимости от должности государственной гражданской службы (далее — гражданская служба), представлен в Таблице 1.

Кроме того, в Таблице 2 содержатся дополнительные профессиональные качества, которые могут требоваться для исполнения должностных обязанностей гражданскими служащими, исходя из функциональных особенностей профессиональной служебной деятельности.

Основой для определения данного перечня и описания профессиональных качеств послужили данные анализа должностных обязанностей гражданских служащих, замещающих различные должности гражданской службы в ряде федеральных государственных органов. При этом следует отметить, что составляющая «Лидерство» в рамках профессионального качества «Эффективная организация» необходима только гражданским служащим, замещающим должности категории «руководители» высшей, главной и ведущей групп должностей гражданской службы, а также иные должности, в должностные обязанности по которым входит организация и планирование собственной деятельности и деятельности гражданских служащих, находящихся в линейном или функциональном подчинении, и в целом государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) или проектных(ой) групп(ы), а также контроль хода исполнения документов и проектов для достижения задач и целей государственного органа, структурных(ого) подразделений(я) или проектных(ой) групп(ы).

О наличии у кандидата на замещение должности гражданской службы (далее — кандидат) требуемых профессиональных качеств будет свидетельствовать проявление при выполнении заданий в рамках отборочных процедур поведения, описанного в Таблицах 1 и 2 в графе «Поведенческие индикаторы».

Для определения степени выраженности наличия профессионального качества рекомендуется использовать Таблицу 3. При анализе поведенческих индикаторов, проявляемых кандидатом, рекомендуется использовать шкалу, представленную в Таблице 4, и руководствоваться примером, содержащимся в Таблице 5.

Использование единых критериев для оценки кандидатов при отборе в государственные органы позволит со временем создать единую систему развития и карьерного роста для гражданских служащих.

— При решении задач определяет пробелы в информации, находит возможные источники и формулирует точные вопросы для ее получения.

— Определяет взаимосвязь отдельных частей проблемы, находит причины ее возникновения.

— Рассматривает ситуацию в широком контексте, учитывает влияние максимального количества факторов.

— Точно прогнозирует развитие событий и оценивает, как его решения отражаются на других (людях, организациях, регионах), в том числе в долгосрочной перспективе.

— Предлагает варианты решений, направленные на предотвращение возможных проблем и использование будущих возможностей.

Ответственность за результат

— Обеспечивает выполнение работы в установленные сроки.

— Сталкиваясь с препятствиями, проявляет настойчивость и продолжает работать, пока не достигнет результата.

— Обеспечивает контроль над процессами и людьми.

— Берет на себя ответственность за свои действия и действия своих подчиненных.

— Прикладывает дополнительные усилия, чтобы решить задачу, и берет на себя дополнительные обязательства, чтобы выполнить работу.

— Самостоятельно принимает решения в рамках своих полномочий.

— Общается с другими в уважительной и доброжелательной манере.

— Устанавливает и поддерживает долгосрочные партнерские отношения с другими людьми внутри и вне организации, расширяет круг контактов.

— В своих действиях учитывает потребности других людей, вырабатывает взаимовыгодные решения, проявляет готовность идти на компромисс.

— Чётко и ясно выражает свою точку зрения. Последовательно и логично излагает свою позицию в необходимых для собеседника форме и объеме.

— Проявляет уверенность в общении с разными людьми.

Читайте так же:  Как законно не платить кредит мфо

— Аргументированно объясняет другим свою точку зрения.

— Оказывает влияние и заручается поддержкой других для продвижения идей, решений, проектов.

— Демонстрирует высокий уровень знаний в своей профессиональной области.

— Регулярно осуществляет поиск информации о происходящих изменениях в своей области.

— Приобретает новые знания и навыки в смежных областях.

Стремление к качеству

— Демонстрирует знание норм и правил работы в государственном органе, поддерживает их исполнение на должном уровне.

— Устанавливает высокие стандарты качества для себя и других, проявляет неудовлетворенность средним уровнем выполнения работы.

— Внимателен к деталям, перепроверяет работу.

— Заблаговременно планирует свою деятельность и деятельность своих подчиненных (если есть). Составляет планы, учитывая возможные изменения обстоятельств.

— Правильно расставляет приоритеты для себя и других.

— Быстро реагирует на изменение обстоятельств, быстро переключается с одной задачи на другую без потери качества.

— Сохраняет эмоциональный контроль и эффективность работы в условиях стресса

— Формирует команду профессионалов, способных выполнять поставленные задачи.

— Распределяет задачи между подчиненными, учитывая их индивидуальные особенности и текущую нагрузку.

— Поощряет подчиненных к обучению и профессиональному развитию.

— Демонстрирует уверенность в успешном разрешении проблемы, вдохновляет других своими действиями и энтузиазмом на наилучшее выполнение работ и достижение общей цели.

— Предлагает большое количество идей и способов решения проблем и совершенствования исполнения должностных обязанностей.

— Предлагает оригинальные и творческие идеи для решения проблем.

— Проявляет интерес к новаторским методам исполнения должностных обязанностей, проверяет эффективность их применения.

— Предлагает новые способы действия, повышающие эффективность исполнения должностных обязанностей.

— Рассматривает идеи и предложения других по повышению эффективности исполнения должностных обязанностей и реализует их.

— Разъясняет другим необходимость изменений.

— Находит всю необходимую для принятия решений информацию.

— Четко фиксирует полученную информацию.

— Систематизирует разнородную информацию из разных источников, опираясь на четкие критерии.

— Разбивает сложную проблему на составные части, выделяет основную информацию.

— Выделяет ключевые факторы, влияющие на ситуацию.

— Делает выводы, основываясь на четкой системе критериев.

— Формулирует ясные и конкретные задачи для других.

— Составляет для себя и других четкие алгоритмы, схемы для более структурированного выполнения работы в установленные сроки.

— Чётко согласовывает или определяет критерии оценки успешности работы.

— Оценивает промежуточные этапы работы (своей или совместной) на предмет выполнения плана.

— В короткие сроки переключается с выполнения одной задачи на другую.

— Не снижает качества работы при необходимости выполнять несколько задач.

— Быстро изменяет подход к решению проблем, переходя от выполнения одной задачи к другой, и наоборот.

Наставничество (развитие других)

— Правильно определяет потребности других в развитии необходимых навыков.

— Делится с коллегами своими знаниями и опытом для совершенствования исполнения ими должностных обязанностей.

— Дает обратную связь другим относительно качества выполненных служебных задач.

— Разъясняет другим и показывает на примерах, как необходимо развивать те или иные профессиональные навыки.

— Предлагает большое количество идей и способов решения проблем и совершенствования исполнения должностных обязанностей.

— Предлагает оригинальные и творческие идеи для решения проблем.

— Проявляет интерес к новаторским методам исполнения должностных обязанностей, проверяет эффективность их применения.

— Предлагает новые способы действия, повышающие эффективность исполнения должностных обязанностей.

— Рассматривает идеи и предложения других по повышению эффективности исполнения должностных обязанностей и реализует их.

— Разъясняет другим необходимость изменений.

— Находит всю необходимую для принятия решений информацию.

— Четко фиксирует полученную информацию.

— Систематизирует разнородную информацию из разных источников, опираясь на четкие критерии.

— Разбивает сложную проблему на составные части, выделяет основную информацию.

— Выделяет ключевые факторы, влияющие на ситуацию.

— Делает выводы, основываясь на четкой системе критериев.

— Формулирует ясные и конкретные задачи для других.

— Составляет для себя и других четкие алгоритмы, схемы для более структурированного выполнения работы в установленные сроки.

Видео (кликните для воспроизведения).

— Чётко согласовывает или определяет критерии оценки успешности работы.

— Оценивает промежуточные этапы работы (своей или совместной) на предмет выполнения плана.

— В короткие сроки переключается с выполнения одной задачи на другую.

— Не снижает качества работы при необходимости выполнять несколько задач.

— Быстро изменяет подход к решению проблем, переходя от выполнения одной задачи к другой, и наоборот.

Наставничество (развитие других)

— Правильно определяет потребности других в развитии необходимых навыков.

— Делится с коллегами своими знаниями и опытом для совершенствования исполнения ими должностных обязанностей.

— Дает обратную связь другим относительно качества выполненных служебных задач.

— Разъясняет другим и показывает на примерах, как необходимо развивать те или иные профессиональные навыки.

Источник: http://base.garant.ru/71381056/7dede6ac8f25be619ed07c17ed1c62c9/

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. Отбор работников всегда старались проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала. Сейчас стремятся привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная, многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что наиболее распространенными стали методы собеседований ( 4 /5 фирм), 2 /3 фирм пользуются наведением справок и Уз — обращались к центрам оценок.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

• разработка требований к должности — в результате дальнейший

поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую

квалификацию для исполнения должности;

  • • широкий поиск претендентов — ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
  • • проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
  • • отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур — обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы. Непосредственный руководитель, иногда более широкий круг руководителей, участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Читайте так же:  Заявление на отпуск за свой счет

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и их соответствию придается большое значение.

В этом отношении «философия отбора персонала» на американских фирмах отличается от философии современной японской системы управления. В известном смысле в японских фирмах «организацию приспосабливают к человеку». При отборе работников в меньшей степени, чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимый для немедленного вхождения в должность, сосредоточивая внимание на личностном потенциале и качестве образования. Объясняется это тем, что японский рабочий или служащий принимается в организацию, как правило, на очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые должности. Специальное обучение в части приобретения конкретных производственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в высшее и среднее звено управления также проводится преимущественно из работников самой фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к «пожизненному найму».

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с «резервом») считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями — все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют итоговые оценки деятельности как показателя будущих успехов.

В американской практике признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах, которые можно сформулировать следующим образом:

Источник: http://studref.com/646569/menedzhment/trebovaniya_kandidatam_zameschenie_vakantnoy_dolzhnosti

Практика отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы Российской Федерации

Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации во исполнение пункта 2 плана мероприятий («дорожной карты») по реализации основных направлений развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 24 июля 2019 года № 1646-р, организовано проведение мониторинга практики отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы Российской Федерации в 2018-2019 годах и предложений по ее совершенствованию (далее – мониторинг).

При заполнении формы мониторинга следует указывать имеющуюся информацию нарастающим итогом на дату представления по федеральному государственному органу с приложением информации по центральному аппарату и территориальным органам, по субъекту Российской Федерации с приложением информации по отдельным государственным органам субъекта Российской Федерации.

В случае отсутствия запрашиваемой информации рекомендуется оставить строки незаполненными, не изменяя структуры указанной формы.

Форма мониторинга практики отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы

Источник: http://rosmintrud.ru/ministry/programms/gossluzhba/21

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Опыт США показал, что распространенными стали методы собеседований

( 4 Д фирм): 2 /3 фирм наводили справки и ‘/3 — пользовались услугами специализированных оценочных центров.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

  • • разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
  • • широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
  • • проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
  • • отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами, используют самые современные методы отбора.

Непосредственный руководитель (иногда более широкий круг руководителей) участвует в отборе на начальном и заключительном этапах. Ему принадлежит решающее слово при установлении требований к должности и выборе конкретного работника из числа отобранных кадровой службой.

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям придается большое значение.

В этом отношении «философия отбора персонала» в американских фирмах отличается от философии современной японской системы управления. В известном смысле в японских фирмах «организацию приспосабливают к человеку». При отборе работников в меньшей степени, чем в США, обращают внимание на специальные знания, навыки и практический опыт, необходимый для немедленного вхождения в должность, сосредоточивая внимание на личностном потенциале и качестве образования. Объясняется это тем, что японский рабочий или служащий принимается в организацию, как правило, на очень длительный срок. Даже выпускники лучших вузов в Японии первоначально зачисляются на рядовые должности. Специальное обучение в части приобретения конкретных производственных навыков и опыта происходит на самой фирме. Отбор в высшее и среднее звено управления также проводится преимущественно из работников фирмы и с учетом принципа старшинства. Вся система работы с кадрами в крупных фирмах приспособлена к пожизненному найму. При всей перспективности японской модели очевидно, что за редким исключением она не может быть рекомендована и реализована на нынешнем этапе хозяйственной деятельности российских организаций.

Читайте так же:  Можно ли удержать из зарплаты недостачу

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

При отборе на должности руководителей исходят из необходимости поиска кандидатов, в наибольшей степени отвечающих всем поставленным требованиям. Организации сегодня предпринимают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. При этом в организации возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с «резервом») считается необходимым замещение должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, желательно с участием внешних кандидатов.

При отборе на должность из числа работников организации важно иметь в виду, что оценка деятельности работников не дает полной информации о возможностях работника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то иную. Многие работники теряют эффективность при перемещении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного руководителя, и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной главным образом внутренними отношениями, на работу с многочисленными внешними связями — все эти перемещения предполагают критические изменения, которые ослабляют ценность итогов оценки деятельности как показателя будущих успехов.

В американской практике признано, что правильные кадровые решения не могут быть найдены до тех пор, пока требования к должности не определены настолько хорошо, что отдельные кандидаты могут быть соизмерены относительно установленных нормативов.

При определении требований к кандидатам на должность руководителей в американских фирмах базируются на правилах, которые можно сформулировать следующим образом.

Отбор кандидатов на вакантную должность руководителя или специалиста управления производится из числа претендентов на эту должность с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

Первая группа включает следующие качества: способность подчинять личные интересы общественным; умение прислушиваться к критике, быть самокритичным; активно участвовать в общественной деятельности; обладать высоким уровнем политической грамотности.

Вторая группа охватывает следующие качества: чувство личной ответственности за порученное дело; чуткое и внимательное отношение к людям; трудолюбие; личная дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими; уровень эстетики работы.

Третья группа включает такие качества, как наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности; знание объективных основ управления производством; знание передовых методов руководства; стаж работы в данной организации (в том числе в руководящей должности).

В четвертую группу входят следующие качества: умение организовать систему управления; умение организовать свой труд; владение передовыми методами руководства; умение проводить деловые совещания; способность к самооценке своих возможностей и своего труда; способность к оценке возможностей и труда других.

Пятая группа включает следующие качества: умение работать с подчиненными; умение работать с руководителями разных организаций; умение создавать сплоченный коллектив; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.

В шестую группу входят такие качества, как умение коротко и ясно формулировать цели; умение составлять деловые письма, приказы, распоряжения; умение четко формулировать поручения, выдавать задания; знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде; умение читать документы.

Седьмая группа представлена следующими качествами: умение своевременно принимать решения; способность обеспечить контроль за исполнением решений; умение быстро ориентироваться в сложной обстановке; умение разрешать конфликтные ситуации; способность к соблюдению психогигиены, умение владеть собой; уверенность в себе.

Восьмая группа объединяет такие качества, как умение увидеть новое; умение распознавать и поддерживать новаторов, энтузиастов и рационализаторов; умение распознавать и нейтрализовать скептиков, консерваторов, ретроградов и авантюристов; инициативность; смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений; мужество и способность идти на обоснованный риск.

В девятую группу входят честность, добросовестность, порядочность, принципиальность, уравновешенность, выдержанность, вежливость, настойчивость, общительность, обаятельность, скромность, простота; опрятность и аккуратность внешнего вида; хорошее здоровье.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность. Отбирая важнейшие качества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходимы при поступлении на работу, и качества, которые можно приобрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность. Пример оценки деловых и личностных качеств руководителей дается в табл. 6.3.

При отборе кандидатов на вакантную должность менеджера по управлению персоналом используют специальные методы (методы оценки и отбора приводятся в табл. 6.4).

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

• выбор критериев отбора;

Социограмма начальника производственного отдела А.С. Иванова

Источник: http://studref.com/660156/menedzhment/trebovaniya_kandidatam_zameschenie_vakantnoy_dolzhnosti

Требования к кандидатам на замещение вакантной должности

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора.

Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя:

  • — разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;
  • — широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;
  • — проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой;
  • — отбор на должность из числа нескольких лучших кандидатур; обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.
Читайте так же:  Освободить от уплаты алиментов

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы.

В практике работы руководителей с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Отбор кандидатов на вакантную должность производится из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: 1) общественно-гражданская зрелость; 2) отношение к труду; 3) уровень знаний и опыт работы; 4) организаторские способности; 5) умение работать с людьми; 6) умение работать с документами и информацией; 7) умение своевременно принимать и реализовывать решения; 8) способность увидеть и поддержать передовое; 9) морально-этические черты характера.

В каждом конкретном случае из этого списка выбираются (при помощи экспертов) те позиции, которые важнее всего для конкретной должности и организации, и добавляются к ним специфические качества, которыми должен обладать претендент на эту конкретную должность.

После этого экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и степень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необходимыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функции менеджеров по управлению персоналом входят:

  • — выбор критериев отбора;
  • — утверждение критериев отбора;
  • — отборочная беседа;
  • — работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;
  • — беседа по поводу принятия на работу;
  • — проведение тестов;
  • — конечное решение при отборе.

Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему.

Практический опыт является важнейшим критерием уровня квалификации работника. Поэтому большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом. Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.

Одной из важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк. Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст.

Источник: http://vuzlit.ru/2166796/trebovaniya_kandidatam_zameschenie_vakantnoy_dolzhnosti

Замещение должности — это что такое? Положение, особенности проведения конкурса

В любом государстве всегда существуют граждане, которые постоянно находятся в поиске работы. По тем или иным причинам они пытаются найти что-то лучшее, чем есть на данный момент. И во многих компаниях или учреждениях возникают ситуации, когда работник может продвинуться по карьерной лестнице, занять чью-то должность.

Однако замещение должности – это процесс, при котором необходимо проходить некоторые этапы, демонстрировать показатели собственной результативности, доказывать свои заслуги, необходимые для данной должности, и т. д. Однако подобные процедуры могут и понадобиться. С чем это может быть связано? На различных предприятиях существуют свои требования к кандидату, определенные условия и правила. Подробно изучить нюансы данного процесса можно с помощью этой статьи.

Понятие замещения

Что же собой представляет данное понятие? Замещение должности – это способ получения работником определённого должностного статуса, который оформляется через специальное назначение. Безусловно, подобный статус работник может приобрести как на постоянной основе, так и временно. Все зависит от условий, которые предлагает компания.

И тут количество вариантов разнообразно. Работник может замещать сотрудника, который находится в отпуске, в том числе и в декретном. Помимо этого, существует и ряд других примеров: основной работник ушёл на пенсию (в отставку), его уволили за несоблюдение каких-либо правил и т. д. И подобные примеры могут касаться замещения вакантной должности как государственной службы, так и гражданской. Притом замещающий работник может указываться в документах как ИО или ВРИО, где первая аббревиатура означает «исполняющий обязанности», а вторая – «временно исполняющий обязанности». Если существуют такие обозначения, то данный работник находится на этом посту лишь временно. Значит, на данное место со временем может быть назначен другой человек.

Дополнительная оплата

Замещение должности – это процесс, который может оплачиваться дополнительно тому, кто замещает. Однако это не всегда так. Существуют случаи, когда дополнительной оплаты не происходит. Кого это касается? Данный аспект, опять же, может затронуть замещение как должностей государственной службы, так и гражданской. От чего может зависеть наличие или отсутствие дополнительной оплаты в таких случаях?

Всё довольно просто. Устраиваясь на работу, каждый человек подписывает ряд документов. Среди них есть трудовой договор, должностная инструкция, инструктаж по технике безопасности и ещё много других, в зависимости от учреждения и занимаемой должности. Если в должностной инструкции прописано, что данный работник будет замещать, к примеру, начальника управления, то дополнительная оплата вполне может быть не начислена. Если человек подписал данный документ, то он автоматически соглашается на такие условия, и требовать материальной компенсации уже не может.

Замещение должности

В каждом учреждении существует своё положение о порядке замещения должностей. Они имеют не только некоторое сходство между собой, но и различия. Это имеет довольно простое объяснение. Всё дело в том, что в разных сферах и учреждениях выполняются различные функции, отличаются также и должностные обязанности. К примеру, у директора школы и завуча схожий функционал, однако существуют и различия в их деятельности.

Конечно, в обоих случаях деятельность директора и завуча направлены на процесс обучения, но существуют вопросы, которые может решать только директор учебного учреждения. Во многих учреждениях стараются сразу оговаривать порядок замещения должностей, чтобы избежать негативных последствий. Ведь рабочий процесс не должен прекращаться или приостанавливаться в случае необходимости замещения сотрудника. С уверенностью можно говорить о том, что все ответственные должности имеют запасной вариант на случай временного или полного отсутствия работника (должностного лица).

Отсутствие специального положения

Как уже было сказано выше, в большинстве случаев работникам определённых учреждений изначально даётся на подпись документ, в котором оговорена процедура замещения какой-либо конкретной должности. Всегда ли положение о замещении должностей оговаривается с сотрудником? Известны и такие случаи, когда этого не происходило. Соответствующего документа работник не подписывал или в нём просто не содержалось подобной информации. И что делать в таком случае?

Ведь отсутствующего работника необходимо заменить, без выполнения кем-либо его обязанностей могут наступить различные негативные последствия. В данной ситуации тоже существует выход. Первоначально следует получить согласие работника на замещение в письменном виде, затем определённым образом оформить необходимые договорённости, а в заключение заключить соответствующий договор о финансовой оплате работнику тех функций, которые он будет выполнять на новом месте (в новой должности). Как правило, все сотрудники соглашаются на подобное замещение. И даже если они займут должность лишь временно, то это всё равно даст им свои плюсы в виде нужного опыта, который вполне может пригодиться в будущем.

Читайте так же:  Увольнение при наличии дисциплинарного взыскания

Конкурсная основа

Каким образом происходит замещение муниципальных должностей? Чтобы ответить на данный вопрос, достаточно понимать, что к муниципальным лицам относятся только те, кто не получил должность выборным путём либо получил её путём муниципальных выборов. К примеру, депутат не является муниципальным лицом, поскольку он был выбран иными выборами. И в данных случаях существуют определённые требования к лицу, которое будет замещать то или иное должностное лицо.

Здесь весомым фактором является и профессиональное образование, и стаж работы на муниципальной должности, и наличие определённых навыков и качеств, необходимых для осуществления рабочего процесса на желаемой должности. Естественно, что кандидатов может быть несколько, и это вполне обычное явление. Тогда организовывается проведение конкурса на замещение должности, где по определённым критериям выбирается наиболее подходящий кандидат. К слову, таким способом можно выбрать профессионала во всех смыслах, а его задачей будет показать, что данный выбор был верным.

Конкурс на государственную службу

Замещение должностей происходит в разных трудовых сферах. И в том или ином месте существует определённый метод отбора на должность. Где-то требования более жёсткие, где-то более мягкие. Замещение должности государственного служащего вполне возможно, и для этого, как правило, применяется один из нескольких методов. К данным методам можно отнести и конкурс, и выборы, и избрание.

Каждый из этих способов отличается по своей специфике и технике отбора. Примечательно то, что все они имеют своё отражение в законодательных актах страны. Стоит рассмотреть каждый метод более детально. Конкурсная основа предполагает под собой наличие нескольких кандидатов, которые должны продемонстрировать определённые показатели своей деятельности, уровень трудовых навыков и знаний. Тот, чьи результаты (показатели) будут выше остальных, займёт необходимую должность. Оценивать показатели должна специальная комиссия.

Выборы кандидата

Стоит обратить внимание, что данные способы относится к замещению должностей государственной и гражданской службы. Иными словами, лица, занимающие высокие посты, тоже проходят через подобные процедуры. К примеру – выборы. Абсолютно очевидно, что пост президента страны занимается гражданином через выборы населения. То же самое касается и партийных руководителей, и депутатов, и мэров. Естественно, существует и внутренняя система выборов, где нет надобности в голосовании всего населения страны.

Существует немало примеров, когда выбирается кандидат на должность путём менее масштабного голосования. Оно может быть либо открытым, либо тайным. Этой процедуры вполне достаточно для того, чтобы занять должность без дополнительного утверждения. При этом такая политика закреплена на территории многих государств и существует уже множество лет. Об эффективности подобного метода каждый человек отзовётся по-своему, и это уже будет являться его личной точкой зрения.

О высокопоставленных должностях

Замещение должности – это процесс, где также могут использоваться избрание и выбор. Избрание представляет собой процедуру выбора из нескольких кандидатов одного специально созданным коллективным органом власти. Для того чтобы участвовать в подобной процедуре, кандидату обязательно необходимо наличие определённых признаков. Конечно, случается и так, что официальный претендент всего один. В этом случае тоже возможна процедура избрания, ведь известны случаи, когда у кандидата отсутствуют те или иные необходимые навыки и знания.

Проще говоря, человек не подходит на данную должность. Следующим методом на замещение должности также может быть выбор. Данный способ предполагает выбор одного кандидата из числа нескольких. Он не всегда требует гласного объяснения причин, обсуждения документов кандидата и т.д. Такой метод более широко используется среди высших должностей — выбор применяется, как правило, при избрании политиков.

Когда конкурс может не применяться

Замещение должностей гражданской службы может происходить тоже несколькими вариантами. Однако такое положение имеет возможность занять гражданин Российской Федерации, достигший совершеннолетия, владеющий государственным языком и соответствующий определённому перечню требований. Как правило, максимальный возраст, при котором кандидат может находиться на гражданской службе, – 65 лет. Зачастую на подобные должности либо происходит прямое назначение, либо проводится конкурс.

Если кандидат замещает на определённый срок руководителя или помощника, то конкурс не проводится. Это также касается и тех гражданских служащих, которые заключают срочные контракты, назначаются Правительством государства или Президентом, состоят в кадровом резерве, который сформировался по итогам предыдущего конкурса. Необходимости в проведении конкурса может не быть ещё и в тех случаях, когда замещается определённая должность гражданской службы, работа на которой связана с использованием сведений, относящихся к государственной тайне. А также при замещении должностей, которые относятся к категории младших.

Представление на должность

Конкурсный отбор может происходить в том случае, если кандидат не включён в вышеуказанные списки, а также тогда, когда происходит сокращение должностей гражданской службы либо при изменениях в рабочей структуре государственного органа. Конечно, не всегда претендента отбирает лично Президент, но необходимость в его назначении имеется. В таком случае к высшему руководству формируется представление на замещение должности тем или иным кандидатом.

Это своего рода описание личностных и профессиональных характеристик работника, который добросовестно выполнял свои обязанности на предыдущем месте. В данное представление входит и информация о доходах лица, и о его имущественных обязательствах. Конечно, необходимо указывать и общий стаж работы на занимаемой должности, и наличие образования, перечислить профессиональные навыки и личностные качества. Чем больше информации будет указано в представлении, тем выше шансы кандидата получить эту должность. Подобные процедуры происходят практически в каждом учреждении или компании.

Невозможность получить должность

Наверное, многие работники хотели бы в своё время занять более высокий пост, получить повышение. Но замещение должности – это процесс, который не всегда может состояться для определённого кандидата. С чем это может быть связано? Если кандидат участвует в конкурсе на определённую должность, то неблагоприятным условием для него станет, например, наличие конфликта с кем-то из членов комиссии. Это может оказать сильное воздействие на отношение к его кандидатуре и повлечь за собой отказ.

Конечно, любой кандидат имеет полное право обжаловать такое решение, но добиться положительного результата не получится в любом случае. Даже если он обжалует решение и сможет отстоять свою позицию, получит данное назначение, то всё равно создаст ещё более мощную конфликтную ситуацию. Кроме того, кандидату может быть отказано в прохождении конкурса по ряду иных причин: это несоответствие квалификационным и профессиональным требованиям, наличие ограничений для получения данной должности и непосредственной работы на ней. Конечно, в данных случаях кандидат тоже имеет право обжаловать решение. Однако существуют ситуации, когда должность невозможно занять. К примеру, имея административное правонарушение, которое может увидеть любая служба безопасности, даже самого мелкого предприятия.

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://businessman.ru/zameschenie-doljnosti—eto-chto-takoe-polojenie-osobennosti-provedeniya-konkursa.html

Кандидат на замещение должности
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here