Что значит изменение организационных условий труда

Описание страницы: что значит изменение организационных условий труда - 2020 год от профессионалов для людей.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ статья 74 настоящего Кодекса изложена в новой редакции, вступающей в силу по истечении 90 дней после дня официального опубликования названного Федерального закона

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 74 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

ГАРАНТ:

Об уведомлении службы занятости при введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели см. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Источник: http://base.garant.ru/12125268/a293b837c00eadeaea9c90c1f7b4f466/

ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЛИ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ УСЛОВИЙ ТРУДА: НЕКОТОРЫЕ ПРАВОВЫЕ ВОПРОСЫ

Трудовое законодательство предусматривает два механизма изменения условий трудового договора: по соглашению сторон путем заключения соответствующего соглашения в письменной форме (ст. 72 ТК РФ) и в одностороннем порядке по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

По своей инициативе работодатель вправе изменить условия трудового договора только в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Для такого изменения необходимо одновременное наличие следующих факторов:

1) изменение определенных сторонами условий трудового договора должно являться следствием изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике или технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины);

2) прежние определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены;

3) новые условия труда не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями;

4) трудовая функция работника должна быть сохранена.

О предстоящих изменениях трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость указанных изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 ТК РФ.

В случае, если работники согласились с новыми условиями трудового договора, работодатель подписывает с ними дополнительное соглашение к трудовому договору.

Трудовой кодекс не раскрывает понятия «изменение организационные или технологические условия труда» и не содержит исчерпывающего перечня таковых изменений, указывая лишь на то, что ими, в частности являются изменения в техники и технологии производства, структурная реорганизация производства, а также могут быть и другие.

Согласно пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к изменениям организационных или технологических условий труда также относится совершенствование рабочих мест на основе их аттестации (в настоящее время – на основе специальной оценки условий труда).

Читайте так же:  Альтернативная гражданская служба заявление

Таким образом, данный перечень является открытым. Для изменения условий трудового договора могут существовать и другие причины, которые должны являться следствием изменения организационных или технологических условий труда работников.

Условия труда на рабочем месте являются согласно ст. 74 ТК РФ обязательным условием трудового договора. Статья 209 ТК РФ определяет условия труда как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» подразделяет условия труда по степени вредности и (или) опасности на четыре класса — оптимальные, допустимые, вредные и опасные условия труда (ст. 14). Классы (подклассы) условий труда на рабочих местах устанавливаются по результатам проведения специальной оценки условий труда (ст. 3).

На работодателя возлагается обязанность обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства (ст. 163 ТК РФ).

Судебная практика к изменению организационных или технологических условий труда относит, в частности:

— структурную реорганизацию, включая передачу функций подразделения в другое подразделение, организацию новых подразделений с перераспределением функционала сотрудников (определения Челябинского областного суда от 05.03.2015г. по делу № 11-2103/2015, Московского городского суда от 25.03.2015г. №4г/8-571; апелляционные определения Московского городского суда от 22.09.2016г. по делу № 33-34548/2016, Московского областного суда от 14.09.2015г. по делу № 33-20471/2015);

-усовершенствование производственных процессов (апелляционное определение Санкт- Петербургского городского суда от 04.12.2014г. по делу № 33-18721/2014);

-запуск нового производства (апелляционное определение Московского областного суда от 05.10.2016г. по делу № 33-27519/2016);

— внедрение работодателем нового оборудования (определение Московского областного суда от 21.09.2010г. по делу № 33-18182);

— внедрение новых методов, освоение новых технологий, модернизация и замена оборудования, совершенствование структуры управления или организации рабочих мест (апелляционное определение Московского областного суда от 24.08.2016г. по делу № 33-22966/2016).

При этом не признается в качестве изменения организационных или технологических условий труда:

— переименование структурного подразделения и/или должности работника (апелляционное определение Московского городского суда от 06.10.2015г. по делу № 33-33814/2015, определение Московского городского суда от 20.06.2016г. №4г-3680/2016;

-ухудшение финансового положения работодателя, снижение объема продаж или объема оказываемых услуг, кризисные явления в экономике (определения Московского областного суда от 14.09.2010г. по делу № 33-17729, Московского городского суда от 20.07.2011г. по делу № 33-20154);

— структурная реорганизацию подразделения с передачей функций одного из них другому в качестве основания для уменьшения заработной платы работника при отсутствии доказательств того, что в связи с проводимой реорганизацией у работника был уменьшен объем работ, уменьшена зона обслуживания либо произошло сокращение рабочего времени (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2012г. № 11-11952/2012);

— принятие работодателем нового локального нормативного акта, регулирующего оплату труда (апелляционное определение Тульского областного суда от 02.04.2015г. по делу № 33-969)[1].

11 Необходимо отменить, что в некоторых судебных актах изменение системы оплаты труда оценивается в качестве самостоятельного изменения организационных условий труда (например, определение Московского городского суда от 26.08.2010 г. по делу № 33-26687), что весьма спорно, поскольку подобная трактовка организационных условий труда создает работодателю неограниченные возможности в изменении условий оплаты труда в одностороннем порядке. По мнению автора, для целей применения ст. 74 ТК РФ изменение системы оплаты труда должно являться следствием изменения условий труда (например, структурной реорганизации подразделений с перераспределением должностных обязанностей).

Cписок использованных нормативных актов

1. Трудовой кодекс Российской Федерации //СПС КонсультантПлюс;

2. Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»//СПС КонсультантПлюс;

3. Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 11.05.2012г. № 694-О// СПС КонсультантПлюс;

4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»//СПС КонсультантПлюс.

Источник: http://izron.ru/articles/aktualnye-voprosy-yurisprudentsii-sbornik-nauchnykh-trudov-po-itogam-mezhdunarodnoy-nauchno-praktich/sektsiya-4-trudovoe-pravo-pravo-sotsialnogo-obespecheniya/izmenenie-organizatsionnykh-ili-tekhnologicheskikh-usloviy-truda-nekotorye-pravovye-voprosy/

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

1. Комментируемая статья предоставляет работодателю право в связи с изменениями организационных или технологических условий труда в организации в одностороннем порядке изменять условия трудового договора. При этом единственное, что он не вправе изменить — трудовая функция работника.

Предоставляя работодателю указанное право, ст. 74 устанавливает строго определенные условия (обстоятельства), при наличии которых допускается его реализация. В частности, работодатель может в одностороннем порядке изменять условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, только если это обусловлено изменениями в организации труда или его технологических условий. Иначе говоря, если изменения организационных или технологических условий труда объективно требуют изменений определенных сторонами условий трудового договора, работодатель вправе произвести такие изменения в одностороннем порядке.

При этом, как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что такое изменение явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства (например, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства) и не ухудшало положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение по инициативе работодателя обусловленных сторонами условий трудового договора нельзя признать законным (см. п. 21).

Читайте так же:  Данные дебиторской задолженности

2. Учитывая, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, как правило, предполагает их ухудшение, комментируемая статья устанавливает для работников определенные гарантии. Так, о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника заранее, не позднее чем за два месяца до их введения. Уведомление должно быть сделано в письменной форме. В течение этих двух месяцев сохраняются прежние условия трудового договора.

Если первоначальные условия трудового договора не могут быть сохранены в связи с изменением организационных или технологических условий труда, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан письменно предложить ему другую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации и состоянию здоровья работника. Если такой работы нет, он обязан предложить работнику вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять в соответствии со своей квалификацией и состоянием здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику соответствующие вакансии не только непосредственно в самой организации, в которой занят работник, но и в ее структурных подразделениях, если они расположены в той же местности. Если же вакансии имеются в структурных подразделениях, расположенных в других местностях (например, в филиале или представительстве организации), работодатель обязан предлагать их лишь при условии, что это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае отказа работника от другой работы, а также при отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается (см. комментарий к ст. 77). При увольнении работников по данному основанию им выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

По сложившейся судебной практике при рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора работодатель обязан доказать невозможность сохранения прежних его условий. Если это обстоятельство доказано, но работник уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК без предупреждения за два месяца об изменении условий трудового договора, суд при рассмотрении спора может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения двухмесячного срока.

Если же работник был предупрежден об изменениях условий трудового договора, но уволен в связи с введением новых условий труда до истечения двухмесячного срока, суд может изменить дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока. За время, на которое продлен трудовой договор в связи с изменением даты его расторжения, работнику должен быть возмещен утраченный им заработок.

3. Особый порядок установлен в случаях, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.

В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. При их разработке могут быть использованы — с учетом территориально-отраслевых особенностей развития экономики и уровня безработицы в регионе — критерии, введенные постановлением Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»*(51)). Так, основными критериями массового увольнения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период. К ним относятся:

1) ликвидация организации любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

б) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

4. Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель, чтобы сохранить рабочие места, вправе с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня (смены), но только в пределах шести месяцев. Мнение выборного органа первичной профсоюзной организации учитывается в порядке, установленном ст. 372 ТК для принятия локальных нормативных актов.

Режим неполного рабочего времени вводится с соблюдением тех же правил, что и при изменении других условий трудового договора, т.е. работники должны быть уведомлены в письменной форме не позднее чем за два месяца до введения такого режима.

В то же время отказ продолжать работу на условиях неполного рабочего дня (смены) влечет расторжение трудового договора не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК, а по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При расторжении трудового договора в этом случае работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, увольняемых в связи с сокращением штата или численности работников (см. комментарий к ст. 81).

5. Статья 74 устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего дня (смены), — шесть месяцев. В пределах этого срока устанавливается конкретная его продолжительность. По истечении шестимесячного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы. Работодатель вправе отменить режим рабочего времени и до истечения шести месяцев, но только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

6. Нельзя изменить обусловленные сторонами условия трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если это ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Данный запрет установлен ч. 8 ст. 74.

Источник: http://base.garant.ru/59604336/a293b837c00eadeaea9c90c1f7b4f466/

Изменение условий труда по инициативе работодателя и работника

Условия трудового сотрудничества, о которых договорились стороны, могут быть изменены. Изменение условий труда по инициативе работодателя, как и по желанию работника, должны быть соответствующим образом оформлены.

Читайте так же:  Основания для снижения размера алиментов

Изменения по инициативе работника

Видео (кликните для воспроизведения).

Сотрудники компании могут обратиться к их руководству с просьбой изменить условия труда. Если такие изменения являются трудовыми гарантиями, которые полагаются работнику при наступлении определённых обстоятельств, то работодатель отказать не вправе. Например, беременная работница вправе просить руководителя об установлении сокращения своего трудового дня (ст. 93 ТК РФ).

Изменение условий трудового договора по инициативе работника может не относиться к трудовым гарантиям, если право на них прямо не предусмотрено в трудовом законодательстве. Тогда работодатель решает вопрос об удовлетворении просьбы работника по своему усмотрению.

При согласии работодателя с просьбой работника изменения вносятся путём заключения соглашения, в котором отражается суть изменений (ст. 7 ТК РФ). Руководителю также нужно издать приказ с поручением об утверждении соответствующих нововведений.

Изменение трудового договора по инициативе работодателя

Инициатором изменений может выступать и работодатель. Алгоритм действий для закрепления новых условий зависит от:

  • причин, вызвавших такие изменения;
  • наличия или отсутствия согласия работника.

Если работник выразил согласие на предложенные работодателем новые условия, то сторонами заключается соглашение (ст. 72 ТК РФ). В этом документе описывается суть изменений, вносимых в положения, о которых ранее стороны договорились и которые установлены в трудовом договоре.

При отсутствии согласия подчинённого изменение условий трудового договора по инициативе работодателя допускается при условии, если невозможно сохранить прежние положения в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Но это не касается случаев, когда при таких изменениях работодатель планирует изменить и трудовые функции работника. При таких обстоятельствах согласие от работника всё же получить нужно.

О предстоящих переменах, вызванных, например, изменениями в технологии производства (технологические условия труда) или структурными преобразованиями (организационные условия труда), руководство обязано проинформировать сотрудника заранее.

Уведомление об изменениях
Категория работодателя Работодатель — индивидуальный предприниматель за 14 календарных дней Ст.306 ТК РФ Работодатель — религиозная организация не позднее семи календарных дней Ст.344 ТК РФ Остальные работодатели не позднее 2 месяцев Ст.74 ТК РФ

В письменном уведомлении нужно отразить не только суть предстоящих обновлений в работе, но и причины, которые их вызвали.

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя оформляется приказом и заключением соглашения с работником. Если работник не согласен с новыми условиями, то руководитель должен порекомендовать ему иную имеющуюся у него работу, которую сотрудник может выполнить. Если такой вакансии в компании нет или работник отказался от предложения, то трудовые отношения с таким сотрудником не могут быть продолжены и прекращаются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503797

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда

канд. юрид. наук, ведущий научный сотрудник отдела законодательства о труде и социальном обеспечении Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ

Комментарий эксперта

1. Статья 74 ТК РФ установила изъятие из общего правила о неизменности условий труда, закрепленных трудовым договором. Так, по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (т. е. в одностороннем порядке) при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. При этом согласие работника на изменение таких условий не требуется. При этом следует иметь в виду, что изменяться могут любые условия, как обязательные, так и дополнительные, за исключением условия о трудовой функции.

Как видим, законодатель не предоставляет работодателю возможности произвольно изменять определенные сторонами условия трудового договора. Для того чтобы работодатель смог воспользоваться своим правом, он должен доказать наличие двух обстоятельств:

1. Работник продолжает работу по прежней трудовой функции, т. е. специальность, квалификация или должность работника, определенные трудовым договором, остаются неизменными.

2. Изменение определенных трудовым договором условий было вызвано объективной необходимостью, а именно изменением организационных или технологических условий труда, т. е. объективными причинами производственного характера, делающими невозможным сохранение включенных ранее в трудовой договор условий.

Организационные изменения должны быть связаны с изменениями в организации труда в рамках деятельности работодателя. В самом общем виде такие изменения можно охарактеризовать как изменения в организационной системе использования живого труда, которая обеспечивает функционирование рабочей силы с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Любой труд независимо от его общественной формы требует определенной организации в рамках каждого объединения работников. Такая организация предполагает:

— подбор и профессиональную подготовку кадров;

— разработку методов труда, с помощью которых может быть выполнен тот или иной вид работы;

— разделение и кооперацию труда в коллективе;

— расстановку работников в соответствии с характером задач, стоящих перед ними; организацию рабочих мест для выполнения каждым работником возложенных на него функций;

— создание условий труда, обеспечивающих возможность осуществления трудовой деятельности;

— установление работникам определенной меры труда с помощью нормирования, что позволяет достигнуть необходимых количественных пропорций между различными видами труда в соответствии с характером и объемом работы;

— организацию оплаты труда;

— установление дисциплины труда, обеспечивающей необходимый порядок, согласованность в работе.

Технология включает в себя методы, приемы, режим работы, последовательность операций и процедур, она тесно связана с применяемыми средствами, оборудованием, инструментами, используемыми материалами. Таким образом, под изменением организационных или технологических условий труда может пониматься, например, более рациональное использование кадров, изменение структуры организации работодателя, введение новых технологий, изменение режима рабочего времени и пр.

При возникновении спора работодатель обязан доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2). В каждом конкретном случае работодатель должен представить доказательства того, что определенные трудовым договором условия труда объективно не могли быть сохранены.

Читайте так же:  Пути улучшения условий труда

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

3. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается в строгом соответствии с процедурой, установленной ст. 74 ТК РФ. Несоблюдение такой процедуры может повлечь признание действий работодателя противоречащими закону и отмене всех принятых им решений. Так, о предстоящих изменениях и вызвавших их причинах работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Законодателем установлены и иные, сокращенные сроки предупреждения. Так, в соответствии со ст. 306 ТК РФ работодатель — физическое лицо предупреждает работника об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. Статья 344 ТК РФ предусматривает, что в случае необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения.

4. Поскольку изменение определенных сторонами условий трудового договора вызывается объективными причинами производственного характера, закон не требует получения согласия работника на их изменение.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую, имеющуюся в организации работу. Закон устанавливает определенные требования к такой работе. Это должна быть вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Законодательство не содержит определения вакантной должности. Толковые словари определяют понятие «вакансия» как наличие незанятого рабочего места или должности, на которую может быть принят новый работник.

При этом на работодателя возлагается обязанность предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него, в данной местности. Как разъясняется в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ № 2, под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Предлагать вакансии в другой местности работодатель обязан только в том случае, если эта обязанность возложена на него коллективным договором, соглашением или трудовым договором.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (см. ст. 178 ТК РФ и комментарий к ней).

5. В том случае, когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. Процедура учета мнения выборного профсоюзного органа установлена ст. 372 ТК РФ (см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней).

6. Критерии массового увольнения работников указаны в постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

Согласно названному постановлению таковыми являются:

1) ликвидация организации с численностью работающих 15 и более человек;

2) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;

— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;

3) увольнение 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией организаций либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Приведенными критериями следует руководствоваться, если иные критерии в соответствии со ст. 82 ТК РФ не определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

7. При отказе работника от предложенной работы на условиях неполного рабочего времени трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций, т. е. с выплатой выходного пособия и сохранением заработка на период трудоустройства, но не более трех месяцев. При этом при увольнении по данному основанию повторное предупреждение за два месяца о предстоящем увольнении не производится.

Отмена режима неполного рабочего времени ранее срока, на который он был установлен, производится работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации, поскольку такая отмена может повлечь за собой увольнение работников.

8. Важной гарантией положений, закрепленных в разделе II ТК РФ «Социальное партнерство в сфере труда» и предусматривающих принцип соблюдения сторонами достигнутых договоренностей при заключении коллективных договоров и соглашений, является то, что не могут изменяться определенные сторонами условия трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. Однако это правило нуждается в конкретизации. Например, перевод конкретного работника на режим неполного рабочего времени в условиях угрозы массового увольнения, как правило, ухудшает положение этого работника по сравнению с условиями труда, установленными коллективным договором, соглашением, но является важным средством сохранения кадрового потенциала работодателя, соответствует интересам работодателя, коллектива работников и в конечном счете самого работника.

Читайте так же:  Как можно получит разрешение на работу

Полный текст статьи в ТК

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.

Источник: http://tk.pro-personal.ru/comments/270/

Приказ об изменении условий трудового договора: образец

В трудовых отношениях могут возникнуть обстоятельства, когда нужно внести изменения в рабочий трудовой договор. Для того, чтобы начать эту процедуру, руководитель должен издать приказ об изменении условий трудового договора (образец приводится в статье). В этом документе необходимо отразить причины изменений, их суть и дать работникам соответствующие поручения.

Причины, по которым вносятся в трудовой договор изменения

Обстоятельства, при наступлении которых возникает необходимость во внесении изменений в трудовые отношения, различны. Это может быть и изменение рабочего времени, и обновление должностных функций работника, и изменение рабочего графика. Но, внося любые обновления в трудовые отношения, работодатель должен руководствоваться следующим:

  • изменения могут вноситься с согласия работника;
  • без согласия работника, если прежние условия не могут быть сохранены в связи с изменением технологических или организационных условий труда;
  • изменение трудовых функций работника возможно только с согласия работника, даже если эти изменения вызваны по причинам, указанным в предыдущем пункте;
  • нововведения не должны ухудшать прежнее положение сотрудника по сравнению с теми, что закреплены в коллективном договоре.

Что относится к организационным условиям труда

Законодательство не приводит определения для работодателей, что им следует понимать под изменениями организационных условий труда или технологических. Однако обязывает в приказе об изменении организационных условий труда (или технологических) указывать конкретные их причины.

Существует лишь незакрытый перечень примеров, что можно отнести к таким изменениям. Эта ситуация является причиной сложностей, которые возникают при разрешении трудовых споров. Отличное друг от друга понимание этих определений не только у работодателей и работников. Разночтения возникают, в том числе, и в различных судебных инстанциях.

Изменение организационных условий труда. Что подразумевают такие изменения?

  • к изменениям технологических условий – изменение производства или технологии работы, введение в производство новых видов услуг, продукции, переоборудование производства и т.п.;
  • к изменениям организационных условий – перемены в нормах труда, обновление структуры организации, внедрение иных форм организации режима труда и отдыха и т.п.

Можно обобщить так: организационные изменения условий труда затрагивают структуру организации, а технологические связаны с нововведениями в порядке (технологии) выполнения работ, производства товаров, оказания услуг.

Приказ об изменении условий труда

Унифицированной формы приказа о внесении изменений в положения трудового договора не утверждено. Но есть формы N Т-5 и N Т-5а , когда такие изменения связаны с переводом работника на другую работу.

В приказе нужно:

  • обосновать внедрение новшеств в работу;
  • указать перечень сотрудников, которых касаются изменения;
  • дать поручения о необходимых действиях в связи с изменениями.

После издания приказа об изменении условий труда (образец прилагается к статье):

  • если изменения вызваны не нововведениями в организационных или технологических условиях труда и имеется согласие работника, изменения оформляются дополнительным соглашением к приказу.;
  • если предыдущие условия невозможно было сохранить из-за изменений в организационных процессах или технологических, необходимо подготовить письменное уведомление.

Уведомить работника о содержании приказа об изменениях организационных условий труда (образец) нужно не позже чем за два месяца, за исключением других сроков, указанных в ТК.

Скачать образец приказа об изменений условий трудового договора

Видео (кликните для воспроизведения).

Источник: http://glavkniga.ru/situations/s503713

Что значит изменение организационных условий труда
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here