Акт о дисциплинарном взыскании

Описание страницы: акт о дисциплинарном взыскании - 2020 год от профессионалов для людей.

Акт о совершении аморального проступка

Сотрудника, который согласно трудовому договору выполняет воспитательные функции, совершившего аморальный проступок, работодатель вправе уволить по п. 8 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Для этого нужно соблюсти все требования законодательства и провести процедуру увольнения в определенном порядке. Документом, подтверждающим факт вины, является акт о совершении аморального проступка. Разберемся, кого можно привлечь к дисциплинарному взысканию по этой причине и как правильно составить данный документ.

Что понимать под аморальным проступком

Под таким действием нужно понимать следующие проступки: распитие сотрудником, выполняющим воспитательные функции, спиртного, нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии, вымогательства, драки, сексуальные домогательства, просмотр порнографических фильмов, употребление в речи нецензурных слов и выражений и многое другое. В законодательстве нет точного определения аморального проступка, поэтому работодатель в каждом конкретном случае оценивает действия сотрудника самостоятельно.

Учитывается поведение работника не только на месте выполнения своих служебных обязанностей, но и за его пределами: в быту, в общественных местах.

Кого можно уволить

Наложить дисциплинарное взыскание можно только на тех сотрудников, которые выполняют воспитательную функцию: это педагоги, воспитатели, тренеры в спортивных секциях, преподаватели в учебных заведениях, помощники воспитателя и т.д.

Воспитательная функция должна быть основной в деятельности такого работника и должна быть зафиксирована в трудовом договоре или должностной инструкции.

Кто составляет акт

Этим занимается специальная комиссия, в нее должно входить не менее трех человек. Создается специальным приказом руководителя. Ее роль — зафиксировать факт совершения аморального проступка, описать его, то есть выступить в роли свидетелей. Соответственно, все ее члены должны поставить свои подписи на документе.

Как правильно составить акт о совершении аморального проступка

Не существует унифицированной формы такого документа, поэтому его пишут в произвольном виде на бумаге формата А4. Учреждение может самостоятельно разработать бланк, если совершение его сотрудниками аморальных проступков не редкость.

Заполнять бумагу можно от руки и с помощью компьютера. Печать ставить необязательно.

Итак, документ должен содержать следующие сведения (перечисляются в порядке заполнения сверху вниз):

  1. Наименование учреждения, в котором произошел инцидент.
  2. Название документа и его номер.
  3. Населенный пункт и дату составления акта.
  • Дату и время, когда члены комиссии зафиксировали аморальный проступок.
  • Состав комиссии (должности, ФИО).
  • ФИО и должность провинившегося работника.
  • Подробное описание сути и обстоятельств нарушения, последствия.
  • Предоставил ли сотрудник объяснительную записку.
  • Мнение комиссии по поводу вида взыскания.
  • Подписи всех членов комиссии.
  • Приложения к документу. Это могут быть докладная и объяснительная записки. Если работник отказывается прочитать и подписать данный акт, то составляется акт об отказе подписать акт. Его тоже заносят в список приложений.
  • Подпись самого работника.
  • Важно! Составляется такой документ, если случай произошел на территории учреждения. Если руководитель узнал об аморальном проступке своего работника, совершенном вне учреждения, от правоохранительных органов, то такой акт составлять не нужно.

    Как исправить ошибку в тексте документа

    Фактические ошибки, такие как, например, неправильно указанные время, фамилия работника и другие данные, необходимо исправлять. При этом существует стандартный алгоритм действий:

    1. Зачеркнуть одной чертой слово или фрагмент текста, содержащий ошибку, так, чтобы его можно было прочитать.
    2. Сверху следует написать верный вариант.
    3. Рядом написать: «Исправленному верить».
    4. Там же члены комиссии ставят свои подписи.

    Важно! Орфографических и грамматических ошибок в тексте акта быть не должно.

    Дальнейшие действия

    Когда акт передается руководителю, то он изучает его содержание и принимает решение относительно тяжести наказания. Работодателю нужно учесть, что работник может оспорить дисциплинарное взыскание, поэтому необходимо подойти к рассмотрению ситуации объективно. Важно проверить, не вышел ли срок давности по таким наказаниям, действительно ли работник может быть наказан за такое поведение, не относится ли он к категории сотрудников, которые не выполняют воспитательные функции.

    Источник: http://assistentus.ru/forma/akt-o-sovershenii-amoralnogo-prostupka/

    Порядок применения дисциплинарных взысканий

    Что такое дисциплина и взыскание

    В любой организации действует ряд правил и норм, которые регулируют рабочий процесс. Строгое соблюдение их работником в рабочее время — это и есть дисциплина труда. Правила и нормы дисциплины труда и требования по их соблюдению отражаются в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка, иных внутренних нормативных актах организации.

    Приступая к работе, сотруднику важно знать, что от него требуется во время рабочего процесса. Если он этого не знает, значит, он ничего не нарушает и наказывать его тоже не за что. Важно знакомить сотрудника со всеми регламентами до подписания трудового договора. Это требования статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации .

    Во время рабочего процесса трудящийся обязан подчиняться внутренним регламентам и выполнять должностные обязанности по занимаемой должности (профессии). Не соблюдая правила и не исполняя должностные обязанности, работник совершает дисциплинарный проступок. В этом случае администрация предприятия вправе воздействовать на нарушителя и применить дисциплинарное взыскание — меру воздействия работодателя на работника при неисполнении или ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, нарушении норм и правил охраны труда, техники безопасности и правил внутреннего трудового распорядка. Это наказание, которое допускается в рамках закона за совершение работником проступка на рабочем месте и в рабочее время.

    • нарушение норм выработки;
    • брак продукции;
    • разглашение сведений коммерческой тайны и т. д.

    Но все требования должны закрепляться в локальных нормативных актах и быть доведены до работника под подпись.

    Разновидности санкций

    Какие наказания допускаются в отношении работника, четко определяет статья 192 ТК РФ . В ней законодатель определил такие виды дисциплинарного взыскания:

    1. Замечание.
    2. Выговор.
    3. Увольнение по соответствующим основаниям.
    Читайте так же:  Рефинансирование кредита тинькофф отзывы

    Какие-то еще меры воздействия будут незаконными со стороны работодателя и становятся причиной жалоб работника и последующих проверок и штрафов. Важно использовать только установленные виды наказаний. При наказании провинившегося сотрудника следует учитывать, насколько серьезное нарушение он допустил, и возможные последствия проступка.

    Самый простой вид взыскания — это замечание. Его выносят за незначительные проступки, не имеющие серьезных последствий (например, опоздание на 10 минут с обеда).

    Более серьезное — выговор. Его применяют, когда проступок имел или мог иметь последствия для трудового процесса или коллег нарушителя (например, нарушение технологии обработки и допущение брака продукции).

    Самым строгим является увольнение. Применяют этот метод воздействия только по строго определенным основаниям, изложенным в статье 81 ТК РФ . Иные основания для увольнения с целью наказания не допускаются и являются нарушением действующего законодательства.

    Как применяются взыскания

    Важно наказывать работника не только справедливо, но и правильно — это избавит руководство предприятия от неприятных проверок, штрафов и судов. Порядок применения дисциплинарных взысканий фиксирует каждый этап с момента обнаружения проступка и до момента вынесения наказания. При применении наказания следует руководствоваться статьей 193 ТК РФ .

    Как ни странно, дисциплинарные взыскания и порядок их применения друг от друга не зависят, то есть порядок его применения следующий.

    Шаг 1

    Фиксируем в акте обнаруженное нарушение. Форму легко сделать самостоятельно или воспользоваться предложенной нами.

    Подписать акт должны не менее трех сотрудников (тот, кто обнаружил нарушение, и еще два): непосредственный руководитель нарушителя, кадровый работник и кто-то из коллег.

    Шаг 2

    Прикладываем документы, подтверждающие факт дисциплинарного проступка.

    В таблице мы перечислили наиболее частые нарушения, что необходимо для их подтверждения, и какие риски возникают при применении наказания.

    Акт о совершении дисциплинарного проступка.

    Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

    Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

    Распечатка программы учета прихода сотрудников (или выписка из журнала прихода).

    Табель учета рабочего времени.

    Правила внутреннего трудового распорядка.

    Часы на предприятии должны иметь очень точный ход. Погрешность в несколько минут нежелательна. Из-за нее вынесенное взыскание оспаривается работником, и дисциплинарное взыскание в виде выговора не может быть применено.

    Акт о совершении дисциплинарного проступка.

    Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

    Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

    Табель учета рабочего времени с указанием времени отсутствия.

    Правила внутреннего трудового распорядка.

    Время обеда в прогул не включается, т. к. это личное время работника. Отсутствующий долгое время работник способен внезапно появиться с оправдательными документами, что такое дисциплинарное взыскание аннулирует.

    Появление в состоянии алкогольного опьянения (или под воздействием иных токсических веществ)

    Акт о совершении дисциплинарного проступка.

    Требование о даче объяснений (или подтверждение его вручения).

    Объяснение работника (или акт об отказе, непредоставлении объяснений).

    Акт медицинского освидетельствования.

    Акт об отстранении работника от работы.

    Табель учета рабочего времени.

    Инструкция по охране труда и технике безопасности сотрудника (если в ней содержатся соответствующие положения).

    Медицинское освидетельствование — только в специализированных медицинских учреждениях с использованием специальной аппаратуры. Работник вправе отказаться от прохождения такого обследования (возможно вызвать полицию, см. статью 20.21 КоАП).

    Применение взыскания без приложения медицинского заключения несет риски для работодателя.

    Все документы, за исключением актов и объяснительных, прилагаются в копиях. В некоторых организациях принято дополнять комплект документов заключением юридической службы о правомерности применения взыскания и правовых последствиях.

    Шаг 3

    Запрашиваем у провинившегося объяснение проступка. Делать это необходимо в письменной форме. Требование о даче объяснений отправляют заказным письмом или вручают один экземпляр лично под подпись. Объяснение работник предоставляет в течение двух рабочих дней с момента получения требования. Если по истечении срока для дачи объяснений оно не предоставлено, составляется акт об отказе, и это не является препятствием для вынесения взыскания.

    Шаг 4

    После оформления актов, сбора доказательных документов и получения объяснений от работника кадровая служба готовит приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности и отдает его на подпись руководителю предприятия. Ниже приведен образец, который удобно использовать в работе.

    Шаг 5

    С приказом необходимо ознакомить работника в течение трех рабочих дней с момента подписания (статья 193 ТК РФ). В случае отказа от ознакомления составляется акт об отказе, который подписывают тоже не менее трех человек.

    Он выглядит так:

    Сроки привлечения

    Для применения дисциплинарного воздействия установлены строго определенные сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца с момента обнаружения нарушения. В этот срок нельзя включать время отсутствия по уважительным причинам (болезнь или отпуск). Также не учитывается время для согласования наказания с профсоюзом, если он есть в компании (выборный орган).

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев с момента совершения дисциплинарного проступка. Нарушения, выявленные после проведения ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности, подлежат наказанию не позднее двух лет с момента совершения. Если параллельно идет уголовное делопроизводство, то его время не учитывается в указанные сроки.

    Нельзя за один проступок наказать дважды. Это значит, что объявить выговор и уволить не получится. Работодатель выбирает и применяет лишь один вид наказания.

    Сколько действует

    Если работник не совершал проступков и не подвергался наказанию со стороны администрации, дисциплинарное взыскание действует год. По истечении этого срока он считается не имевшим взысканий (статья 194 ТК РФ).

    Как снять досрочно

    Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины есть возможность снять и до истечения годичного срока. Выступить с таким предложением может:

    • работодатель (руководитель предприятия);
    • сам работник;
    • непосредственный руководитель наказанного;
    • профсоюз (выборный орган).
    Читайте так же:  Работа в коллекторском агентстве отзывы сотрудников

    Инициатива вышеперечисленных лиц обычно оформляется в служебной записке на имя руководителя организации. После наложения визы документ поступает в кадровую службу для подготовки приказа о снятии взыскания.

    Образец служебной записки о снятии

    Приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания издается на бланке организации в произвольной форме. После подписания у руководителя необходимо ознакомить с ним сотрудника, с которого снято взыскание. Можете использовать следующий текст приказа:

    Штрафы — это не дисциплинарные взыскания

    Среди работодателей в виде наказания за нарушение требований трудовой дисциплины популярны т. н. штрафы. Трудовой кодекс не содержит такого определения и не допускает применение штрафов в виде наказания за дисциплинарные проступки.

    Также применяется такой вид воздействия, как уменьшение части заработной платы, особенно ее премиальной составляющей, хотя виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ и не включают его в себя.

    Под заработной платой законодатель понимает совокупность вознаграждения за труд, компенсационные и мотивационные выплаты. В статьях 137 и 138 ТК РФ четко определено, когда и в каких размерах допускаются удержания из заработка трудящегося. Для обоснованного уменьшения премии необходимо прописывать условия и показатели, из которых она складывается. Это обязательно следует отразить в положении о премировании в трудовом договоре и положении об оплате труда.

    Если не все условия прописаны или нет подписи в ознакомлении, то штраф закончится жалобой работника в трудовую инспекцию на необоснованное удержание. Следовательно, применение штрафа и уменьшение премии за проступок чревато для работодателя проверками и судебными разбирательствами. А при повторяющемся характере штрафов — ответственность, вплоть до уголовной, за несвоевременную и не в полном объеме выплаченную заработную плату (статья 145.1 УК РФ). Поэтому не следует применять удержания из заработной платы как вид дисциплинарного наказания.

    Источник: http://clubtk.ru/distsiplinarnoe-vzyskanie

    Рекомендации по оформлению акта о нарушении трудовой дисциплины – образец и правила составления

    Акт о нарушении трудовой дисциплины основной документ, который фиксирует совершение лицом проступка, за который полагается взыскание.

    К подобным дисциплинарным проступкам относятся опоздания, неявка, нахождение на работе пьяным, драки и другие поступки.

    Налагать взыскание за это начальник должен строго в соответствии с законодательством. При совершении проступка первым шагом является фиксация его с помощью акта.

    Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

    Нужно ли составлять для фиксации проступка?

    При нарушении распорядка на предприятии, опоздании на работу или срыве производственного процесса начальник сам принимает решение о том, какое взыскание необходимо применить к работнику.

    Акт составляется в том случае, если будет применено реальное взыскание, например, выговор или увольнение.

    Если же сотрудник первый раз и незначительно нарушил дисциплину, то в большинстве случаев дело заканчивается устным предупреждением. В таком случае акт составлять не нужно.

    Составить акт необходимо в обязательном порядке при вынесении выговора, поскольку в итоге будет опубликован приказ, и там должна быть ссылка данный документ.

    Если акт и приказ составлены не правильно, то работник имеет право все обжаловать в суде. Поэтому для своей защиты руководителю рекомендуется привлечь свидетелей и составлять документ полностью соответственно Трудовому законодательству.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Также начальник должен знать, что он имеет право сделать работнику устное замечание, а также оформить выговор, уволить, а вот налагать штраф незаконно, если лицо не является материально ответственным, и его действия не принесли убытка предприятию.

    Кто оформляет?

    Документ, фиксирующий факт проступка имеет право составлять работодатель, а также сотрудник отдела кадров. Чаще всего создается специальная комиссия минимум из трех человек.

    Перед созданием комиссии должна быть служебная или докладная записка от непосредственного начальника виновного лица, но наличие служебной записки е является обязательным условием.

    В ней будет указан факт нарушения дисциплины. В составе комиссии также должен быть сотрудник отдела кадров, а также начальник структурного подразделения, где трудится сотрудник.

    Важно знать, что сотрудник может не знать о некоторых правилах рабочего распорядка внутри данной организации.

    Если он расписывался под этим документом и знакомился с ним до подписания трудового договора, то его незнание не может быть уважительной причиной совершенных действий.

    Поэтому специалисты по трудовому праву советуют внимательно изучать документы, касающиеся внутреннего распорядка компании.

    Оформление

    Прежде всего, составители должны попросить провинившегося сотрудника составить объяснительную записку.

    Он имеет право отказаться, тогда придется составлять еще один документ с подписями свидетелей об отказе сотрудника предоставить объяснения.

    Непосредственно в акте должна быть такая информация:

    • Название компании.
    • Название документа.
    • Дата составления.
    • Суть нарушения.
    • Подпись составителя и свидетелей, после слов « данные акта подтверждаем».
    • Также подпись нарушителя, если он отказался подписывать документ, тогда это указывается непосредственно на акте.

    Только после этого руководитель имеет право составить приказ о выговоре или увольнении. Важно помнить, что по закону нельзя за один и тот же проступок наказывать дважды, кроме того, есть сроки. После выявления нарушения у руководителя есть месяц наказать сотрудника.

    После составления бумаги руководитель оформляет приказ, в котором указано, за какое нарушение, кого наказывают, и какая мера взыскания применяется. С приказом сотрудник, нарушивший дисциплину труда должен ознакомиться под роспись.

    Скачать образец

    Скачать пример акта о нарушении трудовой дисциплины работником – word.

    Так выглядит образец:

    Также предлагаем скачать образец акта о нарушении дисциплины труда в виде:

    Нужно ли вносить в журнал регистрации?

    Такой документ подлежит регистрации в специальном журнале, который называется «Журнал учета нарушений трудовой дисциплины».

    Читайте так же:  Выплачены из кассы алименты проводка

    У документа должен быть свой индивидуальный номер, под которым, он числится в журнале регистраций.

    Что касается хранения, то данный документ должен находиться в личном деле сотрудника на протяжении 5 лет.

    Только после этого его имеют право уничтожить.

    Полезное видео

    Как правильно оформить дисциплинарное взыскание работнику, подробно рассказано в данном видео:

    Выводы

    Нарушение трудовой дисциплины может быть серьезной проблемой в компании. Поэтому любой работодатель должен знать, как правильно бороться с нарушителями.

    Это важно, поскольку если наказывать не по закону, можно самому в итоге нарваться на приличный штраф и взыскания от трудовой инспекции.

    Поэтому, в первую очередь, необходимо зафиксировать факт нарушения трудовой дисциплины или внутреннего распорядка. Для этого желательно привлечь свидетелей, а у сотрудника попросить объяснительную записку.

    Также не помешает создать комиссию для расследования факта вины, тогда можно налагать взыскание и объявлять выговор нерадивому сотруднику.

    Статья описывает типовые ситуации. Чтобы решить Вашу проблему — напишите нашему консультанту или позвоните бесплатно:

    +7 (499) 938-43-28 — Москва — ПОЗВОНИТЬ

    +7 (812) 467-43-31 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ

    8 (800) 511-52-74 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬ

    Источник: http://azbukaprav.com/trudovoe-pravo/distsiplinarnaya-otvetstvennost/distsiplina/akta-o-narushenii.html

    Порядок применения дисциплинарного взыскания (пошаговая инструкция)

    Шаг 1. Выявляем дисциплинарный проступок

    Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Причем привлечение к ответственности – это право, а не обязанность организации.

    Шаг 2. Требуем объяснение

    После совершения дисциплинарного проступка у работника нужно потребовать написать объяснительную записку. Этот документ, содержащий объяснения о причинах произошедшего, будет приложен к служебной записке о нарушении дисциплины (акту о дисциплинарном проступке).

    Понятно, что объяснительная записка должна быть написана работником лично и адресована руководителю предприятия. Единой формы для такого документа законодательство не устанавливает, поэтому объяснительная записка об опоздании на работу может быть написана в произвольной форме.

    Составляя документ, работник должен изложить причину произошедшего. Если она будет заслуживающей внимания, то вопрос о дисциплинарном взыскании будет снят и до издания приказа дело не дойдет.
    Объяснения работодателю нужно предоставить в течение двух рабочих дней с момента их истребования администрацией. В противном случае будет составлен акт об отказе в даче объяснений (подробнее об этом см., «Составляем объяснительную записку о невыполнении обязанностей (образец)»).

    Шаг 3. В случае отказа от объяснений составляем акт

    На практике бывает, что работник не предоставляет объяснение в установленный законом срок. В этом случае нужно подготовить акт отказа от дачи объяснений. Бланк, утвержденный трудовым законодательством, отсутствует, поэтому этот документ можно составить в произвольной форме. Главное – заручиться подписью минимум двух свидетелей, которые могут подтвердить факт отказа от дачи объяснений (подробнее об этом см., «Составляем акт отказа от дачи объяснений (образец)»).

    Шаг 4. Пишем служебную записку

    Следующим этапом порядка наложения дисциплинарного взыскания является написание служебной записки. Дело в том, что факт нарушения трудовой дисциплины нужно подтвердить. Один из вариантов оформления – служебная записка о нарушении должностных обязанностей, составленная непосредственным руководителем проштрафившегося работника. Этот документ может быть составлен в произвольной форме, так как унифицированного бланка служебной записки действующее законодательство не содержит. Главное, описать действия (бездействие) работника, послужившие основанием для составления записки, и указать вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

    С составлением служебной записки о нарушении трудовой дисциплины тянуть не нужно. Документ должен быть составлен не позднее чем месяц с момента совершения дисциплинарного проступка, иначе наложить взыскание не получится (подробнее об этом см., «Служебная записка о нарушении дисциплины труда (образец)»).

    Другим вариантом документального обоснования нарушения трудовой дисциплины является составление акта о дисциплинарном проступке (подробнее об этом см., «Составляем акт о дисциплинарном проступке (образец)»).

    Шаг 5. Издаем приказ

    Следующим этапом порядка применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ является издание приказа. Однако перед выпуском приказа нужно определиться с видом наказания.
    Трудовым законодательством установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые можно применить к провинившемуся работнику («Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»):

    Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая («Увольнение вид дисциплинарного взыскания»).

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Источник: http://blogkadrovika.ru/discipl-vzysk-poryadok-prim/

    Привлекаем к дисциплинарной ответственности грамотно

    Разберем порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности на основании статьи 192 ТК РФ.

    Порядок привлечения работника условно можно разделить на четыре этапа:

    • фиксация дисциплинарного проступка,
    • получение объяснений по факту совершенного проступка у работника либо фиксация отказа работника от дачи объяснений,
    • учет тяжести и обстоятельств совершения проступка,
    • издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности.

    Разберем последовательность действий работодателя на каждом из названных этапов.

    Фиксация дисциплинарного проступка

    • докладная записка,
    • служебная записка,
    • акт о нарушении работником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии работника на рабочем месте),
    • табель учета рабочего времени.

    Если факт нарушения не был документально зафиксирован, то при возможном судебном разбирательстве в качестве доказательства можно использовать свидетельские показания, видеозаписи, информацию с контрольно-пропускных пунктов.

    Само по себе отсутствие документального подтверждения, по мнению трудинспекторов, не является нарушением процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Однако, отсутствие доказательств совершения проступка может вызвать сомнения у суда в существовании нарушения.

    • позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске (день обнаружения проступка — день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий);
    • шести месяцев со дня совершения проступка;
    • по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
    Читайте так же:  Структуру дебиторской и кредиторской задолженности

    Получение объяснений или фиксация отказа работника от дачи объяснений

    Запрос объяснений у работника оформляется соответствующим запросом-требованием о предоставлении объяснений. Для подтверждения своих действий работодатель может подготовить два экземпляра требования: один — для работника, другой — для работодателя с отметкой о получении работником требования.

    В случае отсутствия работника на рабочем месте после совершения дисциплинарного проступка требование о предоставлении объяснений необходимо направить по месту жительства работника (если у работника адрес регистрации и адрес места жительства не совпадают, то необходимо направить по обоим адресам).

    Если дисциплинарное взыскание применено к работнику, который не предоставил письменное объяснение, то на работодателе лежит бремя доказывания факта истребования письменных объяснений у работника. Если указанный факт доказать не удастся, применение дисциплинарного взыскания будет признано незаконным.

    На дачу объяснений работнику дается два рабочих дня, при этом давать объяснения — это право, а не обязанность работника. В случае если указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Акт должен быть составлен и подписан не менее чем двумя сотрудниками организации. В акте следует указать:

    • должности и Ф.И.О. подписавших,
    • даты совершения дисциплинарного проступка, направления требования работнику о предоставлении объяснений, составления настоящего акта,
    • указание на непредоставление объяснений работником (в случае их непредоставления).

    Учет тяжести и обстоятельств совершения проступка

    Если работодатель признает причины неуважительными, то он имеет право применить дисциплинарное взыскание. Но в случае применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан представить доказательства, которые будут свидетельствовать: о совершении работником дисциплинарного проступка, об учете тяжести проступка, об обстоятельствах, при которых он был совершен.

    При этом при оценке тяжести проступка суды руководствуются следующими критериями: наличие/отсутствие негативных для работодателя последствий, риск наступления неблагоприятных последствий, ранее примененные дисциплинарные взыскания. В качестве обстоятельств, смягчающих вину, учитывается: отсутствие ранее наложенных дисциплинарных взысканий, регулярное получение премий, поощрения работника.

    Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

    Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания избрал меру в виде замечания или выговора, то издается приказ в произвольной форме, которая разработана работодателем. Если же избрана мера в виде увольнения, то приказ об увольнении и будет приказом о привлечении к дисциплинарной ответственности, хотя, как свидетельствует судебная практика, издание двух приказом также не является нарушением трудового законодательства.

    В силу части шестой статьи 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

    Каждый работник самостоятельно отвечает за совершенный им дисциплинарный проступок, а право работодателя на привлечение виновного к дисциплинарной ответственности не поставлено законом в зависимость от привлечения других работников к ответственности за аналогичные нарушения. Поэтому приказ о наложении дисциплинарного взыскания не может быть признан незаконным только на том основании, что другие работники за такой же проступок наказаны не были.

    Следует помнить, что существуют обстоятельства, исключающие привлечение работника к дисциплинарной ответственности:

    • отсутствие вины работника в допущенном нарушении, т.е. если дисциплинарный поступок совершен по неосторожности (легкомыслию или небрежности) либо по причинам, не зависящим от работника;
    • наличие у работника дисциплинарного взыскания за тот же проступок, т.к. в соответствии со статьей 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание;
    • малозначительность совершенного проступка. Как указывалось, степень тяжести учитывается при назначении наказания, поэтому суды зачастую при рассмотрении споров об оспаривании привлечения к дисциплинарной ответственности соглашаются с работниками в том, что совершенное ими нарушение трудовой дисциплины настолько незначительно, что ему несоразмерен даже самый мягкий вид взыскания — замечание;
    • участие работника в забастовке, за исключением случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной (часть вторая статьи 414 ТК РФ).

    В заключение заметим, что в соответствии с частью первой статьи 22 ТК РФ привлечение работников к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, поэтому именно работодатель принимает решение о том, наказать работника или простить.

    Источник: http://www.klerk.ru/buh/articles/487440/

    Акт о нарушении трудовой дисциплины

    Работники обязаны подчиняться установленным у работодателя правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Иными словами, обязаны соблюдать дисциплину труда (ч. 2 ст. 21, ч. 1 ст. 189 ТК РФ).

    Работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, работодатель поощряет за соблюдение трудовой дисциплины. В этих целях работодатель может, например, объявить работнику благодарность, выдать премию, наградить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ).

    А вот за совершение дисциплинарного проступка (т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора или даже увольнения по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Примерами нарушений работником дисциплины труда являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

    Факт нарушения работником трудовой дисциплины необходимо подтвердить соответствующим документом. К примеру, докладной запиской или актом. Как составить акт о нарушении работником дисциплины труда, расскажем в нашей консультации и приведем образец заполнения соответствующего документа.

    Читайте так же:  Просроченная дебиторская задолженность в казенном учреждении

    Составляем акт о нарушении дисциплины труда

    Акт, подтверждающий нарушение работником дисциплины труда, составляется комиссией в произвольной форме. Для акта о нарушении трудовой дисциплины образец скачать можно будет по приведенной ниже ссылке.

    В акте приводятся сведения о работнике, допустившем нарушение, указывается существо нарушения (в т.ч. со ссылкой на нарушенные пункты должностной инструкции, трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, другого документа). С содержанием акта работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник отказывается подтверждать свое ознакомление с актом, отметка об этом делается в самом акте или составляется отдельный документ, подтверждающий отказ работника ознакомиться с актом.

    Приведем для акта о нарушении трудовой дисциплины образец его заполнения.

    Источник: http://glavkniga.ru/forms/777

    Объявляем замечание или выговор

    Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

    На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего

    • замечание;
    • выговор;
    • увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

    Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

    Внимание

    За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскани

    Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексо

    И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штраф понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат

    Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть предусмотрены виды взысканий, которых нет в Трудовом кодексе.

    Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответстви Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выгово

    ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

    Если трудинспекция выявит факт применения к работнику взыскания, не поименованного в ТК РФ, работодателю грозит штра

    • на фирму — 50 000 руб.;
    • на руководителя — 5000 руб.

    Сам приказ о таком взыскании обяжут отменить. А если это не будет сделано, то фирму и ее директора снова могут оштрафовать за невыполнение законного предписания контролирующего орган

    В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанносте Но обязанности эти должны быть закреплены документально — в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под роспис Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнени

    Сроки для применения взысканий

    На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступк то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдел

    • продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
    • не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

    РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

    Даже если очевидно, что конкретный работник совершил дисциплинарный проступок, ему нельзя объявить замечание или выговор за пределами сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

    Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяце Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

    Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскани

    Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

    Среди других причин — поведение на корпоративе, растрата бюджета компании и рукоприкладство

    ШАГ 1.

    Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

    • докладной или служебной записки на имя генерального директора;
    • акта;
    • решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

    Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

    В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

    Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

    Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

    Акт об отсутствии на рабочем месте

    от 25 августа 2014 г. № 2

    Мы, нижеподписавшиеся:
    Н.Л. Зотова — начальник отдела кадров,
    К.Д. Бушуева — бухгалтер,
    В.О. Клинцова — менеджер отдела распространения, —
    составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Источник: http://glavkniga.ru/elver/2014/18/1606-objjavljaem_zamechanie_vigovor.html

    Акт о дисциплинарном взыскании
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here